Диссертация (1137048), страница 2
Текст из файла (страница 2)
Ярким примером подобнойполитики является Германия. За последние 14 лет правительством Германиибылипринятыивпоследствииуточненызаконодательныеакты,направленные на привлечение высококвалифицированных специалистов изстран, не входящих в Евросоюз. Однако, как показала практика, эти меры недали ожидаемого результата: в страну не приезжает запланированноеправительством количество специалистов1, более того, наблюдается оттокспециалистов-иммигрантов, приехавших по программам последних лет,обратно в страну выезда, либо в другие страны Евросоюза2.Возникает вопрос – по каким причинам часть приехавших специалистовпринимают решение не в пользу Германии? Вслед за немецкими экспертами,которые озабочены сложившейся ситуацией3, мы полагаем, что кромеэкономических причин, на ситуацию влияют и причины внеэкономическогохарактера, такие как отношение населения принимающей страны и, вчастности, коллег в новом коллективе, отличия организационной культуры идр.
Одной из причин оттока специалистов из страны может являтьсянеэффективная адаптация, приводящая к уходу сотрудников из компании4. В1Так, после принятия поправок в 2009-2010 г.г., правительство рассчитывало на ежегодный приток специалистов вколичестве до 3,5-4 тыс. человек, а за 2011 год предприниматели пригласили только порядка 700 человек [Листов 2012:В8]. Другой пример – по данным Министерства внутренних дел Германии, за год с начала действия программыоблегченного трудоустройства высококвалифицированных специалистов Blue Card правительством было выдано 10 078карт, при этом только 2932 карты были выданы вновь прибывшим в страну, а остальные владельцы Blue Card ужепроживали до этого в Германии и получили карты вместо другого разрешения на пребывание в стране [Migrationsbericht2012: 77].2Статистика въезда и выезда высококвалифицированных специалистов (попадающих под условия §19 Закона обиммигрантах, специалисты и руководящие работники со специальным профессиональным опытом и минимумом оплатытруда) показывает, что в 2011 году в страну приехали 370 подобных специалистов, а выехали 136, в 2012 году – 244 и152 соответственно [Migrationsbericht 2012: 74].3Как утверждает госпожа Гунила Финке, руководитель Совета экспертов, представляющего общественные организацииФРГ, занятые интеграцией и миграцией: «О массовом наплыве квалифицированных работников нам остается лишьмечтать.
Несмотря на либерализацию миграционного законодательства, Германия в глазах иностранцев по-прежнемуобладает репутацией страны, где не очень жалуют выходцев из других стран» [inDeutschland 05.12.2012]4Campion, M.A., and M.M. Mitchell. 1983. "Management Turnover: Experiential Differences BetweenFormer and Current Managers." Personnel Psychology 39: 57-69., Vadenberg, R.J. and V. Scarpello. 1990. “The5рамках данной работы рассматриваются эти и другие аспекты трудовойадаптации высококвалифицированных иммигрантов.Актуальность исследованияПроцессыглобализациинепосредственновлияют на структурусовременного трудового коллектива, все чаще специалисты выходят запределы национального рынка труда. То, что в западноевропейскихкомпаниях работают выходцы из других стран, становится данностью,особенно это касается компаний такого профиля, как IT-индустрия,инженерия, научные разработки.
Согласно данным исследования IHKUnternehmensbarometer, проведенного в ноябре 2011 года Министерствомпромышленности и торговли Германии [Доклад IHK-Unternehmensbarometer2012], для 87% немецких компаний наличие работников-иммигрантов(первого или второго поколений) является обычным явлением.5Высококвалифицированные специалисты, приглашенные из-за рубежа,являются дорогим в прямом смысле этого слова ресурсом.
Во-первых,уровень заработной платы приглашенных специалистов должен бытьпривлекательным настолько, чтобы мотивировать специалиста на переезд(причем, как правило, переезжает не только сам сотрудник, но и члены егосемьи, и решение о переезде принимается сообща6. Во-вторых, компаниинесут расходы на рекрут, часто занимаются организацией виз и переездасотрудников, а также оказывают помощь при аккомодации на местах –иногда просто консультационную, а подчас и материальную – когда расходыпо аренде жилья и использованию автомобиля полностью или частично несетсама компания.
Помимо этого, компания тратит время и средства наобучение сотрудника, введение его в должность, организует меры,Matching Model. An Example of the Process Underlying Realistic Job Preview”. Journal of Applied Psychology. 19:170 – 189.5По данным МИД Германии, с 1991 по 2012 год в страну въехало порядка 20 млн. иммигрантов, дав прирост населенияпорядка 5 млн. (15,1 млн. покинули страну за этот же период). В последние годы в страну въезжают ежегодно порядка600-800 тысяч (а в 2012г.
их количество их количество превысило миллионную отметку) иностранцев, имеющих какоелибо право на проживание или работу. К слову сказать, выезжают из страны также стабильно порядка 500-600 тыс.иностранцев, таким образом обеспечивая ежегодное положительное сальдо миграции порядка 100-150 тыс. чел., в 2012году более 370 тыс. чел. [Migrationsbericht 2012: 14].6См., например, [Массей, 2002, Jacobsen&Levin, 2000].6способствующие скорейшему и безболезненному его привыканию на новомместе7.Неэффективнаяадаптацияявляетсячастойпричинойуходасотрудников из компании [Campion&Mitchell 1983; Vandenberg&Scarpello1990]. В этой связи особую важность приобретает успешная адаптациясотрудников-иммигрантов в коллективе, направленная на то, чтобы они какможно дольше эффективно работали на данную компанию.В условиях все возрастающей мобильности населения и усилениямиграционных потоков особую актуальность приобретают исследованияаккультурации как процесса встраивания индивида в новое культурноесообщество.
На новом рабочем месте в чужой для него стране, сотрудникиммигрант вынужден приспосабливаться не только к особенностям культурыпринимающегосообщества,ноиквозможноновымдлянегохарактеристикам организационной культуры. В ходе данной работыопределяютсястратегииаккультурацииспециалистов,атакжеихвзаимосвязь с трудовой адаптацией.Подчеркнем, что Германия, условия трудовой адаптации иммигрантовв которой мы рассматриваем, является одной из многих стран, нуждающихсяв высококвалифицированных специалистах, в этом ряду и Великобритания, ибольшая часть стран Евросоюза – правительства этих стран пристальноследят за опытом соседей для оптимизации ситуации в их стране. И хотяРоссиянанастоящиймоментвбольшейстепениэкспортируетвысококвалифицированные трудовые ресурсы, для ряда отраслей (среди нихбанковская сфера, сельское хозяйство, пищевая промышленность) характерназаинтересованность в иностранных специалистах [Коновалова 2011].
К томуже, если в начале 2000х. гг., когда российские компании привлекали из-зарубежа большей частью менеджеров, одним из важнейших сдерживающихфакторов для них являлся высокий уровень оплаты труда, в настоящее времяработодатели уже не готовы платить на том же уровне, поэтому мотиваторомдля иностранцев становится не высокий доход, а другие факторы. Ввиду7См.
подробнее, например, [Bauer, Morisson, Callister 1998: 150].7этого вопросы трудовой адаптации иностранных высококвалифицированныхспециалистов приобретают высокую актуальность для нашей страны.Степень разработанности проблемыПредметом данного исследования является трудовая адаптациявысококвалифицированных иммигрантов, в этой связи мы рассматриваемработы, посвященные адаптации иммигрантов, трудовой адаптации и,наконец, адаптации высококвалифицированных иммигрантов.Начало исследованиям вопросов адаптации иммигрантов былоположено теоретиками Чикагской школы социологии в начале 20 века.Прежде всего, это У.Томас и Ф. Знанецкий, изучавшие адаптационныестратегии польских иммигрантов в Европе и Америке и выделившие тритипа моделей адаптации.
С именем Р.Э. Парка связана концепциямаргинальности, а также идеи ассимиляционной теории8.Особоезначениеврассмотренииадаптацииимеетэтносоциологический подход, получивший свое развитие в отечественной изарубежной социологии благодаря трудам таких исследователей, какЮ.В. Арутюнян,Л.М.Дробижева,К.Дэвис,М.М.Ковалевский,А.А. Сусоколов9 и др.Адаптацию иммигрантов к новой культуре рассматривают также и спозиции социологии конфликта (Р. Дарендорф, А. В. Дмитриев, Л. Козер,Т.И. Черняева и др.).А.
Портесом и его коллегой Р. Рамбо была предложена комплекснаямодель инкорпорации, альтернативная существующей теории ассимиляции.Она описывает результаты адаптации, которые могут быть достигнуты взависимости от контекста приема групп иммигрантов страной приезда.8Положения о маргинальном человеке были позднее развиты Э. Стоунквистом, Д.Головенски, А. Грином, А.Антоновски, М. Гордоном и др. Ассимиляционная теория адаптации иммигрантов разрабатывалась такимиисследователями, как В. Л. Уорнер и Л. Срол, Э.
Бёрджесс, М. Гордон и др.9 Здесь и далее по разделу имена исследователей приведены в алфавитном порядке.8Современной альтернативой ассимиляционной теории адаптацииявляется также транснациональный подход, впервые разработанныйантропологами и развитый в т.ч. в социологии.
Сторонниками данногоподхода становится все большее количество ученых, среди которыхД. Гутерьез, М.Жу, Д. Массей, А. Портес, Л. Прис, Р.Смит, Т. Файст и др.Положенияобадаптациииммигрантовраскрытытакжеивсинтетической теории миграции, предложенной исследователями подруководством Д. Массея.Среди подходов к адаптации в трудовой среде принимающегосообщества выделяется концепция этнического предпринимательства,рассматривающаяпроявлениеэтнокультурныхаспектоввтрудовойдеятельности иммигрантов.
Проявление этнических особенностей в трудовойдеятельности прослеживаются в работах классиков, таких как М. Вебер,Г. Зиммель, В. Зомбарт. Различные подходы к пониманию данного явленияполучили обоснование в работах западных и российских социологов, такихкак Дж. Баретт, И. Боначич, Р. Волдингер, Т. Волери, М. Жу, Р.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
