Автореферат (1139316), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

129 ТК РФ. Заработная платаустанавливается в соответствии с действующими у данного работодателясистемами оплаты труда, которые определяют, в том числе, порядок иусловия выплаты работникам стимулирующих выплат, а также их размеры.Стимулирующие выплаты как элемент системы оплаты трудавключаютвсебячетыресоставляющие:надбавкиидоплатыстимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты.Обращаетсявниманиенато,чтопроцедураустановлениястимулирующих выплат в значительной степени подвержена специальнойзаконодательнойрегламентациитаккак,каждаясоставляющаястимулирующих выплат является отдельной системой оплаты труда, иотносится к числу обязательных условий трудового договора.Обоснован вывод о том, стимулирующие выплаты занимают одно изсамых важных мест в системе оплаты труда, которые необходимоустанавливать только сверх минимального размера оплаты труда, а значит,они, во-первых, являются самостоятельным инструментом оплаты труда, аво-вторых, само их включение в структуру заработной платы работникаозначает наличие у него повышенной оплаты труда.3Азаров, Г.П.

Трудовое право. Конспект лекций / Г.П. Азаров. — М.: СПС «Гарант», 2008. — 86 с.15Пятый параграф первой главы посвящен праву работника настимулирующие выплаты как субъективному.В данном параграфе автор рассматривает категорию «субъективноеправо» с точки зрения теории, приводит дефиниции термина, предложенныеразными учеными в области теории государства и права.Субъективное право работников на заработную плату состоит в том,что работнику предоставлена возможность получать ее за свой труд. Такимобразом, право работника на стимулирование является ничем иным, как егосубъективным правом.Моментомвозникновениясубъективногоправаработниканастимулирующие выплаты, согласно ст.15 ТК РФ, следует считать моментзаключения трудового договора между работником и работодателем, а такжераспространения на него положений коллективного договора, соглашения,локального нормативного акта.Обоснован вывод о том, что работник не может передать своесубъективное право на стимулирующие выплаты другому работнику, а такжеотказаться от нее.Автор обращает особое внимание на то, что заставить работниказарабатывать премию работодатель не может исходя из принципадобросовестности труда.

Он только вправе заинтересовать его в выполненииинтересных, необходимых для организации показателей, а соблюдать их илинет - это только субъективное право работника, основанное на уменииработодателя сформулировать, подкрепить его стимулом, побуждающимработника к получению премии.Нормативное регулирование заработной платы и правовая природастимулирующих выплат позволяет говорить о субъективном праве работникана указанные выплаты. Если они закреплены за работником и выплаченыработодателем – то это уже реализованное субъективное право.Правоработниканастимулирующиевыплатыдолжнобытьгарантировано (застраховано) от волевых решений работодателя при16установлении размеров и оснований для выплаты, реализовываться сзащитой данного права, путем установления конкретных норм регулятивногои охранительного характера, и только после этого оно станет субъективным.Во второй главе «Виды стимулирующих выплат и их правовоерегулирование» исследуются различные виды стимулирующих выплат.Первый параграф второй главы посвящен проблемам правовогорегулирования надбавок и доплат стимулирующего характера.Универсальность терминов «надбавка», «доплата» сохраняется ипоныне, поскольку данные наименования в равной степени относятся и квыплатам, стимулирующим эффективный труд, и к выплатам, призваннымотражать особые условия труда работников.Наоснованиирассмотрениясуществующихнынеподходовкопределению термина «надбавка», «доплата», предложенных учеными вобласти трудового права, предлагается авторское определение «надбавки» и«доплате» стимулирующего характера.Обоснован вывод о том, что в теории и на практике данные выплатыявляютсявзаимозаменяемыми.ВТКРФзаконодательникакнеразграничивает доплаты и надбавки стимулирующего характера, неуказываетна ихразличия.Однакото,чтодоплатыинадбавкистимулирующего характера на практике сливаются в одно целое — являетсяупущением законодателя, благодаря которому работодатель устанавливаетдоплаты вместо надбавок, и, наоборот.Надбавкидополнительнойидоплатычастьюстимулирующегозаработнойхарактераявляютсяплаты, индивидуализируюттрудработника в зависимости от возникновения определенного основания.Проведенный сравнительный анализ стимулирующих надбавок и доплатс компенсационными надбавками и доплатами позволил сделать рядвыводов:Во-первых, это два самостоятельных вида стимулирующих выплат,имеющие общую цель — необходимость индивидуализировать заработок17работника с учетом различных факторов, не учтенных в размере тарифнойставки, как уже отмечалось выше.Во-вторых, доплаты и надбавки стимулирующего характера не связаны соплатой труда в каких-то особых (вредных и/или опасных) условиях.

Их цель— стимулировать работников к повышению количества и качества труда,для дальнейшего личностного роста и развития.Следующим сходством доплат и надбавок стимулирующего характераявляется то, что устанавливаются они в общепринятом порядке. В частности,согласно положениям статей 135, 144, 372 Трудового кодекса РФ надбавки идоплаты стимулирующего характера устанавливаются работодателями сучетом мнения представительного органа работников (выборного органапервичной профсоюзной организации).В отличие от доплат, надбавки не требуют дополнительного объемаработ по этой же профессии (должности), а устанавливаются за те показатели(основания), которые работником уже наработаны и/или используются впроцессе занимаемой должности.Исследуется вопрос о необходимости вносить изменения в трудовойдоговор в части стимулирующих выплат, если в коллективном договоре илисоглашении,локальномнормативномактеизменилоськонкретноеположение по стимулирующим выплатам.Представляется целесообразным при заключении трудового договора сработником указывать действующий в организации коллективный договор,локальный нормативный акт в качестве отсылочной нормы.

В таком случае,при внесении изменений в коллективный договор, локальный нормативныйакт по стимулирующим выплатам, работодателю необходимо в обязательномпорядке внести изменения и в трудовой договор.Во втором параграфе второй главы рассматриваются проблемыправового регулирования премирования работников.Премированиюстимулированиипринадлежитроставажноепроизводительности18местотрудавматериальномиповышенияэффективности производства.

С помощью премий можно, не меняя тарифнойсистемыкакосновызаработнойплаты,обеспечитьповышеннуюзаинтересованность в достижении высоких результатов в труде4.Наоснованиирассмотрениясуществующихнынеподходовкопределению термина «премия», предложенных учеными в областитрудового права, предлагается авторское определение «премии».Особенностью премий как самостоятельного элемента стимулирующихвыплат является учет субъективного фактора, так как премированиюподлежит труд не любого, а только хорошего содержания, приведший кдостижению заранее установленных показателей работы.Проведен анализ содержания понятия бонуса как денежной выплаты.В последнее время все чаще встречается термин «бонус», который такжеобозначает дополнительное вознаграждение сверх обычного заработкаработника5.Основная проблема заключается в отсутствии законодательногозакрепления бонусных выплат в трудовом законодательстве РФ.

При этомбонусы не названы среди основных и дополнительных выплат работникам,хотя многие исследователи рассматривают «премию» и «бонус» в качествесинонимов.Автор приходит к выводу, что термин «премия» является юридическиточным определением для выплат, получаемых работником за достижениеустановленных показателей применительно к российскому трудовомузаконодательству.Припримененииработодателембонусныхвыплатнеобходимо в трудовом договоре закрепить положение о таких выплатах илив локальном нормативном акте.Рассмотренвопросоцелесообразностиотнесенияиныхпоощрительных выплат к выплатам стимулирующего характера. Выплаты, не4Лившиц, Р.З. Заработная плата в СССР.

Правовое исследование / Р.З Лившиц. — М.: Наука, 1972. — 138 с.Тарасова, С.В. Бонусы в системе оплаты труда // Современное законодательства и науки трудового права иправа социального обеспечения. Материалы шестой международной научно-практической конференции /под ред.

К.Н. Гусова. — М., 2010.519обусловленные системой оплаты труда, не могут быть отнесены кстимулирующим выплатам в значении ст.129 ТК РФ, так как относятся квыплатамдисциплинарногохарактера(несвязанысконкретнымидостижениями в труде и осуществляются по одностороннему усмотрениюработодателя).Установлена взаимосвязь между премированием и нормированиемтруда. В условиях нормирования труда при достижении работникамиопределенных количественных и качественных показателей, а также вслучаяхперевыполнениянормтрудавсоответствииструдовымзаконодательством работодатель устанавливает премии в коллективномдоговоре, локальном нормативном акте.Автором анализируются положения федерального закона №56 ФЗ «Овнесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в частивведения ограничения размеров выходных пособий, компенсаций и иныхвыплат в связи с прекращением трудовых договоров для отдельныхкатегорий работников».Стимулирующая функция так называемых «золотых парашютов»заключается в том, что работник как сторона трудовых отношений нацелен имотивирован на выполнение и достижение высоких показателей, наповышениевдолжности(занятиеруководящейдолжности),чтобыприобрести условие о выплате компенсации при увольнении, котораястимулирующей выплатой являться не будет, но, безусловно, будет стимуломдля работника.В третьем параграфе второй главы рассматриваются стимулирующиеи иные поощрительные выплаты в системе оплаты труда работниковбюджетной и внебюджетной сфер.В целях стимулирования работников учреждений бюджетной сферы ккачественному результату труда, к повышению квалификации, а также завыполненнуюимиработувучрежденииустанавливаютсявыплатыстимулирующего характера.

Характеристики

Список файлов диссертации