Автореферат (1150973), страница 4

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 4)

Результаты корреляционного анализа позволяют заключить, что споказателями инновационной активности компаний взаимосвязаны такие двапоказателя инновационного рабочего поведения, как генерация идей ирационализаторские предложения (0,303, p<0,015) и экспертиза инновационныхидей и предложений (формирование инноваций) (0,330, p<0,008).3.Проведена оценка значимости влияния функциональных элементовсистемы управления человеческими ресурсами на инновационное рабочееповедение на разных стадиях:• стадия инновационного рабочего поведения, характеризуемаясозданием новых идей, оказалась связанной с:- практикой оценки, основанной на модели профессиональныхкомпетенций (0,250, p<0,024);- применением современных систем управления знаниями(0,341, p<0,002);- различными нематериальными практиками мотивирования:особые условия работы (0,251, p<0,033), профессиональныйрост (0,338, p<0,005) и повышение статуса в коллективе (0,338,p<0,005).• стадия формирования инноваций связана с такими практиками УЧР,как:- введение оценки персонала через показатели эффективности(0,255, p<0,022);20- использование современных систем управления знаниями(0,297, p<0,009);- практиками, ориентированными на самостоятельное обучение– изучение специализированных источников информации(0,229, p<0,033) и обратная связь от коллег (0,315, p<0,010);- практикой финансового вознаграждения (0,295, p<0,021).Таким образом, полученные на первом этапе исследования результатыпозволили сделать выводы о взаимосвязи практик УЧР, инновационного рабочегоповедения и инновационной активности компаний.Во-вторых, на втором этапе исследования были проанализированыпрактики УЧР в 54 инновационно-активных и 40 неинновационных компаниях.1.Вэкспериментальнойиконтрольнойгруппахбылооцененоинновационное рабочее поведение на основе экономических показателей (рис.

1).Рис. 1. Факторы, влияющие на ИРП, и результаты деятельности компанийРезультаты сравнения данных показателей в инновационно-активных инеинновационных компаниях представлены в табл. 3.21Таблица 3Сравнение показателей ИРП в экспериментальной и контрольной группахПоказательИАК, %КГ, %Доля затрат на НИОКР и технологические работы и/или затрат наприобретение новых технологий в общем объеме расходов организаций0-9%10-24%25-49%50-74%75-100%20,3733,3314,8114,8114,811000000Доля нематериальных активов в общем объеме активов организации0-14%5010015-24%20,37025-49%14,81050-74%11,110Доля инновационной продукции в общем объеме отгруженной продукции0-9%29,6310010-24%12,96025-49%18,52050-74%16,67075-100%20,370Доля отгруженной инновационной продукции на экспорт в общем объемеотгруженной продукции0-9%10-24%25-49%50-74%75-100%62,9620,3711,111,851,851000000Доля научно-технического персонала от среднесписочной численностиработников организации0-1%2-9%10-24%25-49%50-74%75-100%5,5614,8118,5231,4820,379,267025500022Количество полученных патентов за прошедший год, штукменьше 125,93100больше 172,220Количество поданных заявок на выдачу патентов за прошедший год, штукменьше 1больше 122,2275,931000Поскольку по всем показателям значения в инновационно-активныхкомпаниях выше, чем в контрольной группе, можно сделать вывод, что вкомпаниях экспериментальной группы было сформировано инновационноерабочее поведение, которое может служить механизмом, объясняющим влияниепрактик УЧР на инновационную активность компаний.2.Наосновепроведенногосравнительногоисследованияэкспериментальной и контрольной групп компаний выявлены особенностиуправления человеческими ресурсами, характерные для инновационно-активныхкомпаний.

Далее для этих практик был проведен корреляционный анализ сиспользованием коэффициента корреляции Спирмана (табл. 4).Таблица 4Результаты корреляционного анализа связи между практиками УЧР иинновационной активностью компанийПрактики УЧРКоэф.корреляцииОбучениеНовые работники проходят большую подготовку, направленнуюна то, чтобы они усвоили ценности и традиции предприятия(trng_3).У нас много внимания уделяется обучению, для того чтобы людиознакомились с разными работами и могли в случаенеобходимости заменить друг друга (trng_5).Наше предприятие расходует значительные средства на обучениеи подготовку работников (trng_6).–0,11460,2280*0,3131*ОтборМы часто нанимаем людей на неполную ставку (sel_1).0,199623Мы используем профессиограммы, в которых четкопредставлены служебные обязанности, соответствующиеразличным должностям (sel_3).0,4091*Организация трудаНа нашем предприятии применяется научная организация труда.Изучаются конкретные виды работ и разрабатывается системапроцедур, которой работник должен следовать (des_2).0,2863*Участие в управленииРаботники предприятия редко участвуют в решении проблем ипринятии решений, которые касаются их работы и условий труда(part_1).Должности определены таким образом, чтобы дать сотрудникамбольше инициативы и возможностей для выполнения их работы(part_2).Работающие у нас люди имеют возможность самостоятельнопринимать много решений на работе (part_4).Работники предприятия получают много информации офинансовом положении предприятия и о том, в каком состояниинаходится производственный процесс (part_5).–0,2922*0,3196*0,3277*0,3113*Примечание: * отмечены коэффициенты, значимо отличающиеся от 0 на уровне 0,05.3.На основе регрессионного анализа (логит-модель) была полученакомбинация практик УЧР, которые влияют на инновационную активностькомпании (табл.

5).Таблица 5Результаты оценки параметров итоговой логит-моделиПеременныеЗначенияНовые работники проходят большую подготовку,направленную на то, чтобы они усвоили ценности итрадиции предприятия (trng_3).–0,527(0,039)Наше предприятие расходует значительные средствана обучение и подготовку работников (trng_6).0,541(0,030)Мы используем профессиограммы, в которых четкопредставлены служебные обязанности,соответствующие различным должностям (sel_3).0,710(0,002)24Работники предприятия редко участвуют в решениипроблем и принятии решений, которые касаются ихработы и условий труда (part_1).Работники предприятия получают много информациио финансовом положении предприятия и о том, вкаком состоянии находится производственныйпроцесс (part_5).–0,807(0,007)0,649(0,013)–1,132(0,450)0,3135892LRχ (5) = 38,26Prob> χ2 = 0,0000СonstPseudo R2N респондентовЗначимость моделиИтак, данные практики УЧР используются в инновационно-активныхкомпаниях и можно предположить, что они потенциально воздействуют наинновационную активность компаний.В-третьих,наосновепроведенныхисследований(обобщенныерезультаты исследований представлены на рис.

2) была предложена модель УЧР винновационно-активных компаниях (рис. 3).Результаты данного диссертационного исследования продемонстрировали,что показатели генерации инновационных идей и предложений в большейстепени связаны с практиками, соответствующими реализации УЧР-стратегиивовлеченности, в то время как этапу формирования инновационных идей вбольшей степени соответствуют практики УЧР-стратегии эффективности.

Такимобразом, предложенная модель экспериментально подтверждает, что практикиУЧР, применяемые в организации, должны быть разработаны на основе стратегииУЧР, которая в свою очередь строится в соответствии с общей инновационнонаправленной бизнес-стратегией организации.9225Рис. 2.

Результаты исследования взаимосвязи УЧР, ИРП и инновационной активности компании9326Рис. 3. Модель управления человеческими ресурсами в инновационно-активных компаниях27В-четвертых,наосновепроведенногоисследованиябылисформулированы практические рекомендации для директоров по развитию,директоров по персоналу, топ-менеджеров и других членов руководствакомпании, имеющих непосредственное отношение к разработке и внедрениюбизнес-стратегии организации, стратегии УЧР и практик управлениячеловеческими ресурсами организации, направленные на формированиеинновационного рабочего поведения и стимулирование инновационнойактивности компаний.1) Компаниям, стремящимся к развитию через инновационнуюактивность, необходимо разработать и внедрить бизнес-стратегию, цельюкоторойбудетдостижениеконкурентногопреимуществазасчетинновационных результатов.

Эта стратегия должна быть известна и принятасотрудниками компании в качестве целевого ориентира для достижениясоответствующих ей индивидуальных и групповых результатов.2)Стратегияуправлениячеловеческимиресурсамидолжнасоответствовать инновационно-направленной бизнес-стратегии компании иобеспечиватьформированиеинновационногорабочегоповеденияпосредством применения системы УЧР, включающей набор определенныхпрактик оценки, отбора, обучения, стимулирования и др.3)ресурсамиОтличительнойособенностьюинновационно-активныхуправлениякомпанийдолжначеловеческимиявлятьсяегосистемность.

Под системностью понимаются принципы управления собратной связью. В основу системы положен научный анализ профессии(профессиограмма), она служит базой для отбора персонала; оценкавключает критерии инновационности; по результатам оценки выстроенысоответствующиесистемыматериальногоинематериальногостимулирования; налажено информационное обеспечение, необходимое дляпринятиясотрудникамисамостоятельныхуправленческихрешений;используются современные технологии обучения и обмена знаниями.284)Приформированииинновационногорабочегоповеденияконкретные практики УЧР должны соответствовать задачам компании:генерации идей или экспертизы идей и предложений.

Для стимулированиясотрудников к генерации идей и предложений следует отдать предпочтениеследующим практикам: обучение посредством создания портала знаний испособствование повышению статуса сотрудника в коллективе. В то жевремя для стимулирования работников на этапе экспертизы идей ипредложений необходимо уделить внимание таким практикам УЧР, каквведение показателей инновационности в состав моделей компетенций, покоторым оцениваются руководители и специалисты, и обучение посредствомсистемы управления знаниями.5) Формированию и развитию инновационного рабочего поведения иподдержанию инновационной активности компании также способствует иприменение следующих практик УЧР:• обучение, направленное на ознакомление сотрудников сразнымивидамиработ,взаимозаменяемостис(например,цельюповышенияротации,ихгоризонтальноеперемещение внутри организации);• организация доступа к профессиональным конференциям идругим мероприятиям по обмену идеями и опытом;• значительные вложения средств в специализированные ииндивидуализированныепрограммыобученияиразвитияработников.

Характеристики

Список файлов диссертации