Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

размер минимальной заработной платы, рабочее время, отпуск, условия труда, временная нетрудоспособность

безопасность труда

закон о профсоюзах, и т.д.

Недавно вышла новая редакция "Закона о труде", которая предусматривает пересмотр некоторых процедур по кадровому консультированию.

1. Экономические условия.

На практику кадрового консультирования влияют три экономических компонента: уровень общественной производительности труда, природа конкуренции на рынке, природа рынка труда.

Уровень общественной производительности труда: В настоящее время уровень ОПТ в России находится на низком уровне. Общий спад производства, изменения в экономической политике государства, новая система налогообложения не будут способствовать ее заметному росту в ближайшее время.

Природа конкуренции: Ее обычно измеряют степенью конкуренции. Высокий уровень конкуренции, прежде всего, заставляет организацию снижать издержки. Следовательно, оплата труда и дополнительные вознаграждения тоже подвергаются сокращению.

Природа рынка труда: также напрямую влияет на программы по управлению персоналом. Если предложение рабочей силы значительно превышает спрос, издержки на найм сотрудников минимальны. Это также снижает давление сотрудников на руководство по вопросу увеличения заработной платы, способствует улучшению дисциплины.

Состояние дел на рынке труда в Москве неоднородно. Наблюдается явный перевес предложения над спросом среди инженерно-технических сотрудников, и, наоборот, катастрофическая нехватка специалистов по основным бизнес дисциплинам (маркетинг, сбыт, специалисты по связям с общественностью, управление людскими ресурсами, стратегическое управление, управление финансами).

Внутренние факторы, влияющие на практику кадрового консультирования.

Внутренние факторы, влияющие на практику кадрового консультирования, включают в себя: цели организации, культуру организации, природу труда, рабочие группы, стиль руководства.

Цель организации:

Отсутствие четкой формулировки отрицательно сказывается на управлении, повышая загруженность линейных руководителей и требуя дополнительного контроля сотрудников с их стороны. Это также приводит к снижению заинтересованности персонала в творческом подходе, лимитирует возможности принятия нестандартных решений.

Положительно, когда получение прибыли не декларируется в качестве основной цели. Это позволяет сохранить заботу о людских ресурсах как одно из приоритетных направлений в развитии и создает рабочую обстановку внутри коллектива.

Организационная культура: Организационная культура состоит из системы мнений, которые разделяются большинством участников, и поддерживается теми членами, которые определяют отличие организации от других организаций. Культура оказывает влияние на поведение, производительность и ожидания сотрудников. Она задает набор стандартов по всем важным направлениям жизнедеятельности организации.

Природа труда: Большинство исследователей считают природу труда основным фактором, влияющим на управление персоналом. Факторы, определяющие природу труда, следующие: степень физических нагрузок, степень агрессивности условий труда, расположение места работы, интенсивность труда, интенсивность общения на работе, степень автономности и уровень ответственности, уровень законченности труда (доля из общественного разделения труда) и структура труда.

Рабочие группы: Группы играют главную роль в жизни индивидов. Группой считают объединение трех или более людей, кто рассматривают себя как группу, независимы друг по отношению к другу с точки зрения цели и которые общаются и взаимодействуют друг с другом на более или менее постоянной основе. Эффективную группу характеризуют следующие показатели:

• члены группы существуют и ведут себя как команда (работа на общий результат в противовес реализации в первую очередь своих целей)

• все члены вовлечены в процесс принятия решений

• цели группы четко сформулированы

• доступные ресурсы соответствуют групповым целям

• члены группы заботятся о ее процветании.

Стиль руководства: Опыт и стиль руководства значительно влияют на управление персоналом потому, что большинство, если не все программы управления персоналом реализуются руководителями на уровне структурных подразделений. Стиль руководства накладывает отпечаток на организационную культуру, формирует стереотипы рабочих и неформальных отношений внутри организации.

1. Содержание учебного курса.

Тема 1: История формирования методологии и технологий кадрового консультирования.

1.1 Система Тейлора, бум автоматизации, концепция «человеческих ресурсов», концепция «лчеловеческих активов». Первые исследования по управлению людьми. Концепция конвейерного производства. Место работника в тейлористской модели труда. Нетейлористские взгляды на персонал и их ограниченность. Попытка замены человека машиной. Работник в традиционном и индустриальном производстве. Признание ведущей роли «человеческих ресурсов» среди других ресурсов организации. Важнейшие факторы повышения роли персонала и управления им в постиндустриальном обществе. Теории человеческого и индустриального капитала как отражение повышения роли персонала в современном производстве. Люди – основной капитал компании. Понятие финансового, физического, человеческого и социального капитала. Социальный и нравственный капитал.

1.2. Экономика, социология, психология, право как источники методологии и технологий кадрового консультирования. Понятие рабочей силы и физический капитал. Инфляция и безработица. Цена и стоимость рабочей силы. Рынки факторов производства, рента, заработная плата. Кругообороты благ и доходов. Компромисс индивида между потреблением и досугом.

1.3. Аппарат управления как социальная группа. Структура и потенциал социальной организации личности. Личность и малые группы в организации. Социально-управленческая ситуация: понятие, методы анализа и регулирования.

Литература:

Основная литература:

1. Зайцева Т.В., Зуб А.Т.«Управление персоналом», М.: Форум, 2006, Введение, гл. 1.

2. М. Армстронг «Практика управления человеческими ресурсами». Питер. 2004, гл. 1

Дополнительная литература:

Журавлев В.П., Кулапов М.Н., Сухарева С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. М., Екатеринбург, 1998, гл. 1-2.

Архипова Н.И., Атбрьевская А.С. История становления и развития науки о персонале.//Проблемы управления персоналом. Учебное пособие. М., 1997.

Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики./Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта., М. 1997, гл. 1-2.

Управление персоналом организации. Учебник. Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М., 1997, гл.1.

Одегов Ю.Г., Журавлев В.П. Управление персоналом. Учебник для вузов., гл.2.

Управление персоналом организации. Учебник./Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1997, гл.2, 8.

1.4. Темы рефератов:

1. Основные факторы повышения роли персонала в процессе современного производства.

2. Традиции управления персоналом в Советском Союзе: трудовая доблесть и самопожертвование.

3. Профессионализм, творчество и этика труда в посткризисный период.

1.5. Контрольные вопросы:

1. Понятие персонала и управления им. Персонал в государственных и коммерческих организациях.

2. История создания науки управления персоналом.

3. Особенности современного этапа управления персоналом. Управление персоналом и управление человеческими ресурсами (УЧР).

4. Субъекты и методы управления персоналом.

Тема 2: Построение системы управления человеческими ресурсами организации

2.1. Миссия организации как основной фактор, определяющий структуру, политику и лицо компании. Интеграционные процессы в управлении организацией. Организационное проектирование системы управления персоналом и соответствующих инструментов кадрового консультирования. Стратегическое и тактическое планирование работы с персоналом.

2.2. Общее дело, вовлеченные группы и изолированные исполнители – три уровня в управлении организацией. Системные качества человека экономического. Особенности мотивация поведения персонала с точки зрения трех уровней управления. Проявление индивидуальных особенностей личности в организационном поведении.

2.3 Вертикаль управления в организации. Соблюдение баланса интересов как основа стратегии по управлению человеческими ресусами организации. Точка оптимального управления.

Литература:

Основная литература:

1. Зайцева Т.В., Зуб А.Т.«Управление персоналом», М.: Форум, 2006, гл. 1

2. М. Армстронг «Практика управления человеческими ресурсами». Питер. 2004, гл. 4 – 7.

Дополнительная литература:

Г. Десслер Управление персоналом./Пер. с английского. М.:Изд-во БИНОМ, 1997, гл. 1, 2.

2.4. Темы рефератов:

1. Системные взаимосвязи внутри модели по управлению человеческими ресурсами.

2. Модели по управлению человеческими ресурсами

2.5. Контрольные вопросы:

1. Ключевые ресурсы организации.

2. Гарвардская модель ключевых ресурсов организации и место челдовеческ4изх ресурсов в ней.

3. Взаимосвязь между миссией организацией и подходами у управлению человеческими ресурсами компании.

4. Понятие вертикали управления.

5. Отличие между стратегией управления «снизу вверх» и «сверху вниз».

Тема 3: Кадровый цикл и кадровый круг

3.1. Структура организации как закрепленная система распределения труда. Роль управления персоналом в оптимизации процедур и процессов взаимодействия в производственном цикле. Создание сбалансированных организационных систем. Анализ и реконструирование организации.

3.2 Последовательность мероприятий по управлению человеческими ресурсами организации. Кадровый цикл и его витки. «Стихийное» и «организованное» управление персоналом в компании.

3.3. Понятие и составные части кадрового круга. Внутренние взаимосвязи между элементами кадрового круга, их взаимодополняющие и взаимно усиливающие друг друга функции.

3.4 Общая характеристика основных инструментов по управлению человеческими ресурсами. Административный, мотивационный и стимулирующий потенциал инструментов по управлению человеческими ресурсами.

Литература:

Основная литература:

1. Зайцева Т.В. «Модель управления человеческими ресурсами организации». Вестник московского университета, серия 21 Управление, М. 2007, № 2. http://www.spa.msu.ru/publ_(vestnik_2_2007).html

2. Зайцева Т.В. «Мотивационный потенциал инструментов по управлению персоналом». Государственное управление в 21 веке: традиции и инновации. Материалы 6-й международной конференции факульета государственного управления МГУ имени М.В. Ломоносова, 29-31 мая 2008 г., М. 2008..

2. М. Армстронг «Стратегическое управление человеческими ресурсами». М. 2004г., гл. 5

Дополнительная литература:

1. Десслер Гари. Управление персоналом/ пер. с англ. М.: Изд-во Бином, 1997.

2. Управление персоналом. Учебник для Вузов/ под. ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, 2001, гл.1.

3.5. Темы рефератов:

Значение миссии организации в системе мотивации персонала.

Анализ различных подходов в организационном проектировании.

Определение потребности в персонале.

3.6. Контрольные вопросы:

1. Функции управления человеческими ресурсами и логические взаимосвязи между ними.

2. Особенность политик по управлению человеческими ресурсами как инструмента управления.

3. Процедуры по управлению человеческими ресурсами как квинтэссенция управленческого опыта организации.

4. Специфика применения технических заданий в сфере управления человеческими ресурсами организации.

Тема 4: Проектирование организации – вход в систему кадрового консультирования

4.1. Проектирование организации как необходимый этап в формировании системы управления персоналом организации. Аттестация и паспортизация рабочих мест. Рационализация и инжиниринг трудовых процессов.

4.2. Изучение затрат рабочего времени. Нормирование труда. Условия охраны труда и безопасность труда. Соотношение понятий должностная инструкция и описание рабочего места.

4.3. Описание рабочего места как инструмент управления персоналом. Рационализация трудовых процессов. Функционально- стоимостной анализ трудовой деятельности. Анализ и планирование трудовых показателей.

Литература:

Основная литература:

М. Армстронг. «Практика управления человеческими ресурсами». СПб, Питер.- 2004 г., гл 17 –19.

Дополнительная литература:

Емельянов Е.Н., Поварницына С.Е. Психология бизнеса. М.: Армада, 2000

Гурков И.Б., Стратегия и структура корпорации, , М.: Дело, 2008

4.4 Темы рефератов:

1. Отечественный и западный подходы в разработке и использовании должностной инструкции и описания рабочего места.

2. Определение стандартов производительности и качества труда.

3. Современные методы изучения затрат рабочего времени.

4. Обзор основных требований Министерства здравоохранения и социального развититя по охране труда специалистов и служащих.

4.5. Контрольные вопросы:

1. Анализ работы и его задачи. Основные этапы анализа работы: сбор информации, описание работы и спецификация работы.

2. Понятия профессиограммы, психограммы, должностной инструкции, квалификационной карты, карты компетенций и описания компетенций.

3. Составные части описания рабочего места.

4. Основные требования к составлению описания рабочего места.

5. Описание условий труда как необходимый элемент описания рабочего места.

6. Выделение и учет внутренних потребителей результатов труда каждого рабочего места.

7. Модели оптимизации системы распределения труда и закрепления функциональных обязанностей.

8. Способы выявления «неучтенных» функциональных обязанностей и областей ответственности.

Характеристики

Список файлов учебной работы