Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

Научная новизна исследования. Диссертационная работа представляет собой первое в российской науке трудового права комплексное исследование трудовых и социально-партнерских отношений при передаче имущественных

комплексов, в котором на основе анализа позитивного опыта правового регулирования ЕС, отдельных государств, а также отечественного законодательства и судебной практики разработана концепция передачи предприятия, направленная на устранение недостатков и пробелов в российском законодательстве в части регулирования правовых последствий смены владельцев имущественных комплексов для трудовых и социально-партнерских отношений. В рамках данной концепции:

• разработаны понятие передачи предприятия, определения правообладателя, правопреемника и затрагиваемых передачей предприятия работников;

• разработаны принципы, порядок и особенности информирования и консультирования работников при передаче предприятия;

• выявлены правовые последствия передачи предприятия для трудовых и социально-партнерских отношений и обоснованы предложения по их законодательному закреплению с учетом необходимости достижения баланса прав и интересов всех участников данной передачи.

Наиболее важные выводы и предложения, отражающие научную новизну диссертационного исследования, содержатся в следующих положениях, выноси- мых на защиту:

1. В трудовом праве ЕС сформирована концепция передачи предприятия, опосредующая различные случаи смены владельцев имущественных комплексов. В основе данной концепции лежит правовая конструкция передачи предприятия, которая сложилась под влиянием национального законодательства государств- членов ЕС (Франции, Италии) и развивалась на общеевропейском уровне, в том числе в практике Европейского Суда Справедливости. При этом она доказала свою применимость и эффективность в странах с различными правовыми традициями, что свидетельствует о возможности ее использования как теоретической модели для совершенствования российского трудового законодательства.

1. Передача предприятия в праве ЕС рассматривается как переход экономической единицы (организованной группы ресурсов, направленных на осуществление экономической деятельности), т.е. как смена владельца имущественного комплекса. При этом независимо от формы осуществления такого перехода (реорганизация юридических лиц, сделки с имущественным комплексом и т.д.) он ведет к единому трудоправовому последствию – замене работодателя. Такой подход к определению передачи предприятия способствует эффективной защите прав работников в условиях смены владельцев имущественных комплексов и имеет потенциал к дальнейшему развитию, о чем, в частности, свидетельствует распространение на уровне ЕС концепции передачи предприятия на новые нетипичные ситуации – случаи аутсорсинга (передачи функции по осуществлению определенной деятельности, имеющей стабильную основу, от одного лица к другому) и трансграничную смену владельцев имущественных комплексов.

2. Регулирование передачи предприятия в праве ЕС учитывает необходимость баланса прав и интересов всех ее участников – прежнего работодателя (правообладателя), нового работодателя (правопреемника) и затрагиваемых передачей работников. Это находит отражение в концепции передачи предприятия по праву ЕС, к основным положениям которой необходимо отнести следующие: 1) при передаче предприятия происходит автоматическая смена работодателя (физического или юридического лица) независимо от того, перешло ли право собственности на предприятие к новому владельцу и является ли одна из сторон такой передачи публичным собственником; 2) установлен запрет на расторжение и изменение трудовых договоров только по причине передачи предприятия (при возможности установления некоторых исключений из данного правила, в частности, при проведении процедур несостоятельности (банкротства) работодателя); 3) определены требования по информированию работников (их представителей), по проведению с ними консультаций по вопросам передачи предприятия и ее правовых последствий, а также по обмену информацией между прежним и новым работодателями.

Отнесение работников к затрагиваемым передачей предприятия осуществляется на основе выявления их функциональной связи с передаваемым предприятием (его частью).

1. В трудовом законодательстве РФ на основе обобщения позитивного опыта правового регулирования и судебной практики ЕС целесообразно закрепить целостную группу норм, всесторонне регламентирующих последствия смены работодателя в различных формах как для работников, так и для работодателя. Основной целью соответствующего регулирования должно являться сохранение стабильности положения работников в случаях смены владельца имущественных комплексов.

2. Передачу предприятия или его части следует определить как смену владельца предназначенного для ведения определенной экономической деятельности имущественного комплекса – юридического или физического лица, осуществляющего обязанности работодателя по отношению к работникам данного имущественного комплекса, независимо от перехода права собственности на него. Помимо случаев смены собственника имущества организации, реорганизации юридических лиц и сделок с предприятиями, универсальность данной конструкции позволит распространить ее на ситуации, в которых работники сталкиваются с фактической сменой работодателя, например, как в случае ликвидации структурного подразделения юридического лица и создания на базе его имущества подразделения другой организации.

3. Затрагиваемых работников следует определить как работников, выполнение трудовой функции которых непосредственно связано с осуществлением экономической деятельности передаваемого предприятия (его части). При решении вопроса об отнесении тех или иных работников к затрагиваемым передачей предприятия целесообразно предоставить им право выразить несогласие по вопросу наличия связи между их трудовой функцией и передаваемым предприятием. При несовпадении позиции работника и работодателя по данному вопросу между ними должны проводиться консультации до момента смены работодателя.

1. Правовое регулирование смены работодателя при передаче предприятия должно охватывать, наряду с вопросами информирования и консультирования работников, обмен информацией между правообладателем и правопреемником, отражать особенности передачи персональных данных работников и использования представителями работников конфиденциальной информации в условиях смены работодателя.

2. При передаче предприятия наряду с принятием прав и обязанностей работодателя, вытекающих из трудового договора, на правопреемника целесообразно возложить принятие на себя также прав и обязанностей, закрепленных в социально-партнерских соглашениях, коллективном договоре и локальных нормативных актах прежнего работодателя (вплоть до истечения срока их действия), значимых для индивидуальных трудовых отношений затрагиваемых работников. Это позволит обеспечить стабильность правового положения работников. При этом новому работодателю не должно навязываться непосредственное действие вышеупомянутых актов прежнего работодателя.

3. При проведении процедур несостоятельности (банкротства) правообладателя в законодательстве следует предусмотреть меры по стимулированию правопреемника к приобретению имущественного комплекса

«на ходу» (передаче предприятия, нежели совокупности имущества), что позволит сохранить трудовые отношения с затрагиваемыми работниками.

Теоретическая значимость исследования заключается в том, что изложенные в нем выводы и предложения развивают и дополняют положения отечественной науки трудового права и могут быть использованы в учебном курсе по российскому трудовому праву при чтении лекций, спецкурсов, проведении практических занятий.

Практическая значимость результатов исследования заключается в возможности использования выводов и предложений автора в нормотворческой деятельности для дальнейшего развития российского трудового законодательства в части регламентации последствий передачи имущественных комплексов для трудовых и социально-партнерских отношений.

Апробация результатов исследования. Работа подготовлена на кафедре трудового права Московского государственного университета имени М.В. Ломоносова, где проведено ее обсуждение и рецензирование. Основные положения диссертации изложены в опубликованных статьях, докладах и сообщениях на научно-практических конференциях.

Объем и структура работы определяются целью и задачами исследования. Диссертация состоит из введения, двух глав, объединяющих восемь параграфов, заключения, а также списка использованных нормативных правовых актов, актов судебной практики, литературы.

Содержание работы

Во введении обосновываются актуальность темы, степень ее научной разработанности, цели и задачи исследования, его методологическая и теоретическая основа, эмпирическая база, излагаются научная новизна исследования и положения, выносимые на защиту, указываются теоретическая и практическая значимость исследования.

Первая глава диссертационного исследования «Трудовые и социально- партнерские отношения при передаче предприятия по праву Европейского Союза» состоит из четырех параграфов и посвящена рассмотрению правового регулирования указанных отношений в ЕС в целом и некоторым особенностям законодательства стран-членов ЕС (Великобритании, Германии, Италии, Франции и т.д.).

В первом параграфе «Формирование концепции передачи предприятия в трудовом праве ЕС» анализируются причины закрепления на уровне ЕС трудоправовой конструкции передачи предприятия, опосредующей различные случаи перехода имущественных комплексов новым владельцам и определяющей правовые последствия наступления указанных случаев для трудовых и социально- партнерских отношений.

Рассмотрены проблемы и особенности адаптации правовой конструкции передачи предприятия, первоначально основанной на законодательстве

некоторых стран-членов ЕС (Франции, Италии), в государствах, в которых соответствующее регулирование ранее не было предусмотрено (Великобритания).

Обосновывается, что правовая конструкция передачи предприятия не просто сложилась под влиянием и на основе национального законодательства государств-членов ЕС, но и получила дальнейшее развитие на общеевропейском уровне, в том числе в практике Европейского Суда Справедливости (далее – ЕСС). Поэтому на сегодняшний день данная концепция может служить как наглядной демонстрацией успешного опыта гармонизации национального законодательства государств с различными правовыми традициями в рамках интеграционных межнациональных образований, так и в качестве универсальной, т.е. применимой в различных условиях, модели правового регулирования трудовых и социально-партнерских отношений при передаче предприятия.

Во втором параграфе «Общая характеристика концепции передачи предприятия по трудовому праву ЕС» исследуется понятийный аппарат концепции передачи предприятия, закрепленный в праве ЕС, включающий широкое и гибкое определение понятия «передача предприятия», а также понятий

«правообладатель» и «правопреемник».

Показано, что ЕСС в решениях по различным делам пришел к выводу о том, что передача предприятия может производиться на основании различных гражданско-правовых договоров (купли-продажи, аренды и др.), решений судов, административных органов и т.д. При определении термина «передача предприятия» в праве ЕС используется экономический подход, в связи с чем уместно определение данного термина как «переход экономической единицы», т.е. организованной группы ресурсов, направленных на осуществление экономической деятельности, и не имеет значения, в какой форме данный переход был осуществлен (реорганизация юридических лиц, сделки с имущественными комплексами и т.д.).

Обосновано, что в праве ЕС гарантии в рассматриваемой сфере, предоставляемые затрагиваемым передачей предприятия работникам, не дифференцируются в зависимости от того, является ли работодатель физическим

или юридическим лицом или от того, является ли одна из сторон такой передачи публичным собственником. Также правовое положение работников не зависит от того, передано ли право собственности на предприятие новому владельцу или нет.

В работе на основе анализа права ЕС показано, что сохранение новым владельцем предприятия трудовых отношений с работниками должно иметь место именно при передаче действующего предприятия как сложного имущественного комплекса, вовлеченного в экономическую деятельность, но не отдельного имущества, пусть и входившего ранее в некий имущественный комплекс. Такой подход получил развитие в практике ЕСС, который выработал критерии сохранения экономической единицей своей идентичности, т.е. подтверждения того, что произошла передача именно действующего предприятия. Упомянутые критерии позволяют квалифицировать конкретный случай в качестве передачи предприятия с учетом всех его обстоятельств. При этом не является препятствием для квалификации определенных случаев в качестве передачи предприятия ни постадийный характер таковой, ни интеграция предприятия в организационную структуру осуществления экономической деятельности правопреемника.

Раскрыты предусмотренные правом ЕС гибкие механизмы учета интересов всех участников передачи предприятия при проведении процедур несостоятельности (банкротства) в отношении владельца предприятия. Так, при установлении в данных случаях государством-членом ЕС в национальном законодательстве такого правового последствия как сохранение трудовых отношений с затрагиваемыми передачей предприятия работниками это государство также вправе закреплять в национальном законодательстве меры по поощрению «культуры спасения», т.е. по улучшению ликвидности предприятия, способствованию его продаже как действующего и тем самым сохранению рабочих мест.

Доказано, что широко используемое в конкурентном праве ЕС понятие

Характеристики

Список файлов диссертации