Автореферат (1136571), страница 4
Текст из файла (страница 4)
На подготовительном этапе формулируетсяпринципиальная модель оценки, отбора, развития и разработки планов развитиядля специалистов - кандидатов в потенциальный и оперативный кадровыерезервы в рамках комптентностного подхода, разрабатывается моделькомпетенций, профили должности, программа стратегической сессии ипрограмма ассессмент-центра. Далее с участием наблюдателей из числаспециалистов по оценке персонала уточняется модель компетенций и описаниявходящих в нее 19 компетенций, сгруппированных в три блока: личностноделовых(8),профессиональныхспециальных(6)иуправленческихкомпетенций (5).
В это же время, определяются поведенческие индикаторыкомпетенций, разрабатывается единая для всех компетенций техническая шкалаоценки (поведение респондентов оценивалось по пятибалльной шкале, где 1 –самая низкая оценка, 5 – самая высокая), а также распределяются ролинаблюдателей – специалистов по оценке персонала.
Программа стратегическойассессмент-сессии проводилась в течение недели в режиме исследованиядействием. Оценка по компетенциям осуществлялась методом ассессментцентра и корректировалась на основании структурированного включенногонаблюдения в сессии. По результатам оценки по компетенциям формировалисьвыводы об уровне развития ключевых компетенций, которые были переведеныиз формы «качественного» ответа к «количественному» баллу на основаниитехнической шкалы оценки и сведены в ходе коллективного обсуждения кинтегральной оценке. При этом учитывались мнения экспертов организации ввидеписьменныххарактеристикучастниковобихпрофессиональнойдеятельности и индивидуальной и групповой работе в стратегической сессии.По этим результатам разрабатывались общие и индивидуальные рекомендациио включении в кадровые резервы руководящих работников – участниковстратегической сессии, определялись индивидуальные и групповые планыразвития, основанные на модели компетенций.19Втретьемпараграфепредставленырезультатыэмпирическогоисследования эффективности стратегических ассессмент-сессий в развитиипрофессиональных компетенций, их обсуждение и основные теоретическиевыводы.
Цель эмпирического исследования заключается в выявлении ролистратегической ассессмент-сессии в развитии ключевых компетенций. Гипотезаэмпирического исследования №1: в группах респондентов, различающихся посоциальному статусу, возрасту и опыту профессиональной деятельностисуществуют значимые различия в степенях развития компетенций. Гипотезаэмпирического исследования № 2: технология стратегической ассессментсессии способствует росту ключевых компетенций, таких как готовность кстратегическому управлению и рискам, креативное мышление, стратегическиевидение, долгосрочное планирование. Для проверки гипотез мы оценилиметодом ассессмент-центра степень развития ключевых компетенций в разныхгруппахреспондентов,наоснованииэтихрезультатоввыделили30специалистов, прошедших отбор в потенциальный и оперативный резерв,анализ роста компетенций которых позволил определить характер влияниястратегическихассессмент-сессийнаразвитиеключевыхкомпетенцийспециалиста.
Для проверки гипотезы № 1 использовался критерий КраскеллаУоллиса; – гипотезы № 2 использовался критерий Вилкоксона. Уровеньстатистической значимости был принят равным 0,05. На первом этапе былпроведен-контент анализ эссе группы студентов, направленный на выявлениепредставленности смысловых категорий «профессиональной компетентности».Категориями контент-анализа стали компетенции разработанной моделикомпетенций для отбора кандидатов в кадровые резервы в стратегическойсессии. Данные, подученные в результате применения метода контент-анализа,позволиливыявить,чтодлягруппыстудентов,характеризующейсяотсутствием опыта управленческой деятельности, низким профессиональнымстатусомхарактернопредставлятькачествасвоейпрофессиональнойдеятельности в терминах личностно-деловых компетенций - 69% упоминаний20индикаторов.
Для этой группы эффективность профессиональной деятельностив большей степени зависит от личностно-деловых качеств, нежели чемспециализированных профессиональных знаний и умений, таких как владениеспециальными технологиями, методами и инструментами работы, важностькоторых упоминается 18%.
Еще в меньшей степени респонденты отметили текомпетенции,которыеопределяютэффективностьуправленческойдеятельности – 13% упоминаний (рисунок 1).Рисунок 1. Частота упоминаний категорий контент-анализа13%Личностно-деловыекомпетенцииПрофессиональныекомпетенции18%Управленческиекомпетенции69%Методы обработки данных второго и третьего этапа исследования былинаправлены на выявление уровня развития профессиональных компетенций уразных группах специалистов, различающихся по социальному статусу,возрасту и профессиональному опыту становления в определенной сфередеятельности.РасчетдескриптивнойстатистикииприменениетестаКолмогорова-Смиронова показали, что распределение оценок степени развитиякомпетенций стремится к нормальному, а сравнение средних значений е накачественном уровне определил тенденцию увеличения средней оценки покомпетенциям в зависимости от группы респондентов.
Для иллюстрацииприводится рисунок средних значений степени выраженности ключевыхуправленческихкомпетенцийвразныхгруппахспециалистов–потенциального, оперативного резервов и группы топ-менеджеров (рисунок 2).21Рисунок 2. Средние значения степени выраженности управленческихкомпетенций по группам.43,532,521,510,50Потенциальный резервОперативный резерв3.5. Готовностькстратегическомууправлению и3.4.Долгосрочноепланирование3.3.Стратегическоевидение3.2. Мотивацияподчиненных3.1. Постановказадач иуправлениеисполнениемТоп-менеджерыИз рисунка видно, что средние оценки в группе топ-менеджеров поуправленческим компетенциям выше, чем у специалистов потенциального иоперативного резервов, а у специалистов оперативного резерва степеньразвития компетенций выше, чем у специалистов потенциального резерва.Проверка значимости различий по всей модели компетенций осуществлялась спомощью тестов Краскела-Уоллиса и Манна-Уитни, что позволило увидетьнаправленность и определить достоверность различий между ними.Таблица 1.
Достоверность различий в развитии компетенций.Наименование блока и категорий анализаЗначимость различий(компетенций)(критерий КраскеллаУоллиса)1.1. Системное мышление,0411.5. Устойчивость к стрессу,0121.6. Коммуникация и влияние,0371.8. Работа в команде,0342.7. Способность к принятию решений в критической ,003ситуации3.1.
Постановка задач и управление исполнением,0123.2. Мотивация подчиненных,0123.3. Стратегическое видение,0003.4. Долгосрочное планирование,0003.5. Готовность к стратегическому управлению и ,000рискам22Значимые различия были установлены для группы личностно-деловыхкомпетенций: системность мышления, способность к обучению, устойчивость кстрессу,коммуникацияивлияние,работавкоманде.Длягруппыпрофессиональных компетенций были установлены значимые различия длякомпетенции способность к принятию решений в критической ситуации. Дляуправленческихразличия:компетенцийпостановказадачбылииустановленыуправлениеследующиеисполнением,значимыемотивацияподчиненных, стратегическое видение, долгосрочное планирование, готовностькстратегическомупоказывают,чтоуправлениюсистемностьирискам.мышления,Результатыспособностьисследованияформироватьиудерживать целостное видение ситуации, проводить анализ больших объемовразнородной информации, видеть взаимосвязи и взаимовлияние элементов вбольшейстепенисвойственнаспециалистамсбольшимопытомпрофессиональной деятельности и богатым управленческим опытом, чемузкоквалифицированным специалистам которые, хотя и способны видетьситуацию целостно, но интегрировать в систему различные элементы не могутили делают это в том случае, когда элементы не противоречат друг другу.
Сростом профессионального опыта наращивается также устойчивость к стрессуи способность принимать решения в критической ситуации. Принципиально,специалисты на разных уровнях управленческой иерархии отличаются тем, чтоболее опытный и зрелый специалист может эффективно работать поддавлением со стороны и не теряет при этом спокойствия, самообладания, в этомсмысле является лидером и примером для окружающих. Опытный сотрудникможетбыстропроанализироватьситуацию,оценитьугрозу,выбратьоптимальную линию поведения в любых ситуациях, а начинающий специалист,еслиоцениваетситуациюкаккритическую,непредпринимаетсамостоятельных действий, ожидает решений от других, либо действуетхаотично, не предлагая вариантов решения, что соотносится с результатамиисследований лаборатории А.Б.
Леоновой. Влияние возраста, опыта и23социального статуса особенно проявляется в управленческой деятельности.Так, например, адекватная оценка ситуации и видение вариантов ее развития,умение рассчитывать ближайшие и отдаленные перспективы, контролироватькомплекс задач разного уровня сложности свойственна в большей степениболее опытным и статусным специалистам, и недостаточно выражена уначинающих специалистов, именно поэтому специалистов потенциальногорезерва необходимо подготавливать к подобной деятельности. Широта зоныответственности, в которой осуществляют профессиональную деятельностьтоп-менеджеры и руководители обеспечивает высокую степень овладенияуправленческими компетенциями - способности видеть на несколько ходоввперед, прогнозировать ситуацию развития в строго определенной зонеответственности.Профессиональнаядеятельностьгруппыуправленцеввысокого уровня – группы топ-менеджеров и специалистов оперативногорезерва, как правило, осуществляется в нестабильных неопределенныхусловиях, поэтому эти категории специалистов характеризует высокая степеньразвития таких личностных качеств и компетенций, как долгосрочноепланирование, умение адекватно оценить ситуацию, определить варианты ееразвития, оценить последствия действий и риски, способность стратегическимыслить, умение эффективно организовывать деятельности подчиненных,ставить задачи и контролировать исполнение.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
