Кибанова А.Я. - Управление персоналом (1094455), страница 16
Текст из файла (страница 16)
для каждого работника (стажера) утверждается руководитель стажировки (основной) и руководитель каждого этапа стажировки, которые составляют индивидуальный план стажировки на каждом этапе;
руководители стажеров, включенных в группу резерва кадров, получают материальное вознаграждение за успешное прохождение
стажером этапов системы служебно-профессионального продвижения;
стажеру устанавливается должностной оклад, соответствующий занимаемой им новой должности, но выше предыдущего оклада, причем на него распространяются все виды материального поощрения, предусмотренные для данной должности.
Рис.6.4. Структура плана работы с резервом руководящих кадров
Обязанности стажера и руководителя стажировки приводятся в табл. 6.2.
Таблица 6.2
Обязанности стажера и руководителя стажировки
| Обязанности стажера | Обязанности руководителя стажировки |
| положительно и в срок выполнять индивидуальный план стажировки; на каждом этапе подготовки изучать и применять должностные инструкции заменяемого им руководителя и нести полную ответственность за свой участок работы; выполнять замечания руководителей стажировки, руководствоваться их замечаниями и предложениями; вести работу по выявлению и использованию резервов производства, внедрению рационализаторских предложений, экономии материальных ресурсов; своевременно и высококачественно пройти запланированное теоретическое обучение; составлять отчет о проделанной работе после прохождения каждого этапа подготовки и предложения по совершенствованию организации производства и управления; соблюдать лично и обеспечить выполнение подчиненными правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности, трудовой и производственной дисциплины. | знакомить стажера с новыми должностными обязанностями, положением о подразделении; разрабатывать совместно со стажером индивидуальный план-задание на весь этап стажировки и содействовать его исполнению; выдавать стажеру конкретные производственные задания для решения проблемных вопросов с определенным сроком их выполнения и предполагаемым конечным итогом; способствовать формированию у стажера необходимого стиля и метода успешного руководства; изучать профессиональные и личные качества стажера, его способности поддерживать деловые взаимоотношения с коллективом и руководителями различных уровней; подготавливать заключение о работе стажера с предложениями по его дальнейшему использованию и представлять в соответствующее подразделение управления персоналом. |
На рис. 6.5. приводится схема организации работы с кадровым резервом в одной из отечественных организаций.
Рис. 6.5. Схема организации работы с резервом
6.3. Функции менеджера по персоналу службы управления персоналом
В заключение раздела остановимся на характеристике содержания работы менеджера по персоналу кадровой службы организации.
Менеджер по персоналу должен обладать знаниями в области управления персоналом в организационном, управленческом, правовом, учетно-документационном, педагогическом, социально-бытовом, психологическом, социологическом аспектах, которые позволяют ему осуществлять весь цикл работ с персоналом: от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию и увольнения. Он должен быть готов выполнять следующие функции:
разработка стратегии управления персоналом;
разработка кадровой политики и планирование кадровой работы;
обеспечение кадрами рабочих и специалистов требуемой квалификации, необходимого уровня и направленности подготовки;
анализ кадрового потенциала, прогнозирование и определение потребности в рабочих кадрах и специалистах, маркетинг персонала;
поддержание деловых связей со службами занятости;
планирование, организация и контроль подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, специалистов и руководителей; комплектование руководящими, рабочими кадрами и специалистами организации с учетом перспектив ее развития;
изучение профессиональных, деловых и личностных качеств работников с целью рационального их использования;
создание условий для наиболее полного использования и планомерного роста работников, планирование карьеры и служебно-профессионального продвижения персонала;
участие в разработке организационной структуры, штатного расписания организации и предложений по расстановке специалистов;
организация учета и движения персонала; изучение причин текучести персонала и разработка мер по ее снижению;
управление занятостью персонала;
оформление приема, перевода и увольнения работников;
мотивация труда работников;
участие в разработке и внедрении планов социального развития организации;
работа по профориентации;
формирование трудового коллектива (групповые и личностные взаимоотношения, морально-психологический климат, единство методов и умений в достижении конечной цели, личная и коллективная заинтересованность);
организация профессиональной и социально-психологической трудовой адаптации молодых специалистов с высшим и средним специальным образованием, организация работы по их закреплению и использованию;
организация работы по оценке персонала, формированию резерва, аттестации;
применение практической социологии в формировании и воспитании трудового коллектива, диагностика социальных ситуаций;
разработка и применение современных методов управления персоналом;
использование компьютерной техники при обработке периодической отчетности и анализе выполнения планов по кадровой работе;
применение законов о труде, решение правовых вопросов в трудовых отношениях;
управление социальными и производственными конфликтами и стрессами;
участие в обеспечении психофизиологии, эргономике и эстетике труда;
участие в обеспечении безопасных условий труда, экономической и информационной безопасности;
организация работы с увольняющимися работниками.
Контрольные вопросы к главе 6
1. Что такое служебно-профессиональное продвижение персонала ?
2. Что такое система служвбно-профессионального продвижения персонала?
3. Раскройте содержание этапов системы служебно-профессионального продвижения персонала.
4. В чем заключаются особенности схемы служебного роста работника управления в Японии?
5. Какова роль экспертного листа при формировании резерва управленческого персонала?
6. Назовите основные требования, предъявляемые к должности руководителя подразделения организации.
7. Какие этапы формирования резерва кадров вы знаете?
8. Охарактеризуйте структуру плана работы с резервом руководящих кадров.
9. Назовите обязанности стажера и руководителя стажировки.
10. Раскройте содержание функций менеджера по персоналу службы управления персоналом организации.
Литература
1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. — М.: Изд-во МГУ, 1995.
2. Волгин А.Л., Матирко В.П., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ. — М.: Дело, 1992.
3. ВудкокМ., ФрэнсисЛ. Раскрепощенный менеджер: Для руководитля-практика: Пер. с англ. — М.: Дело, 1991.
4. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. — М.: МНИИПУ, 1996.
5. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации. — М.: Дело, 1993.
6. ГримакЛ.П. Резервы человеческой психики. — М.: Политиздат, 1989.
7. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. — СПб.: Изд-во Санкт-Петербург, ун-та экономики и финансов, 1992.
8. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов: Сокр. пер. с нем. — М.: Экономика, 1990.
9. Иванцввич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. — М.: Дело, 1993.
10. Карнеги Дейл. Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей: Пер. с англ. — М.: Экономика, 1989.
11. Кибанов А.Я. Управление машиностроительным предприятием на основе функционально-стоимостного анализа. — М.: Машиностроение,1991.
12. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. — М.: ГАУ, 1994.
13. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. — М.: ИНФРА-М,1997.
14. Курицын А.Н. Секрет эффективной работы: опыт США и Японии для предпринимателей и менеджеров. — М.: Изд-во стандартов, 1994.
15. Мескон М., Альберт М., Хвдоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. / Общ. ред. и вступ. ст. Л.И. Евенко. — М.: Дело, 1994.
16. Одегов Ю.Г„ Никонова Т.В., БезделовД.А. Управление персоналом банка. — М.: РЭА им. Г.В. Плеханова, 1996.
17. Основы управления персоналом / Под ред. Б.М. Генкина. — М.: Высшая школа, 1996.
18. Поляков В.А. Технология карьеры: Практическое руководство. — М.: Дело,1995.
19. Прием и увольнение работников: Пособ. для рук., нач. отд. кадров. —М.:Ассиана, 1995.
20. Пронников В.А., Ладанов Н.Д. Управление персоналом в Японии: Очерки. — М.: Наука, 1989.
21. Старобинский Э.К. Как управлять персоналом. — М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1995.
22. Тарасов В.К. Персонал — технология: отбор и подготовка менеджеров.—Л.: Машиностроение, 1989.
23. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело,1995.
24. Травин В.В., Дятлов В.А. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. — М.: Дело, 1995.
25. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 1997.
26. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. — М.: Изд-во МГУ, 1997.
27. Филиппов А.В. Работа с кадрами. — М.: Экономика, 1990.
28. Шепель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера. — М.: Финансы и статистика, 1992.
29. Шмидт Г. Основы кадрового планирования: материалы международного семинара «Теория и практика управления человеческими ресурсами в условиях социальноориентированной рыночной экономики». — М.:Международное бюро труда, 1992.
30. Щекин Г. Профессия — менеджер по кадрам // Кадры, персонал. — М.:1993.
31. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. — М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1996.
32. Шейное В.П. Как управлять другими. Как управлять собой: искусство менеджера. — М.: Ассиана, 1996.
33. Якокка Ли. Карьера менеджера: Пер. с англ. / Общ. ред. и предисл. С.Ю. Медведкова. — М.: Прогресс, 1991.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
