Автореферат (1150973), страница 3
Текст из файла (страница 3)
В14универсалистском и ситуационном подходах основной упор делается на то, чтоключом к успеху компании (независимо от того, какова цель организации –высокая производительность, снижение издержек или инновационное развитие) исредствомдостиженияконкурентногопреимуществаявляютсяпрактикиуправления человеческими ресурсами. В то время как в ресурсном подходесовместно с концепцией человеческого капитала на первый план выходиткачество доступных компании человеческих ресурсов и их способность обучатьсяи адаптироваться к изменениям внешней среды быстрее, чем в конкурирующихорганизациях. Таким образом, актуальность изучения человеческого капитала какинструмента поддержания инновационной активности компаний напрямуюсвязана с тем фактом, что только человек обладает творческим потенциалом испособностью генерировать новые идеи. На сегодняшний день существуютисследования, в которых предпринимаются попытки выделить конкретныепрактики УЧР, способствующие более эффективному приобретению знаний,созданию оптимальных отношений и поведения в коллективе, что ведет в томчисле к повышению уровня инновационной активности компании.
В соответствиисвышеизложеннымвнашемисследованиирассматриваютсяпрактикиуправления человеческими ресурсами, направленные в основном на развитиечеловеческого капитала с целью стимулирования инновационной активностикомпаний посредством создания инновационного рабочего поведения.Во-вторых,былпроведенанализсуществующихисследованийвзаимосвязи управления человеческими ресурсами и инновационной активностикомпаний в России и за рубежом.Исследование взаимосвязи между УЧР и инновациями началось сразработки модели взаимоотношений между УЧР и инновациями Дж.
Де Лидом иДж. Луисом [De Leede, Looise, 2005].В табл. 2 представлена классификация существующих исследований покритериям, различающим их.15Таблица 2Исследования взаимосвязи УЧР и инновацийХарактеристика исследованияВлияние УЧР на конкретные типы инноваций:• технологические инновации,• продуктовыеитехнологическиеинновации,• продуктовые инновации.Влияние различных практик УЧР наинновационную активность компаний.Исследование косвенной связи между УЧР иинновациями:• эффект модератора (характеристиказаданий),• эффектмедиатора(способностьуправления знаниями).Влияние инноваций (как модератора, так имедиатора)навзаимосвязьУЧРиорганизационной эффективности.Исследование взаимосвязи УЧР и инноваций ворганизациях разного типа:• производственные,• ИТ,• высокотехнологичные,• промышленные,• сравнениепроизводственныхинаукоемких.Уровень анализа:• организационный,• проектный.Влияние конкретных практик УЧР:• практикиУЧР,направленныеразвитие знаний сотрудников,• практикиУЧР,направленныеразвитие командной работы,Автор[Li et al., 2006][Shipton et al., 2006][Liao, 2006][Jimenez-Jimenez, SanzValle, 2005; Shipton et al.,2006; Mate et al., 2010][Liao, 2006][Chen, Huang, 2009][Jimenez-Jimenez, SanzValle, 2008][Shipton et al., 2005, 2006][Bondarouk, Looise, 2005][Li et al., 2006][Perdomo-Ortiz et al., 2009][Jørgensen et al., 2011][Tidd et al., 1997][Angle, 2000; Katz, 1997;Nijhof, 2002]на [Lopez-Cabrales et al., 2009;Walsworth, Vema, 2007]на [Евневич, 2006]16• практикиУЧР,направленныена [Tannenbaum, Dupureeдостижение инновационных результатов Bruno, 1994; MacDuffie,1995; Youndt et al., 1996]Теоретический обзор современных исследований в данной сфереподтверждает, что организации могут использовать практики УЧР, чтобывоздействовать на поведение и ожидания сотрудников, и таким образом влиять наинновационные результаты компании.
Посредством использования эффективныхпрактикУЧР,такихкакпрактикиобучения,отбора,продвижения,вознаграждения персонала и практики, направленные на организацию труда ивовлечение персонала в процесс принятия решений, компании смогут расширитьсвои возможности по внедрению новых продуктов, услуг и системы управления, азатем достичь лучших инновационных результатов.В-третьих, было предложено и обосновано использование концепцииинновационного рабочего поведения в качестве опосредующего механизмавзаимосвязи управления человеческими ресурсами и инновационной активностикомпаний.Анализируя связь между практиками УЧР и инновационной активностьюкомпаний, многие авторы (в большей степени отечественные) руководствуютсяпосылами традиционной экономической теории, в результате чего не учитываюттот факт, что инновация, по сути, есть продукт деятельности человека,создаваемый в сознании и реализуемый через действия.
В рамках нового подходадолжнобытьзаложенопониманиединамического,многокомпонентногонелинейного взаимодействия между тем, как компании создают и управляютзнаниями, и тем, насколько они способны к инновациям, посредствомисследования сложной взаимосвязи между структурными и динамическимикомпонентами организационных практик УЧР по обучению и развитию иинновационной эффективностью организации. Кроме того, и сама взаимосвязьмежду практиками УЧР и инновационной активностью характеризуется каккомплексная, мультифакторная и динамическая, что в значительной степениусложняет процесс ее анализа и интерпретации [Завьялова и др., 2012].17Однако уже в конце ХХ века появляется научное направление, в рамкахкоторого основным фокусом исследований становится человеческий фактор винновационномпроцессе–инновационноерабочееповедение.Подинновационным рабочим поведением понимается умственная и физическаяактивность сотрудников, которая проявляется в количестве инновационныхпродуктов.Инновационное рабочее поведение представляется в виде процесса,состоящегоизчетырехпоследовательныхивзаимосвязанныхэтапов:идентификация проблемы – формирование идеи – продвижение идеи –реализация идеи [Messmann, Mulder, 2012; De Jong, Den Hartog, 2010; Scott, Bruce,1994].
Данные четыре этапа принято делить на две стадии: творческий потенциал(первые два этапа) и практическая реализация (последние два этапа).Теоретический анализ современных исследований позволяет предполагать,что инновационное рабочее поведение может опосредовать взаимосвязь междупрактиками УЧР и инновационными результатами деятельности компании,выступая таким образом в роли медиатора данного взаимодействия.В-четвертых, предложено использовать конкретные экономические иколичественные показатели оценки инновационного рабочего поведения наразных его стадиях.В современных исследованиях не существует единого способа оценкиинновационного рабочего поведения, и, как правило, используются субъективныеизмерения,основанныеинновационногонарабочегоопросниках.поведенияВданнойпредложеноработедляоценкииспользоватьтакойэкономический показатель, как объем инвестиций, например, в продуктовыеинновации, в технологические инновации и в маркетинговые инновации напервой стадии процесса инновационного рабочего поведения.
А на стадиипрактической реализации объективными показателями инновационного рабочегоповедения могут служить такие показатели, как количество полученных патентовза исследуемый период и количество поданных заявок на выдачу патентов заисследуемый период. Результатом создания инновационного рабочего поведения18является инновационная активность компании, объективными измерениямикоторой могут быть, например, доля нематериальных активов в общем объемеактивов организации, доля инновационной продукции в общем объемеотгруженной продукции, доля отгруженной инновационной продукции на экспортв общем объеме отгруженной продукции.В третьей главе представлены результаты эмпирического исследования,состоящего из двух этапов. Цель проведенного исследования заключалась вэмпирическом изучении и математико-статистическом анализе механизмавзаимосвязей практик УЧР и инновационной активности компаний. Основныерезультаты исследования могут быть резюмированы следующим образом.Во-первых, на основе опроса 118 компаний, 39 из которых являютсяинновационно-активными, были выявлены взаимосвязи между практиками УЧР,инновационным рабочим поведением и инновационной активностью компаний.1.Порезультатамбисериальногокорреляционногоанализаинновационной активности компаний и практик УЧР было выявлено следующее:• инновационная направленность практик оценки персоналавзаимосвязана с инновационной активностью компаний (введениепоказателей инновационности в состав KPIs подразделений (0,285,p<0,0091), введение показателей инновационности в состав моделейкомпетенций, по которым оцениваются руководители и специалисты(0,416, p<0,000));• некоторые практики нематериального стимулирования такжевзаимосвязаны с инновационной активностью компаний.
К такимпрактикам относятся: признание таланта (0,292, p<0,016),перспективы профессионального роста (0,248, p<0,048), повышениестатуса инноваторов в коллективе (0,416, p<0,000) иинформирование о заслугах (0,331, p<0,09);• практика корпоративного вознаграждения также оказалась связана синновационной активностью (0,393, p<0,006). Стоит отметить, что1Здесь и далее по тексту в скобках указаны значения бисериальных коэффициентов корреляции и уровни ихзначимости.19данная практика относится не только к финансовомувознаграждению, но и имеет моральный аспект стимулирования посравнениюстрадиционнымипрактикамифинансовоговознаграждения;• две практики, отнесенные к современным методам обучения,оказались взаимосвязаны с инновационной активностью компаний:портал знаний (0,407, p<0,000) и профессиональные конференции(0,296, p<0,020);• ни одна практика из группы традиционных методов обучениясогласно корреляционному анализу не имеет взаимосвязи синновационной активностью компаний.2.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
