Руководство как фактор командообразования (1099715), страница 3
Текст из файла (страница 3)
С точки зрения личностного подхода рассматриваютсяклассификации способностей и умений руководителя (Г. Юкл, Д. Ван Флит,У. Беннис), обсуждаются проблемы эмоционального интеллекта (Д. Голман,Д. Джордж), мотивации руководителя. Делается вывод, что современныеисследования описываемого подхода сосредотачиваются на выделенииличностныхфакторов,мотивационныеиоказывающихэмоциональныевлияниефункциинакогнитивные,руководителявовзаимодействии с командой. В поведенческом подходе рассматриваютсястили руководства. Ни одно определенное поведение, или стиль, не являетсянаиболее эффективным, авторы приходят к идее смешанного руководстваили «руководства, сконцентрированного на реальности» (Argyris, 1962,p.81).
Делается вывод, что стиль руководства не может рассматриваться каксамостоятельныйфакторвцеляхкомандообразования.Какболееплодотворный обсуждается вероятностный подход, предлагающий связатьличностно-стилевые ориентации руководителя и его эффективность снаборомситуационныххарактеристик(контроль,уровеньстресса,структура задачи и т.п.) Делается общий вывод, что выход к сложныммногомерным моделям вероятностных теорий, к сожалению, не позволяетувидеть картину динамики единого развития команды и руководителя в ней.Анализ статических теорий руководства позволяет констатировать ихоторванность от, собственно, командного аспекта.14Третий параграф второй главы описывает динамические модели,рассматривающиеруководителейвовзаимодействиискомандами.Руководитель в таких моделях умеет сочетать и подбирать способывоздействиянаопределяетсякомандучерезсогласно«зрелостьеёуровнюразвития,команды»,которыйсамостоятельность,профессионализм и т.п.
В данном случае руководитель сосредотачивает всебекакорганизационные(координационные)функции,такимотивационно - эмоциональные. Руководитель развивается совместно скомандой, соответственно, может рассматриваться как лидер.Рассмотрение динамических моделей начинается с педагогическогопримераА.С. Макаренко,которыйописалтристадииразвитиявзаимодействия педагога и коллектива, которые удивительным образомперекликаются с современными работами по руководству командамиДж.
Катценбаха и Ф. Дансеро. В психологии задача исследования динамикиразвития руководителя и команды была успешно выполнена П. Херси иК. Бланшар: успешность руководителя зависит от адекватного выбора стиляруководства,которыйдолженсоответствоватьзрелостичленовруководимой им команды.
К динамическим аспектам руководства такжеотнесентрансакционистскийподход,рассматривающийпроцессруководства в динамике и взаимодействии с командой. Трансакционистскийподход проистекает из идей социального обмена. Обсуждаются двеописательные модели обмена – вертикальная диадическая (Д. Грен) имодель ценностного обмена (Р.Л.
Кричевский). В контексте подходаобсуждаются возможные «вклады» и «выгоды» участников обмена,отражающие суть взаимодействия руководителя и команды. Отмечаютсяограничения теории.Исследования обмена в диадах позволяют резюмировать, что равноеотношение руководителя ко всем членам команды без выделенияпредпочитаемыхчленовгруппыили«наименеепредпочитаемыхсотрудников» обеспечивает соблюдение норм равенства и справедливости,15нивелируетнеадекватнуювнутреннююконкуренцию,мешающуюкомандному началу. В контексте этих исследований предлагается выделениестратегии равного взаимодействия и стратегии выборочного взаимодействияруководителя.Исследования психологического обмена позволяют предположить, чтона ранних этапах группового развития («рабочая группа», «псевдокоманда»)взаимодействие между членами группы носит диадный характер, групповоевзаимодействиеактуальнонаследующихуровнях(«потенциальнаякоманда», «реальная команда», «высокоэффективная команда»).
Рольруководителя в целях командообразования заключается в организациигруппового взаимодействия с первого момента существования команды.Харизматический подход можно отнести к динамическим моделямруководства с той точки зрения, что в современных подходах (У. Гарднер,Б. Аволио, Ф.
Яммарино, Б. Басс) харизма определяется как функциявзаимодействия руководителя и подчиненных. Авторы считают, что харизма– поведенческий феномен, который зависит от поведения руководителя иатрибуции команды, таким образом, можно говорить о конструированиируководителеми командойразрабатываетидеимотивационныйспособствуетгрупповую«харизматического отношения».виденияаспектразвитиюдляипостановкикоманды.команды,удовлетворенностьцелей,трудомподчеркиваетсяХаризматическоепосколькуруководствообеспечиваетиПодходгрупповымвысокуючленством,сплоченность, консенсус, налаженные коммуникации, вызывает ростсамоуважения у подчиненных, следование цели, интернализацию целей иценностей,высокиеличныеобязательства,болеевысокуюоценкублагополучия команды по сравнению с личными ценностями.Динамические модели отталкиваются непосредственно от уровнякомандного развития и рассматривают руководителя как лидера впсихологическом смысле, который воздействует, влияет на команду за счетиспользованиянетолькоорганизационных16воздействий,ноимотивационно-аффективных.
Такое воздействие возможно в том случае,когда руководитель индивидуализирует подход в команде и развиваетсявместе с ней. Таким образом, динамические теории являются стержнем дляизучения проблем руководства как фактора командообразования.Анализ теорий руководства позволяет резюмировать, что руководствоявляется ключевым фактором командообразования, опосредуя остальныефакторыкомандообразования.Руководительвоздействуетнасогласованность целей команды, формируя индивидуальные и командныецели, формулируя видение будущего организации и т.п. Руководительвоздействует на межличностные отношения в команде путем личногопримера, харизмы, помощи в решении возникающих противоречий, работынад умением сосредоточить конфликты в когнитивной сфере и т.п.Руководитель участвует в распределении ролей внутри команды и решениипроблем.Третья глава - «Эффективное управление командами и способывоздействия руководителя на командообразование» - посвящена болееглубокому описанию способов работы руководителя с командами прикогнитивных, мотивационных, аффективных и координационных процессах.В первом параграфе третьей главы обсуждается роль руководителя вкомандекакгруппепрофессионалов,объединенныхрешениемопределенной задачи.
Большинство авторов придерживается мнения, чтозадача лидера – это фасилитация - создание благоприятных условий трудадля команды.Обсуждаютсяэффективностипсихологическиеруководства.социально-психологическиеинепсихологическиеДелаетсякритериивывод,(например,чтокритериипредложенныеудовлетворенностьтрудом, кооперация в командах при высоком уровне выполнения задания)также являются характеристиками команд высокого уровня развития.Делается обобщение, что критерием эффективного руководства являетсясоздание команды высокого уровня развития.17Далее подробно рассматривается функциональная модель руководствакомандами.
Модель является единственной в своем роде схемой, в которойподробно описываются задачи руководителя по управлению каждым изчетырех командных процессов. На основе данной модели предложеныдальнейшие описания способов воздействия руководителя на командныепроцессы.Во втором параграфе третьей главы более подробно описываютсяспособывоздействияруководителянакогнитивнуюпеременную:«передаваемую точку зрения», «поиск смысла жизни», «управлениепарадоксами» (Lipman-Blumen, 2000; Tichy, 1997; Trompenaars, HampdenTurner, 2002).
Обсуждаются вопросы формирования «вИдения» (Тичи,Девана, 2002; Houser & House, 2004), его смыслообразующая функция, атакже основная роль в мотивации сотрудников, мобилизации энтузиазма.Обсуждается связь постановки целей с результативностью команды и еёэффективностью,кратковременнойидолговременноймотивацией,значимость формулирования в команде разделяемой ментальной модели.Делается заключение, что основными способами работы руководителя скогнитивными процессами являются: групповая дискуссия, групповаярефлексия, подкрепление успешных примеров командной интеракции,активная обратная связь, осмысление общей групповой задачи, выявлениетребований к ней.Третий параграф третьей главы описывает способы воздействияруководителя на аффективные процессы.
На первом этапе созданиякоманды руководитель может активно участвовать в процессе подбораучастников,следязаэмоциональнымсоставомбудущейкоманды,обсуждаются сложности этого подхода. В исследованиях эмоциональногоинтеллекта и харизмы (Глава 2) проводится прямая связь междусобственныминавыкамиуправленияэмоциямииспособностьюкэффективному руководству, обучению и развитию команды (George, 2000;Goleman, 2000). В аффективных групповых процессах руководитель18обладает возможностью для осуществления личностного воздействия нагруппу заражением и подражанием.
Это можно утверждать, исходя изанализа исследований харизмы и эмоционального интеллекта.Обсуждаются уровни когнитивных и аффективных конфликтов вкоманде, связь с мотивацией, и роль руководителя в решении конфликтов.Делается вывод, что руководитель воздействует на аффективные процессы вкоманде, управляя мотивацией участников. Кроме того, руководитель можетиспользоватьнавыкиуправленияработоспособностьювкоманде:восстановление сил, снятие напряжения.Четвертый параграф третьей главы освещает способы воздействияруководителя на мотивационные процессы. Обсуждается роль целей вмотивации членов команд, способы мотивации при долгосрочном икраткосрочномцелеполагании.Вкачествепрактическихспособоввоздействия обсуждаются: демонстрирование уверенности в возможностяхподчиненных, побуждение членов команд определить свои цели и создатьконструктивные модели мышления, использование вознаграждений иобратной связи, организация работы в командной форме, формированиеорганизационной культуры, которая позволит достичь высоких показателейтруда.Сильное мотивирующее влияние имеет задача профессиональногороста сотрудников и координации стратегий развития.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
