Комплексная диагностика организационного стресса как средство оптимизации деятельности персонала (1099154), страница 4
Текст из файла (страница 4)
Пополученным данным группа новичков определена как наименее благополучная,а группа сотрудников с самым продолжительным стажем работы в Сбербанке, как наиболее адаптированная к стрессовому характеру труда в силувыработанных регуляторных механизмов, способов психологической защиты инавыков обеспечения комфорта на работе. Вторая и третья группы, несмотря навыраженную разницу в возрасте и стаже, не показали явных различий междусобой.Помимо сопоставления отдельных диагностических показателей снормативными значениями по методикам для выявления особенностейструктурыцелостногосиндромаОСбылапроведенадвухэтапнаяфакторизация полученного массива данных. На первом этапе факторизовалсявесь набор исходных индексов, на основе чего было получено семьобобщенных показателей, содержательно соответствующих основным типампроявлений ОС.
В результате второго этапа факторизации была выделенаустойчивая трехфакторная структура, при незначительных модификацияххорошо воспроизводимая как в данных, полученных по всей выборкеобследованных, так и по отдельным группам сотрудников.Во втором разделе главы 4 представлены итоги выявления структурныхособенностей проявлений ОС у всей выборки обследованных, а такжеспецифика его проявлений у отдельных групп сотрудников.В содержательном плане была получена факторная структура проявленийОС для всех работников обследованного Отделения Сбербанка. В фактор I«Продуктивная направленность деятельности» (17.3%) вошли ориентация навыполнение рабочих задач, позиция сотрудников относительно перспектив ихразвития и продвижения в организации, удовлетворенность деятельностью,руководством и в целом организацией, а также оплатой труда. В фактор II20«Оптимальная организация труда» (11.0%) вошли физические условия работы,отношение сотрудников к режиму работы, слабая степень выраженностиобъективных стрессоров в работе (условия труда, взаимоотношения сколлегами,клиентами,«Оптимистичноемеханизмыотношениемотивациик жизниит.п.).(оптимизм)»ФакторIII(10.5%) отражаетэмоциональное настроение сотрудника, выраженное как в его переживаниях ифункциональном состоянии, так и в положительном восприятии собственнойжизни, а не только профессиональной или рабочей ситуации.
В фактор IV«Эмоциональныйдискомфорт»(9.3%)вошлидвадеструктивныхэмоциональных комплекса, включающие тревожно-депрессивные и остронегативные эмоции, влияющие на работоспособность сотрудника независимоот причин их возникновения. Достаточно много показателей вошло в фактор V«Социальная интеграция в группе» (8.5%): видение стиля управления какориентированного на людей, оценка личных и профессиональных качествнепосредственного руководителя, показатель групповой сплоченности, оценкавзаимоотношений со своими коллегами.
Оценка по данному факторупоказывает, насколько работник профессионально и личностно включен впроцесс совместной деятельности, как характеризует выполнение работы, атакже свое близкое окружение. Фактор VI «Позитивная мотивация» (7.6%)показывает,насколькопотенциальноработникмотивированвсвоейдеятельности, включая характеристику выполняемых задач, обратную связь отокружения в работе, уровень активности психофизиологического состояния.Фактор VII «Защищенность рабочего места» (6.2%) представляет собойотдельную шкалу методики СООК, отражающую степень опасности потерятьрабочее место в данной организации.
Этот показатель, свидетельствующий осоциальной уверенности в завтрашнем дне и доверии организации, частовыходит в отдельный фактор, что говорит о его значимости для исследуемойкатегории банковских служащих.Полученныеобобщенныепоказателипредставляюттриуровняорганизационного анализа: работник – III, IV, VI, VII факторы; рабочая группа– V фактор; организация – I и II факторы, что полностью соответствуетосновной гипотезе диссертационного исследования.21На основании данных корреляционного анализа (по критерию Спирмена)былапостроенаграфическаярепрезентациязначимыхвзаимосвязей(корреляционная плеяда), показывающая характер и силу связи междуобобщенными показателями по всей выборке работников (см.
рис. 1).Продуктивнаянаправленностьдеятельности0.25Социальнаяинтеграция вгруппе0.190.41Оптимальнаяорганизациятруда0.160.390.41Защищенностьрабочего места0.230.280.22Эмоциональныйдискомфорт-0.25ПозитивнаямотивацияОптимизм0.26Рисунок 1. Паттерны корреляционных связей между факторами ОС по всей выборке-p≤0.05p≤0.1p≤0.05 (негативная связь)p≤0.1 (негативная связь)В результате проведенного анализа было выявлено, что практическимеждувсемиобобщеннымипоказателямисуществуютдостоверныекорреляционные связи, что может определять устойчивый характер исложность синдрома ОС. Установлено, что наиболее «нагруженными»факторами являются продуктивная направленность деятельности и позитивнаямотивация, что говорит об их системообразующей роли в формированиицелостного синдрома ОС в деятельности банковских служащих.
Построениеподобных плеяд для остальных групп работников показало, что онихарактеризуютсяаналогичнымстроениемсиндрома,заисключениемруководителей и сотрудников, имеющих самый большой стаж работы. УпоследнихдвухгруппвсиндромеОСвыявленогораздоменьше22корреляционных связей между факторами, что говорит о его более простомстроении и меньшей подверженности этих категорий персонала стрессу.По итогам факторизации второго порядка были получены три фактора,два из которых являются информативными. Первый фактор (24.5%) включаетпозитивные эмоции, комфортное психофизиологическое состояние и трудовуюмотивацию в работе, которые связаны с включенностью сотрудника в жизньгруппыиналичиемнепосредственнымконструктивныхначальником.отношенийВторойфакторсколлегами(24.0%)иотражаетдеятельность работника, воспринимаемую через различные организационныесоставляющие (условия и режим работы, содержание деятельности, наличиеперспектив профессионального развития, общий процесс руководства и др.), атакже связанную с его общим позитивным жизненным настроем.
Выделениетретьего фактора (16.3%), скорее всего, обусловлено особым складомобщественного сознания и спецификой российских организаций, и отражаетважностьзащищенностирабочегоместасостороныработодателяигарантированности занятости персонала. Эти результаты дают основу дляпостроения системы по управлению ОС в организации.По результатам факторного анализа и подсчета Т-значений быловыявлено, что группа руководителей имеет более высокие значения попоказателям «продуктивность деятельности» и «позитивная мотивация», а ввыборкеработниковсисполнительскойпозициейболеевыражены«эмоциональный дискомфорт» и «интеграция в группе».
Эти различияобусловлены не только содержанием деятельности, но также статусом ворганизации, степенью заинтересованности сотрудника в работе. Отличия впроявлениях ОС у данных групп свидетельствуют о специфике «видения»ситуацииворганизациисостороныкаждойкатегорииработников,расхождении интегрированных представлений на уровне коллективногосубъекта труда.В результате сравнения групп работников из разных типов подразделенийможно говорить о значительных расхождениях между ними только по двумпоказателям.
Сотрудники бизнес-отделов достаточно сильно выделяютсястепенью позитивной трудовой мотивации, которая подкрепляется интересным23содержанием работы и более значимым статусом в организации. Работникивнутренних отделов характеризуются самым высоким по выборке уровнемзащищенности рабочего места. В наименее выгодном положении находятсясотрудникидополнительныхофисов,которыепоказалиявные«пикинеблагополучия» (доминирующая управленческая стратегия «на задачу»,повышеннаястрессогенностьтрудовойситуации,сниженныйуровеньпозитивных эмоций). Отличия такого рода между обозначенными группамислужащихопределяютсянетолькопрофессиональнойспециализациейсотрудников, но и психологическими особенностями персонала в разных типахподразделений.
По итогам сравнения структур производных показателей ОС усотрудников разных отделов можно сделать заключение, что, несмотря нанекоторые модификации, факторные структуры обобщенных показателей вцелом очень похожи. Это свидетельствует о наличии в обследуемой выборкеединого синдрома ОС, общего для работников Отделения Сбербанка, а неспецифичного для каждого типа ее подразделений.В результате факторного анализа второго порядка и сравнения Тзначений по переменной «стаж работы» было установлено, что для группымолодых сотрудников, недавно пришедших в организацию и оценивающихперспективы построения карьеры в Сбербанке, характерны сниженныезначенияпопродуктивностидеятельности,позитивноймотивацииисоциальной защищенности рабочего места.
Для данной группы была выявленазначимость профессионального и психологического принятия группой новыми коллегами и непосредственным руководством, что является залогомуспешной адаптации в организации. Группа опытных специалистов выделяетсянекомфортным эмоциональным состоянием, а также сниженным уровнемоптимизма, что отражает развитие тенденций, свидетельствующих о наличиипрофессионального кризиса. Кадровые приверженцы банка – сотрудники сбольшим стажем – демонстрируют наивысший по выборке показательпродуктивности деятельности, что связано с их огромным профессиональнымопытом и лояльностью банку. Однако в данной группе была выявленанедостаточная уверенность в сохранении работы, что может быть обусловленонегативным отношением к сотрудникам старшего возраста со стороны высшего24руководства организации и неподтвержденной информацией о возможном их«сокращении».В третьем разделе главы 4 обсуждаются результаты исследования ОС вОтделении Сбербанка.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
