Автореферат (1105959), страница 3
Текст из файла (страница 3)
«предприятие» не идентично схожему понятию трудового права ЕС, пусть и не выраженному формально, но определяемому на основе термина «передача
предприятия». Вместе с тем, в трудовом праве ЕС используется ряд критериев экономической деятельности, выработанных в рамках конкурентного права (для определения понятия экономической единицы, разграничения экономической деятельности и деятельности по осуществлению публичной власти и т.д.).
В третьем параграфе «Особенности регулирования нетипичных форм передачи предприятия по трудовому праву ЕС» показано, что концепция передачи предприятия, основанная на экономических критериях, имеет потенциал для развития и охвата ею новых случаев в зависимости от изменения экономической среды, что способствует эффективной и своевременной защите прав затрагиваемых передачей предприятия работников. Исследовано последующее распространение концепции передачи предприятия на нетипичные случаи (аутсорсинг и трансграничную смену владельцев имущественных комплексов).
В четвертом параграфе «Последствия передачи предприятия для трудовых и социально-партнерских отношений по праву ЕС» раскрыта направленность норм ЕС на сохранение стабильности правового положения работников в условиях смены работодателя при передаче предприятия.
Показано, что особое место в праве ЕС при передаче предприятия занимает определение ее правовых последствий для социально-партнерских отношений. Так, правопреемник (новый владелец предприятия) обязан придерживаться условий коллективного договора (соглашения) в том же объеме, который существовал у правообладателя (прежнего владельца предприятия), вплоть до даты истечения срока его действия, отмены или вступления в силу другого коллективного договора (соглашения). Следовательно, может возникнуть ситуация, когда у правопреемника будут действовать в отношении затрагиваемых работников несколько коллективных договоров одновременно. В связи с этим заслуживает внимания реализованный в некоторых европейских странах (в частности, в Германии) механизм сохранения действия только тех условий коллективного договора правообладателя, которые значимы для индивидуальных трудовых отношений с затрагиваемыми работниками.
Исследованы имеющие важное место в концепции передачи предприятия процедуры информирования и консультирования затрагиваемых передачей работников (их представителей), а также рассмотрены положения права ЕС, предусматривающие обмен информацией между правообладателем и правопреемником по различным аспектам передачи предприятия.
Вторая глава диссертационного исследования «Трудовые и социально- партнерские отношения при передаче предприятия по праву Российской Федерации» содержит четыре параграфа и посвящена анализу норм отечественного трудового законодательства, регулирующих соответствующие отношения, а также разработке на основе позитивного опыта ЕС предложений по воплощению конструкции передачи предприятия в российском трудовом праве.
В первом параграфе «Регулирование трудоправовых аспектов передачи имущественных комплексов по действующему законодательству РФ» показано, что правовое регулирование в данной сфере как по объективным причинам (постоянно меняющаяся экономическая среда, влекущая перманентные изменения имущественного оборота), так и по упущению законодателя не содержит ни четкого терминологического аппарата, ни детально разработанной системы правил, устанавливающих правовые последствия смены работодателя для трудовых и социально-партнерских отношений.
На основе анализа норм ст. 75 ТК РФ автором сделан вывод о том, что данная статья закрепляет весьма ограниченный перечень случаев смены работодателя в результате оборота имущественных комплексов. Данное обстоятельство порождает правовую неопределенность в отношении ряда иных ситуаций, например, при передаче имущественного комплекса между «частными» собственниками.
Обоснована целесообразность введения в отечественное трудовое законодательство правовой конструкции, объединяющей все случаи перехода имущественных комплексов, которые по общему правилу не приводят к прекращению трудовых отношений с работниками. Таковой конструкцией может стать «передача предприятия». Также должны быть четко сформулированы
правовые последствия наступления соответствующих юридических фактов для трудовых и социально-партнерских отношений.
Во втором параграфе «Разработка концепции передачи предприятия в трудовом праве РФ» рассмотрены общие положения концепции передачи предприятия, ее место в системе трудового права, предложено определение передачи предприятия или его части, рассмотрен ряд сопутствующих вопросов.
Сделан вывод о том, что под передачей предприятия или его части необходимо понимать смену владельца предназначенного для ведения определенной экономической деятельности имущественного комплекса – юридического или физического лица, осуществляющего обязанности работодателя по отношению к работникам данного имущественного комплекса, независимо от перехода права собственности на него.
При этом трудоправовые последствия смены владельца имущественного комплекса не зависят от того, является ли одна из сторон такой передачи публичным собственником, изменился ли собственник предприятия в результате его передачи, является ли владельцем предприятия юридическое или физическое лицо – индивидуальный предприниматель, подлежит ли передаче все имущество работодателя или его часть. Кроме того, помимо реорганизации юридических лиц и сделок с предприятиями как объектами права, универсальность данной конструкции позволит распространить ее на ситуации, в которых работники сталкиваются с фактической сменой работодателя, например, в случае ликвидации структурного подразделения юридического лица и создания на базе его имущества подразделения другой организации.
Обосновано, что включение нетипичных форм передачи предприятия (при аутсорсинге и трансграничной смене владельцев имущественных комплексов) в число случаев передачи предприятия по отечественному трудовому праву является преждевременным.
В третьем параграфе «Информирование и консультирование работников при передаче предприятия» показано, что Трудовой кодекс РФ практически не содержит норм (за искл. ч. 2 ст. 53 ТК РФ), закрепляющих необходимость
информирования (консультирования) работников при смене стороны трудового договора – работодателя и регулирующих соответствующие процедурные вопросы.
Обоснована необходимость законодательного закрепления юридической обязанности правообладателя по предоставлению работникам информации о передаче предприятия и ее правовых последствиях для трудовых и социально- партнерских отношений не позднее чем за две недели до передачи предприятия, также как и, при наличии определенных условий, право работников на проведение консультаций с работодателем. Информирование должно осуществляться в отношении каждого работника в письменной форме и подчиняться определенным принципам, таким как достоверность, относимость и ясность информации.
Определено содержание перечня информации, которая должна быть предоставлена работникам (их представителям) при передаче предприятия. С учетом специфики передачи предприятия процедуры информирования и консультирования должны включать в себя обмен информацией между правообладателем и правопреемником.
В работе раскрыт вопрос о том, права и обязанности в отношении каких именно работников подлежат переходу новому работодателю в связи с передачей имущественного комплекса (в связи с чем предложено определение затрагиваемых работников, которые должны быть проинформированы о передаче предприятия).
Затрагиваемые работники определяются как работники, выполнение трудовой функции которых непосредственно связано с осуществлением экономической деятельности передаваемого предприятия или его части. На основе опыта правового регулирования Японии аргументируется целесообразность предоставления работникам права выразить свое несогласие по вопросу о наличии связи между выполняемой ими трудовой функцией и передаваемым предприятием (его частью).
Предложено закрепить в отечественном трудовом законодательстве исключение из запрета представителям работников, ознакомленным с конфиденциальной информацией в связи с исполнением ими своих функций по представлению работников, разглашать данную информацию, – когда такое разглашение строго необходимо для исполнения соответствующими лицами своих обязанностей в качестве представителей работников. При этом представители работников должны учитывать: 1) исключение из общего правила о раскрытии информации не должно толковаться расширительно; 2) каждое дополнительное раскрытие информации может повысить риск ее использования в незаконных целях; 3) степень важности конфиденциальной информации; 4) степень необходимости сообщения соответствующей информации конкретному адресату разглашения.
Обоснована необходимость закрепления процедуры передачи персональных данных работников от правообладателя к правопреемнику без истребования согласия работников на такую передачу и до момента непосредственного перехода работодательских прав и обязанностей к новому работодателю (т.е. после информирования затрагиваемых работников о передаче предприятия и в рамках обоснованного срока, необходимого правопреемнику для вступления в права и обязанности работодателя по отношению к работникам). Также обоснована необходимость конкретизации мер по сохранению правопреемником конфиденциальности информации, полученной от правообладателя: правообладатель должен вести учет предоставляемой правопреемнику информации о работниках и передавать ее в необходимом объеме, а правопреемник обязан соблюдать режим секретности (конфиденциальности) полученной информации; не вправе передавать ее третьим лицам; обязан уничтожить информацию о персональных данных работников, если передача предприятия не состоится; вправе использовать эту информацию только для целей, связанных с передачей предприятия.
В четвертом параграфе «Правовые последствия передачи предприятия для трудовых и социально-партнерских отношений» показано, что
действующее трудовое законодательство практически не регулирует порядок смены стороны трудового договора – работодателя при передаче имущественного комплекса, не определяет, каким образом трудовые отношения должны сохраняться при смене работодателя.
Основным правовым последствием передачи предприятия должен являться автоматический переход прав и обязанностей, вытекающих из трудовых отношений, от правообладателя к правопреемнику. Правопреемник предприятия должен занять место прежнего работодателя в соответствующих отношениях, а прежний владелец предприятия должен утратить права и обязанности, вытекающие из трудовых отношений с затрагиваемыми работниками.
Отмечается, что действующим трудовым законодательством не установлен ни момент прекращения трудовых отношений при отказе работника от продолжения работы по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, ни лицо (прежний или новый работодатель), которому такой отказ может быть заявлен, ни срок заявления такого отказа. В связи с этим в работе обоснована необходимость уточнения в законе того, что работник имеет право заявить отказ от продолжения работы правообладателю, а не правопреемнику, причем с момента информирования о передаче предприятия и до момента осуществления соответствующей передачи. Последствием такого отказа должно являться расторжение трудового договора с момента передачи предприятия. При этом должна быть установлена юридическая обязанность правообладателя, которому был заявлен отказ работника от продолжения работы в условиях смены работодателя, информировать об этом правопреемника.
Проведен анализ различий правовой природы изменения работодателя в результате перехода новому владельцу имущественного комплекса и перевода работника на постоянную работу к другому работодателю.
Обосновано, что в рамках процедур несостоятельности (банкротства) правообладателя следует законодательно закрепить меры по стимулированию правопреемника к приобретению имущественного комплекса на ходу (передаче предприятия, нежели совокупности имущества), а значит и сохранению трудовых
отношений с затрагиваемыми работниками. Данные меры должны выражаться в предоставлении правопреемнику при приобретении предприятия права инициировать изменение условий трудовых договоров затрагиваемых работников по согласованию с представительным органом работников. При этом необходимо установить обязанность правопреемника информировать каждого работника о таких изменениях. Если работник не согласен с этими изменениями, то трудовые отношения должны прекращаться на основании его отказа от продолжения работы в связи со сменой работодателя.
Показано, что существующее отечественное законодательство (ч.ч. 4–7 ст.
43 ТК РФ) практически не гарантирует стабильность правового положения работников в условиях смены работодателя в части, регулируемой условиями коллективного договора и социально-партнерских соглашений. В связи с этим обоснована необходимость установления в ТК РФ требования о переходе новому работодателю именно прав и обязанностей, закрепленных в социально- партнерских соглашениях, коллективном договоре, а также локальных нормативных актах, но исключительно значимых для индивидуальных трудовых отношений затрагиваемых работников, наряду с вытекающими из трудового договора (при сохранении действия трудового договора и смене его стороны – работодателя).
Обоснована необходимость установления обязанности правопреемника ознакомить затрагиваемых работников под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работников, коллективным договором и соглашениями. При этом если значимые для индивидуальных трудовых отношений затрагиваемых работников условия соглашения, коллективного договора или локальных нормативных актов прежнего работодателя являются более благоприятными для работников, то должны применяться они.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
