Автореферат (1168850), страница 5
Текст из файла (страница 5)
Бурдье, Дж. Коулмана, Р. Д. Патнэма), а также концепции социально-философскогоподхода(теориякоммуникативногодействияЮ. Хабермасa и системная теория Н. Лумана). Анализ приоритетных методологических подходов, сложившихся в социологии, выявил отсутствие комплексного подхода, рассматривающего базовые духовно-нравственные ценности и межпоколенческую трансмиссию в контексте обеспечения социокультурной идентичности россиян как одного из условий стабильного развития общества.15Параграф 1.3. – «Концептуальная модель социологического исследованияуправления процессом межпоколенной трансмиссии духовно-нравственных ценностей» – содержит описание методологических и организационнотехнологических основ методики, применяемой для достижения целей исследования.Под концептуальной моделью социологического исследования управленияпроцессом межпоколенной трансмиссии духовно-нравственных ценностей понимается система взаимосвязанных социологических подходов и теорий, критериев и показателей оценки процесса межпоколенной трансмиссии ДНЦ (Рис.1).Для оценки качественных и количественных параметров, характеризующихсовременное состояние трансмиссии духовно-нравственных ценностей на предприятиях РКП, необходимо определить критерии и показатели этого процесса.
Косновным критериям трансмиссии духовно-нравственных ценностей на предприятиях РКП можно отнести: 1) нравственно-мировоззренческий; 2) личностнооценочный; 3) поведенческий. Показатели трансмиссии духовно-нравственныхценностей на предприятиях РКП – характеристики процесса трансмиссии духовно-нравственных ценностей, позволяющие фиксировать его состояние и тенденции развития.Рис.
1. Концептуальная модель социологического исследования процессамежпоколенной трансмиссии духовно-нравственных ценностей16Нравственно-мировоззренческий критерий может быть определен по следующим показателям: оценке ДН ценностей, необходимых для трансмиссии;оценке сотрудниками необходимости придерживаться в работе моральных норм;содержание доминирующих ценностей сотрудников; важности качеств, которыепередавал наставник; самооценке сотрудником себя как гражданина.Личностно-оценочный критерий включает в себя следующие показатели:уровень удовлетворенности трудом на предприятиях РКП; желание сотрудников,чтобы их дети работали на предприятиях РКП; значимость наставничества; авторитет наставника; мнение о ценностях, которые передавал наставник; соответствие морального облика наставника передаваемым ценностям; представление отом, какие качества старшее поколение могло бы перенять у молодежи и какиекачества могла бы перенять молодѐжь у старшего поколения; идентификация сотрудников с предприятием.Показателями поведенческого критерия являются: обсуждение духовнонравственных вопросов с коллегами; следование нравственным нормам в трудовой деятельности; барьеры, которые видит сотрудник в процессе трансмиссиидуховно-нравственных ценностей на предприятиях РКП; пути и способы, избираемые сотрудником для преодоления барьеров трансмиссии духовнонравственных ценностей; готовность заниматься благотворительной деятельностью.Исследование процесса межпоколенной трансмиссии ДНЦ проходило с применением таких методов, как анкетирование, интервьюирование, экспертныйопрос, контент-анализ прессы, а также качественный анализ документальных источников.Во второй главе – «Состояние управления процессом межпоколеннойтрансмиссии духовно-нравственных ценностей на предприятиях ракетнокосмической промышленности и повышение его эффективности» – исследованыпрактики межпоколенческого взаимодействия, а также барьеры, препятствующие эффективному управлению процессом межпоколенной трансмиссии духовно-нравственных ценностей на предприятиях РКП; проанализированы результаты, полученные в ходе исследования; выработаны рекомендации по организацииуправления процессом трансляции духовно-нравственных ценностей на предприятиях РКП.В параграфе 2.1.
– «Практики межпоколенного взаимодействия и барьеры,препятствующие управлению процессом межпоколенной трансмиссии духовнонравственных ценностей на предприятиях ракетно-космической промышленности» – рассматривается разнообразие поколений, участвующих в трудовой деятельности предприятия, а также обосновывается необходимость изучения и учѐта присущих им ценностей, ценностных ориентаций, профессиональных и духовно-нравственных для эффективного управления межпоколенческим взаимодействием на пути создания благоприятного морального климата в коллективе ипреемственности поколений. В результате анализа документальных источников,регламентирующих функционирование Совета ветеранов (ЦНИИМаш), было17выявлено отсутствие практики интеграции его деятельности с Советом молодыхработников, т. е работа ведѐтся параллельно, но не совместно.На всех предприятиях РКП развита система наставничества, являющегосяосновным механизмом трансмиссии ДНЦ, а в последнее время появляются примеры и обратного наставничества, когда в роли наставников выступают молодыелюди.
Несмотря на то, что среди работников предприятий разных поколений ненаблюдается ценностных противоречий, носящих антагонистический характер,процесс передачи ДНЦ должен быть объектом постоянного управляющего воздействия с учѐтом барьеров, затрудняющих его. На пути эффективности управления данным процессом на разных уровнях социального взаимодействия автором были проанализированы и предложены следующие барьеры:На институциональном: разбалансированность ценностно-нормативной системы в обществе; декларативность принимаемых нормативных документов, непредполагающих системных действий по их имплиментации, барьер «аморфности» общества, а также коммуникативный барьер «угасание значимости».На организационном: недостаточная осведомлѐнность руководителей предприятия и структурных подразделений о значимости данного процесса; инструментальный барьер, отсутствие необходимых знаний и навыков работы с поколениями; неразработанность процесса приобщения молодого работника к корпоративной культуре предприятия; отсутствие интеграции в деятельности общественных молодѐжных и ветеранских объединений на предприятии.На групповом: статусно-поколенческие барьеры, возникающие на основеразного отношения поколений к статусу; «социальный фильтр вертикальной мобильности», «недостаточное внимание к коммуникации»На личностном: коммуникативные (нежелание/неумение слушать представителей других поколений, разность целей и мотиваций); социальнопсихологические (неполное принятие новой роли наставника/ученика); «диссонанс» (несоответствие морального облика передающего транслируемым ценностям).Параграф 2.2.
– «Социологическая диагностика процесса межпоколеннойтрансмиссии духовно-нравственных ценностей на предприятиях ракетнокосмической промышленности» – посвящѐн анализу результатов, полученных входе социологического исследования, основанного на комплексной стратегии.С целью выявления роли духовно-нравственных ценностей в трудовой деятельности работников РКП разных возрастных категорий и отношения к наставничеству как основному механизму трансмиссии ДНЦ был реализован социологический опрос в форме анкетирования работников предприятий РКП, выборкакоторого составила 340 человек.
В силу специфики предприятий опрос проводился без присутствия автора. Согласно «теории поколений» В. Штрауса иН. Хоува, в настоящее время на предприятии работают в основном представители трѐх поколений. В исследовании принимали участие 37% представителей поколения X (в возрасте от 30 до 50 лет), 34% «Игреков» (в возрасте от 18 до 30лет) и 27 % «Бебибумеров» (в возрасте от 50 до 75 лет).18В результате анализа полученных данных было выявлено, что абсолютноебольшинство респондентов (94%) считают себя гражданами своей страны, причѐм представители поколения Y в 2 раза чаще выбирают для определения «гражданственности» такие дефиниции как «уважение законов и власти», «участие ввыборах» и «охрану окружающей среды». Все поколения оказались единодушными во мнении, что владение новыми технологиями – это именно то качество,которое они могли бы перенять у молодѐжи, а наиболее значимым качествомстаршего поколения стала «ответственность».
При ранжировании нравственныхценностей наиболее существенной оказалась «ответственность», что очень важнодля работы на предприятии РКП. Большинство респондентов проявили нравственную незрелость в отношении благотворительной и волонтѐрской деятельности, так как более двух третей работников не принимают в ней участия.Исследование показало, что традиция наставничества очень хорошо развитана предприятиях и абсолютное большинство респондентов либо имели наставника, либо имеют в данный момент.По мнению подавляющего большинства респондентов, основным качеством, которым обладал наставник, а также ценностью, которую он передавалсвоему ученику, оказался профессионализм.Абсолютное большинство респондентов (96,3%) убеждены, что моральныйоблик наставника соответствовал передаваемым им ценностям. Это являетсянаглядным свидетельством ответственного подхода к выбору наставника напредприятиях РКП (Рис.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
