Комплексная диагностика организационного стресса как средство оптимизации деятельности персонала (1099154), страница 3
Текст из файла (страница 3)
В группу руководителей (20 чел.) вошли начальники самостоятельныхподразделений – отделов и секторов, имеющих в подчинении штатсотрудников. Группа исполнителей (28 чел.) представлена работниками разныхструктурных подразделений, не выполняющими управленческие функции.
Вгруппу «дополнительный офис» (21 чел.) были включены сотрудники разногодолжностного уровня, постоянно работающие в дополнительном офисе. Вгруппу «Отдел» (27 чел.) вошли сотрудники (руководители и исполнители),работающие в подразделениях Отделения («внутренний отдел» и «бизнесотдел»), где отсутствует постоянный контакт с «массовым» клиентом.По итогам профессиографического анкетирования было установлено, чтосуществуют явные расхождения в восприятии своих рабочих функций, условийтруда, в отношении к профессии и лояльности между специалистами-14исполнителями и руководителями, а также между работниками разныхподразделений Отделения.
Это дает основание говорить о существенномвлиянии специфики профессиональной деятельности и трудовой ситуации наразвитие стрессовых состояний сотрудников и использовать выбранныепеременные «уровень должности» и «тип подразделения» как независимые вдальнейшем исследовании.В пятом разделе главы 2 представлены итоги опроса сотрудниковбанков о причинах и последствиях напряженности в их трудовой деятельности.В опросе приняли участие служащие трех коммерческих банков г.Москвы (Сбербанк РФ, «Банк Русский Стандарт», «Русский Банк Развития»).Общая численность выборки составила 120 человек - сотрудников с разнымстажем в банке, работающих в различных подразделениях, на разныхдолжностных позициях. По результатам анкетирования было показано, чтоисточники и проявления состояния напряженности на рабочем месте убанковских служащих обусловлены особенностями их профессиональнойдеятельности и являются сходными у сотрудников разных банковскихорганизаций.
Переживание стресса отражается в признаках субъективногодискомфорта, ухудшения общего самочувствия и здоровья, что влияет натрудовое поведение, снижает заинтересованность человека в работе и делаетболее напряженными отношения с коллегами и руководством.Изучениежизнедеятельностиорганизации,выбраннойвкачествепредмета анализа (Отделение Сбербанка РФ), было дополнено за счетколичественногоикачественногоанализадвухдополнительныхинформативных показателей – коэффициента текучести персонала и уровнязаболеваемостисотрудников(количествоофициальнооформленныхбольничных листов). Выявление ряда негативных тенденций в динамике этихпоказателей отражает отрицательное воздействие ОС на персонал.В шестом разделе главы 2 обсуждаются основные результатыпроведенных профессиографического и организационного обследований ипредставлены выводы, имеющие ценность для дальнейшей разработки идиагностики проблемы ОС.15Глава 3 «Методическое обеспечение исследования организационногостресса у сотрудников банковских структур» содержит описание методикипроведения исследования и комплекса психологических тестов, используемыхдля оценки ОС.В первом разделе главы 3 приведена методическая схема проведенияисследования ОС, состоящая из следующих этапов: 1) комплексное изучениеобъекта (Отделения Сбербанка и деятельности его персонала); 2) опроссотрудников по комплексу отобранных психодиагностических тестов; 3)статистический анализ результатов исследования, направленный на выявлениедостоверных различий в проявлениях ОС у разных категорий сотрудников.Вовторомиспользованныхразделетестовыхглавы3методикданасподробнаяуказаниемхарактеристикаинформативныхдиагностических показателей.
Для диагностики проявлений ОС на разныхуровнях был сформирован пакет из ряда стандартизированных методикопросного типа, позволяющих максимально полно рассмотреть феноменологиюОС в соответствии с принятой нами моделью.1. Уровень работника: средние значения по весу, силе и частотестрессоров(«Опросникпотенциальнойтрудовогомотивациистресса»Ч.оценки(МетодикаСпилбергера);субъективноиндексважныххарактеристик труда Г.
Олдхема и Дж. Хаккмана); индекс субъективногокомфорта (методика «Шкала состояний» E. Groll, M. Heider); индексыпозитивных, острых негативных и тревожно-депрессивных эмоций (Методика«ШкалаДифференциальныхэмоций»К.Изард);индексыутомления,монотонии, пресыщения, стресса (Методика «Дифференцированная оценкаработоспособности» А.Б.
Леонова, С.Б. Величковская).2. Уровень группы: индексы групповой сплоченности, эмоциональногокомфорта и эффективности совместной деятельности (Методика «Атмосфера вгруппе» Ф. Фидлера); показатели управленческой ориентации на персонал илина задачу (Методика «Стиль руководства» Р. Блейка – Дж. Мутон).3. Уровень организации: показатели по шкалам методики «Субъективнаяоценка организационной культуры» (русскоязычный вариант анкеты А.Майера): коллеги, начальник, содержание деятельности, условия работы,16организация/руководство,профессиональноеразвитие,социальнаязащищенность рабочего места, оплата труда, распределение рабочего времени,удовлетворенность работой и удовлетворенность жизнью.В третьем разделе главы 3 описана выборка обследованных, принявшихучастие в исследовании ОС.
Общее количество респондентов - 140 сотрудниковразных подразделений Отделения Сбербанка: мужчины и женщины от 20 летдо 61 года (средний возраст по выборке – 35.2). Стаж работы в Сбербанке повсей выборке составил от 0.5 года до 38 лет (в среднем – 10 лет). Вся выборка всоответствии с независимыми переменными была разделена на группы:- руководители (37 чел.) и исполнители (103 чел.);- сотрудники разных типов подразделений – дополнительный офис – 60 чел.,бизнес-отдел – 29 чел. и внутренний отдел – 51 чел.;- работники, имеющие разный стаж работы в Сбербанке;- мужчины (34 чел.) и женщины (106 чел.).В третьем и четвертом разделах главы 3 представлены процедурапроведения исследования ОС и методы обработки эмпирических данных,которые были нацелены на решение двух групп задач:1.
определения степени выраженности и специфических особенностей ОС усотрудников Сбербанка в целом и у выделенных групп;2. выявление качественной структуры синдрома ОС по всей выборке и у разныхкатегорий персонала.Глава4«Анализрезультатовэмпирическогоисследованияорганизационного стресса» содержит подробное описание и обсуждениерезультатов проведенного исследования, а также обоснование рекомендаций поуправлению ОС в Отделении Сбербанка.В первом разделе главы 4 представлена общая характеристикапроявлений ОС у сотрудников обследованного Отделения Сбербанка в целомпо всей выборке, а также по группам работникам, сформированным попеременным «должность», «тип подразделения», «стаж работы». Былопоказано, что по всей выборке практически все показатели диагностическихметодик находятся в диапазоне средних значений, т.е.
ярко выраженныхнегативных проявлений ОС не обнаруживается.17На уровне отдельного работника рабочая ситуация оценивается какумеренно стрессогенная при сохранении уровня мотивации сотрудников насреднем уровне и относительно благополучном уровне оценок актуальногосостояния. В тоже время, позитивная эмоциональная окраска текущихпереживаний выражена не сильно, что говорит об отсутствии и положительныхаффективных переживаний, например, радости, удивления и др. К числунаиболее выраженных состояний сниженной работоспособности относитсясимптомокомплекспроявлениймонотонии.Этообусловленобольшимколичеством однообразных действий и ограниченной инициативностью втрудовой деятельности изучаемого контингента сотрудников Сбербанка.Науровнерабочейгруппысплоченностьколлективабылаохарактеризована как относительно благоприятная с акцентом на позитивныхэмоциональных отношениях в группе.
Стиль управления был определен какориентированный на достижение задач, что отражает типичную ситуацию вданной банковской организации,гдеработесперсоналомуделяетсянедостаточное внимание.На уровне организации в целом полученные результаты позволяютсделать вывод о важности для обследованных сотрудников доброжелательныхотношений и продуктивного взаимодействия в коллективе, о принятиисуществующего стиля совместной деятельности и общения. Высокая оценкасодержания деятельности при средней оценке перспектив профессиональногоразвития свидетельствует о недостаточно разработанной системе карьерногороста в организации. Низкая степень удовлетворенности физическимиусловиями и оплатой труда, а также регламентом работы, вызывает ежедневноепсихофизиологическое напряжение у сотрудников. Средние баллы по оценкеорганизационного взаимодействия и постановке задач во многом обусловленымалой информированностью служащих о стратегических целях банка и порядкевнутреннего взаимодействия.
Высокая удовлетворенность жизнью и работой вцелом, несмотря на среднюю оценку по показателю «социальная защищенностьрабочего места», говорит об общем жизненном оптимизме, свойственныхобследованному контингенту.18По результатам сравнения диагностических показателей ОС междуруководителями и исполнителями было показано, что основные различияотносятся к уровню потенциальной мотивации, индексам состояний монотониии психического пресыщения, а также проявляются в оценках содержаниядеятельности, руководства и возможности профессионального развития.Руководители в большей степени заинтересованы в работе (134.5 1 ), чемслужащие на исполнительских позициях (97.1), высоко оценивая содержаниедеятельности(3.4),менеджмент(3.0)иперспективысобственногопрофессионального развития (3.1).
В отличие от руководителей, в группеработников-исполнителей зафиксированы более высокие оценки по показателюмонотонии (19.9) и психического пресыщения (19.3), что объясняетсяхарактером их труда. Обнаруженные различия подтверждают поставленную впрофессиографической и организационной частях исследования гипотезу овлиянии содержания деятельности и условий труда на степень стрессогенностиработы у сотрудников с разным уровнем должностной позиции.По результатам анализа данных опроса среди служащих, работающих вразных типах подразделения, можно констатировать, что они данные группыразличаются только по нескольким показателям, при этом в наименееблагоприятном положении находятся сотрудники дополнительных офисов.
Уэтих работников зафиксирован наименьший показатель по трудовой мотивации(90.1) в отличие от других групп (бизнес-отдел – 127.8 и внутренний отдел –115.9), а также менее благоприятная оценка распределения рабочего времени(дополнительный офис – 2.8, бизнес-отдел – 2.9, внутренний отдел – 3.2).Несмотря на обнаруженные различия, можно говорить об общей для указанныхгрупп позитивной оценке рабочего коллектива и руководителя, содержаниядеятельности, степени удовлетворенности работой в Сбербанке, а также овыделении ориентации на задачу как приоритетной.С целью выявления различий между группами по переменной «стажработы» вся выборка сотрудников была поделена на четыре группы:1 – сотрудники со стажем работы от 0.5 до 3 лет (ср.возраст – 27.3);2 – работники со стажем от 3.5 до 9 лет (ср.возраст – 31.3);1- указаны средние баллы по разным показателям диагностических методик193 – сотрудники, отработавшие в Сбербанке от 9.5 до 14 лет (ср.возраст – 37.4);4 – сотрудники, имеющие стаж от 14.5 до 38 лет (ср.возраст – 43.9).Основные различия между этими группами были зафиксированы поиндексумонотонии,руководства,оценкеперспективсодержаниядеятельности,профессиональногоорганизацииразвития,исоциальнойзащищенности рабочего места, а также удовлетворенности работой.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
