Ответы на вопросы из коллекции "Университет «Синергия» Организационная психология (Темы 1-7 Итоговый и компетентностный тесты)"

Представьте, что вы являетесь сотрудником отдела персонала крупной компании. К вам за помощью обратился директор производства с запросом помочь с профориентацией части сотрудников производства в связи с предстоящим изменением штатного расписания. С чего вам следует начать эту работу?

• Подобрать для каждого сотрудника должность из нового штатного расписания, максимально соответствующую его старой должности, не будете собирать о сотрудниках дополнительную информацию сотрудник отдела персонала не имеет права.
• Провести занятия с сотрудниками, дать им пройти тестирование для определения их предрасположенностей и качеств, после чего подобрать для каждого сотрудника подходящую должность из нового штатного расписания.
• Поговорить с руководителями и сотрудниками производства об их интересах, а затем передать информацию директору производства для принятия решения.

Представьте, что вы являетесь руководителем отдела контроля качества на линии производства запасных частей для бытовой техники. По итогам аттестации за первый квартал года один из сотрудников показал низкий результат, что может существенно повлиять на качество работы компании. Каковы будут ваши действия по отношению к данному сотруднику?

• Направить данного сотрудника на курсы повышения квалификации, чтобы он осознал, что нужен компании.
• Проанализировать отчеты по качеству продукции, которая была выпущена в смену данного сотрудника. Провести беседу с сотрудником, чтобы выявить причины неуспешной аттестации. По итогам анализа принять решение о повторном допуске к аттестации и дальнейшей работе сотрудника.
• Попросить данного сотрудника написать заявление об уходе, т.к. он представляет угрозу для качества продукции.

Этап жизненного цикла сотрудника, результатом которого является выполнение работником его непосредственного функционала на уровне требуемой нормы: …

• достижение необходимого уровня профессионализма
• адаптация
• подбор
• привлечение

Функция организационного психолога при работе с персоналом организации – это …

• аттестация должностей, включенных в штатное расписание (описание должностных обязанностей, составление профессиограмм, должностных инструкций)
• анализ личности работника в системе организации (изучение отношения к труду, удовлетворенности трудом, мотивации и стимулирования труда, безопасности труда).
• контроль за состоянием социально-психологического климата в коллективе, его совершенствование и оздоровление
• оценка персонала в целях найма, аттестации и перемещения (изучение и фиксация деловых, профессиональных качеств, способностей)

Сознательная некомпетентность характеризуется …

• наличием способности сознательно корректировать свою деятельность
• тем, что сотрудник не знает, чего он не знает, в каких знаниях и навыках он нуждается
• тем, что сотрудник способен переносить действие в новый контекст, видоизменять его с учетом меняющейся обстановки
• тем, что сотрудник осознает, чего ему не хватает для успешной работы

Основные факторы кризисов профессионального становления – это … (укажите 5 вариантов ответа)

• сверхнормативная активность как следствие неудовлетворенности своим положением, своим статусом
• вступление в новую должность (а также - участие в конкурсах на замещение, в аттестациях и т.д.)
• отсутствие поставленных сроков выполнения рабочих задач
• социально-экономические условия жизнедеятельности человека (сокращение рабочих мест, ликвидация предприятия, переезд)
• возрастные психофизиологические изменения (ухудшение здоровья, снижение работоспособности, синдром «эмоционального сгорания»)
• полная поглощенность профессиональной деятельностью
• избыточная демотивация, связанная с переработками

Особое свойство людей систематически, эффективно и надежно выполнять сложную (профессиональную) деятельность в самых разнообразных условиях – это …

Выделяют … методы менеджмента

Представьте, что вы являетесь сотрудником отдела персонала крупной компании. К вам за помощью обратился директор производства с запросом помочь с профориентацией части сотрудников производства в связи с предстоящим изменением штатного расписания. Вы уже провели начальную работу по тестированию сотрудников для определения их склонностей и сопоставили сотрудников с должностями в новом штатном расписании. Каковы будут ваши дальнейшие действия?

• После предоставления списка сотрудников директору вы можете считать вашу работу на этом законченной. Принятие дальнейших решений – дело директора производства.
• После согласования списка сотрудников с директором по производству вы можете подобрать соответствующее учебное заведение, чтобы направить сотрудников на курсы по переориентации на новую профессию.
• Вам следует объявить о принятом решении сотрудникам производства и предложить им самим подобрать учебное заведение для переориентации на новую профессию.

Представьте, что вы являетесь руководителем отдела сервиса в компании по ремонту бытовой техники. К вам обратился сотрудник, который занимается ремонтом, и сказал, что получил предложение от компании-конкурента, поэтому сотрудник собирается уволиться из вашей компании. Как вы поступите в данной ситуации?

• Проведете беседу с этим сотрудником и постараетесь убедить его, что он делает ошибку, так как вам известно, насколько в компании-конкуренте невыгодная система оплаты данных работ.
• Поговорите с этим сотрудником, чтобы выяснить, что конкретно его не устраивает на текущем месте работы, и предложите варианты по устранению данных причин.
• Посоветуете этому сотруднику сразу написать заявление об уходе, так как ваша компания не заинтересована в сотрудниках, имеющих контакты с вашими конкурентами.

Представьте, что вы являетесь психологом, которого организация наняла по договору подряда с целью разработки процесса и инструментов отбора персонала с учетом психологически сложной деятельности на некоторых позициях (стрессовая деятельность, напряженный график работы и т.д.). С чего вы начнете выполнение данной работы?

• Нужно уточнить штатное расписание, узнать перечень открытых вакансий и уровень заработной платы по данным позициям.
• Нужно сначала изучить описание вакансий на данные позиции, а также должностные инструкции. Затем организовать опрос и интервью для успешных сотрудников на данных позициях с целью выявления необходимых качеств для их выполнения.
• Нужно сразу предложите набор тестов и практических заданий для кандидатов на аналогичные позиции, ведь они одинаковы для отбора в любых компаниях.

Представьте, что вы являетесь директором нового предприятия. Вы понимаете, что для эффективной организации деятельности вам нужно поставить цели. Как вам следует поступить в данной ситуации?

• В ближайшие полгода не следует четко формулировать цели, так как запуск работы предприятия находится на начальном этапе. Соответственно, цели организации пока находятся на стадии формирования.
• Нужно сначала сформировать для собственников предприятия перечень долгосрочных целей организации на 4–5 лет. Для сотрудников предприятия надо сформулировать список краткосрочных целей на 1–2 года, которые приведут компанию к достижению долгосрочных целей.
• Следует запросить долгосрочные цели предприятия у совета директоров, т.к. только им понятны стратегические цели организации.

Представьте, что вы являетесь внештатным психологом в компании по производству мебели. К вам за помощью обратился руководитель подразделения, у которого возник конфликт с подчиненным. Как вам следует поступить в данной ситуации?

• Не следует вмешиваться в конфликт, так как внештатный психолог не имеет на это права.
• Нужно порекомендовать руководителю самому разобраться с подчиненным.
• Нужно запросить обратную связь у самого руководителя и у подчиненного о причинах и этапах конфликта, чтобы затем предложить варианты его разрешения.
• Нужно поговорить с директором компании и рассказать ему, что к вам обратился руководитель подразделения для решения конфликта. Имеет смысл порекомендовать директору компании вмешаться в конфликт.

Представьте, что вы – руководитель отдела продаж компании по продаже климатических систем. На этой позиции вы работаете 4 месяца. У вас в непосредственном подчинении 10 продавцов. Вы пришли на позицию руководителя из таких же продавцов данной компании. В момент вашего поступления на должность все продавцы успешно выполняли план. Однако уже второй месяц подряд один из опытных продавцов показывает низкий результат. Как вам следует поступить в данной ситуации?

• Вам не нужно разбираться в данной ситуации, так как это не ваша работа. Результат продавца – его персональное дело, ведь невыполнение плана ведет его к потере дохода.
• Вам нужно провести беседу с этим продавцом, чтобы выяснить причину понижения результата. Предложите свою помощь в возвращении сотрудника к высокой результативности, ведь вы отвечаете за результат всей команды в целом.
• Если продавец, несмотря на свой большой опыт, показывает низкий результат, лучше уволить продавца и открыть подбор на его вакансию. Это послужит мотивирующим фактором остальным продавцам, чтобы не расслабляться и показывать высокую результативность.

Представьте, что вы – руководитель отдела обучения и развития персонала в крупной компании по продаже ИТ-систем. К вам обратился приятель, который всегда тщательно подходит к решению всех вопросов. Он сказал, что хотел бы определить, какая профессия больше всего подходит для его сына в возрасте 12 лет. Что вы порекомендуете ему?

• Можно посоветовать, чтобы его ребенок самостоятельно планировал свое время при выполнении домашнего задания, преодолевая свое желание погулять и расслабиться после школы. Ведь он находится на стадии овладения учебной деятельностью (по Климову), когда интенсивно развиваются функции самоконтроля, самоанализа, способности планировать свою деятельность и т.п.
• Можно посоветовать мальчику пока не думать о выборе профессии, так как 12 лет – слишком ранний возраст для определения вида деятельности и профессионального становления.
• Можно порекомендуете приятелю направить документы ребенка для поступления в профессиональный колледж, чтобы там с ним могли поработать специалисты по профессиональному становлению.

Представьте, что вы – представитель HR-службы крупнейшего производственного холдинга. Сегодня подводя итоги оценки кадровых резервистов, вы выявили сотрудника, который за один год развития не показал прироста ни по одной из компетенций. Проверив его результативность в текущей работе, вы даже отметили регресс. Какое решение вы примете на основании этих данных?

• Продлите участие сотрудника в программе кадрового резерва еще на 1 год.
• Порекомендуете его непосредственному руководителю уволить данного сотрудника.
• Исключите данного сотрудника из кадрового резерва.

Вы – сотрудник отдела кадров компании по сьемке и монтажу рекламных видеороликов. Для реализации одного из проектов режиссер попросил вашего совета по трудоустройству временного сотрудника. Какой вариант трудоустройства вы ему предложите?

• Оформить сотрудника по временному трудовому договору со сроком действия, совпадающим со сроком реализации проекта.
• Оплатить временному сотруднику гонорар из собственной заработной платы режиссера, а затем согласовать единовременное премирование у собственника компании для компенсации собственных расходов.
• Устроить сотрудника в штат компании с бессрочным трудовым договором, а после окончания проекта уволить.

Вы – руководитель отдела рекламы в крупной компании по производству дверей. Ваша занятость очень высока: вы часто выезжаете на встречи с партнерами и печатными изданиями, ведете очные переговоры на территории партнеров по размещению интернет-рекламы. Завтра к вам в отдел выходит на работу новый маркетолог. Он – профессионал, которого вы давно хотели переманить из компании-конкурента, и важно удержать его в вашем отделе. Однако времени на его адаптацию у вас катастрофически мало. Что вы будете делать в данной ситуации?

• Обязательно встретите сотрудника на его рабочем месте в первый день работы, поставите четкие цели на период адаптации, прикрепите опытного наставника и попросите тренинг-менеджера провести обучение нового сотрудника.
• Поручите своему заместителю оборудовать рабочее место нового сотрудника и выдать ему планы по реализации маркетинговой стратегии на текущий квартал. Пусть новый сотрудник сам предлагает свои идеи, ведь он профессионал высокого уровня.
• Отправите по почте цели, стоящие перед новым сотрудником на период его адаптации. В письме укажете жесткие сроки по их выполнению. Так как из-за вашей большой занятости в ближайшие две недели вы не сможете очно встретиться с новым сотрудником, организуйте его встречу с вашим заместителем.

Вы – руководитель отдела обучения и развития персонала в лизинговой компании. Сегодня на встрече генеральный директор поставил перед вами задачу разработать модель компетенций для сотрудников компании. С чего вам следует начать выполнение этой задачи?

• Вам нужно прояснить у генерального директора цели создания модели компетенций. Затем собрать фокус-группу из представителей бизнеса и представителей службы по работе с персоналом, и приступить к работе.
• Вам нужно использовать свои наработки с предыдущего места работы, ведь в целом модели компетенций для каждой компании одинаковы. Затем собрать фокус-группу из подчиненных и приступить к работе.
• Вам нужно обратиться за помощью в отдел по подбору персонала и запросить у них требования и описания вакансий, чтобы затем самостоятельно разработать модель компетенций.

Вы – директор департамента по работе с персоналом в крупной лизинговой компании. Чуть менее года назад вами был инициирован процесс запуска кадрового резерва. Скоро календарный год завершится. Вы понимаете, что нужно как-то оценить «прирост» резервистов по компетенциям. Какое мероприятие по оценке прироста резервистов по компетенциям вы выберете?

• Организуете выезд всех кадровых резервистов в загородный отель, где посмотрите на их взаимодействие и на то, насколько эффективные отношения они выстроили между собой.
• Инициируете проведение ассессмент-центров, в ходе которых будет выявлен прирост по компетенциям у кадровых резервистов.
• Не будете проводить мероприятие по оценке компетенций кадровых резервистов, а просто продлите программу еще на 1 год.

Этап жизненного цикла сотрудника, связанный с увольнением или прекращением проектной работы – это …

Этап жизненного цикла сотрудника, в ходе которого происходит знакомство с компанией-работодателем, функционалом и командой – это …

Цель любого обучения в бизнес-сфере – это …

• изменение поведения сотрудников для повышения производительности
• повышение мотивации сотрудника на работу именно в этой компании
• повышение узнаваемости бренда компании на рынке

Целесообразная, формально материальная и нематериальная, орудийная деятельность человека, направленная на удовлетворение потребностей индивида и общества – это …

Характеристики матричной организационной структуры системы управления персоналом:

• для этой разновидности организационной структуры характерно простейшее двухуровневое разделение ролей, неосуществимое при более масштабном производстве: начальник – подчинённые
• для этой оргструктуры характерна простота взаимосвязей: одномерные (информация циркулирует строго от отдела к отделу), вертикальные (взаимодействие со смежными службами осуществляется через непосредственное руководство)
• эта организационная структура позволяет руководителю делегировать значительную часть своих функций менеджерам и заняться вопросами стратегического развития
• отличительная особенность этой структуры – высокая степень адаптивности: состав и структура данной системы управления во многом зависят от состояния текущих условий внешней среды, система способна быстро изменяться, приспосабливаться к обстоятельствам

Функция организационного психолога, связанная с организационным управлением и социальным планированием, – это...

• анализ личности работника в системе организации (изучение отношения к труду, удовлетворенности трудом, мотивации и стимулирования труда, безопасности труда)
• профилактика и разрешение конфликтов
• профессиональная ориентация и консультирование
• ускорение процессов адаптации работников в организации – взаимодействие руководителя с подчиненными

Функция организационного психолога, связанная с организацией труда, – это…

• изучение условий труда, организации рабочих мест
• социально-психологическое обучение персонала и повышение квалификации сотрудников
• ускорение процессов адаптации работников в организации – взаимодействие руководителя с подчиненными
• контроль за состоянием социально-психологического климата в коллективе, его совершенствование и оздоровление

Факторами, которые являются катализаторами кризиса учебно-профессиональной ориентации, являются … (укажите 3 варианта ответа)

• неудачные формирование профессиональных намерений и их реализация
• изменение социально-экономических условий жизни
• несформированность «Я-концепции» и проблемы с ее коррекцией
• случайные судьбоносные моменты жизни
• неудовлетворенность профессиональным образованием и профессиональной подготовкой

Установите соответствие между значением модели корпоративного обучения и источниками развития компетенций:

• A.70%
• B.20%
• C.10%
• D. собственные опыт и практика
• E. окружение и опыт коллег
• F. обучение (тренинги, литература, семинары)

264.Условия, причины, факторы, от которых зависит развитие личности, – это …

Структура индивидуального стиля деятельности состоит из таких компонентов, как … (укажите 2 варианта ответа)

• талант
• склонность
• обучаемость
• ядро стиля
• «пристройка» к ядру стиля

Стандарты поведения, которые наблюдаются в действиях человека, обладающего конкретной компетенцией – это …

• поведенческие индикаторы
• компетенции
• навыки

Специалист, овладевший высокими уровнями профессиональной деятельности, сознательно изменяющий и развивающий себя в ходе осуществления труда, вносящий свой индивидуальный творческий вклад в профессию, нашедший свою индивидуальное предназначение, стимулирующий в обществе интерес к результатам своей профессиональной деятельности и повышающий престиж своей профессии в обществе, – это …

Сотрудник, который отвечает за обучение новичка в период адаптации – это …

Сотрудник со схожим функционалом, который помогает новичку с профессиональной адаптацией – это …

Составляющими структуры трудовой деятельности считают … (укажите 2 варианта ответа)

• производительность труда
• эффективность труда
• уровень разделения труда
• сознательно поставленные цели
• средства труда

Сопоставьте этапы применения маркетингового подхода к управлению кадрами с их целями:

• A. Изучение потребности персонала
• B. Разделение сотрудников на группы в зависимости от их потребностей
• C. Оценка потребности сотрудников
• D. Внутреннее позиционирование компании, реклама ее деятельности и продуктов среди работников
• E. Выявление точек недовольства сотрудников для их последующего устранения
• F. Анализ понимания потребностей каждой отдельной группы
• G. Оценка потребностей каждого сотрудника и сопоставление их с его эффективностью
• H. Повышение привлекательности бренда компании для сотрудников

Сопоставьте этапы жизненного цикла сотрудника с их описанием:

• A. привлечение
• B. рекрутинг
• C. ожидание
• D. адаптация
• E. это важный и сложный этап, результативность которого достигается огромным перечнем действий работодателя по отношению как к текущим сотрудникам компании, так и к клиентам и потенциальным сотрудникам
• F. непосредственно этап подбора новых сотрудников в компанию: работа с бизнес-заказчиком, поиск кандидатов, организация и проведение собеседований
• G. от момента, когда сотрудник принял предложение о работе и до момента, когда он выйдет на рабочее место
• H. на данном этапе речь идет скорее о приспособлении к рабочему месту, к коллективу, стилю управления руководителя, к традициям и ценностям компании

Сопоставьте функции управления Файоля с их описанием:

• A. планирование (предвидение)
• B. организация
• C. распорядительство
• D. координирование
• E. контроль
• F. это не просто шаги и этапы деятельности, а в первую очередь попытка «предвидения» будущего и определение мер для перехода в это состояние
• G. обеспечение предприятия всем необходимым для решения поставленных в процессе планирования задач
• H. одна из основных функций управления, суть которой заключается в том, чтобы добиться от работников максимальной отдачи в интересах всей организации
• I. главной целью этой функции является гармонизация взаимодействия между различными структурами и видами деятельности организации
• J. функция призвана обеспечить соответствие деятельности организации принятым планам, принципам и действующим инструкциям

Сопоставьте уровни профессионализма по Марковой и их описание.

• A. Допрофессионализм
• B. Профессионализм
• C. Суперпрофессионализм
• D. Псевдопрофессионализм
• E. человек уже работает, но не обладает полным набором качеств настоящего профессионала
• F. человек стабильно работает и выполняет все, что от него требуется
• G. творчество, личностное развитие, то, что называется «акме» – вершина профессиональных достижений
• H. внешне достаточно активная деятельность, но при этом либо он делает много "брака" в работе, либо сам деградирует как личность

Сопоставьте составляющие системы внутреннего маркетинга с их целями:

• A. Отбор сотрудников
• B. Адаптация сотрудников
• C. Обучение нового сотрудника
• D. Удержание сотрудника
• E. верное информирование кандидатов о вакансии; размещение информации о вакансиях в источниках, соответствующих целевой аудитории
• F. быстрый вывод сотрудника на нормативную производительность, формирование лояльности к компании-работодателю
• G. развитие профессиональных и личностных компетенций
• H. продление отношений «компания-сотрудник» на максимально длительный период

Сопоставьте составляющие профориентации с их описанием:

• A. Профессиональное просвещение
• B. Профессиональное консультирование
• C. Психологическая поддержка
• D. ознакомление учащихся и выпускников учебных заведений с современными видами трудовой деятельности, социально-экономическими и психофизиологическими особенностями различных профессий, потребностями в квалифицированных кадрах, требованиями, предъявляемыми профессиями к человеку, возможностями профессионально-квалификационного роста и самосовершенствования в процессе трудовой деятельности
• E. оказание помощи учащимся в профессиональном самоопределении и предоставление рекомендаций учащимся о возможных направлениях профессиональной деятельности, наиболее соответствующих его психологическим, психофизиологическим, физиологическим особенностям, на основе результатов психологической, психофизиологической и медицинской диагностики
• F. методы, способствующие снижению психологической напряженности, формированию позитивного настроя и уверенности в будущем

Сопоставьте профориентационные типы личности с их описанием:

• A. Офисный
• B. Предпринимательский
• C. Артистический
• D. Обрабатывает и систематизирует информацию (текст, цифры, формулы), ведет документацию
• E. Профессии, предусматривающие постоянное принятие самостоятельных решений и риски. Для них характерно отсутствие монотонности
• F. Оригинальный человек, который не зависит от мнения общества и имеет необычные взгляды на жизнь. Отличительные черты: чувствительность и повышенная эмоциональность

Сопоставьте методологические принципы разработки профессиограмм с их описанием:

• A. Системность
• B. Целостность
• C. Практичность
• D. Научность и современность
• E. Эффективность
• F. в профессиограмме должны отражаться специфика и значимость конкретной должности в структуре фирмы, а также возможный профессиональный маршрут работника
• G. оценка и анализ профессионально важных качеств деятельности должны быть проведены в психофизиологическом, психическом, информационном и ментальном аспектах личности
• H. результаты тестовых исследований должны подаваться в терминах, применяемых в практическом направлении прикладной психофизиологии, а инструментальные методы должны быть максимально апробированы для использования в сфере бизнеса
• I. методология исследований должна быть разработана с учетом новейших научных концепций, методов и знаний
• J. в результате должно быть предложено практическое решение проблемы работы с персоналом фирмы в условиях конкурентной рыночной борьбы

Сопоставьте критерии профориентационных задач с их описанием:

• A. когнитивный
• B. мотивационно-ценностный
• C. деятельностно-практический
• D. информирование о мире профессий, состоянии рынка труда, содержании той или иной трудовой деятельности, о профессиональных образовательных программах и учреждениях
• E. формирование у школьников всей гаммы смыслообразующих и профессиональных ценностей
• F. составление, уточнение, коррекция и реализация профессиональных планов

Сопоставьте критерии профессионализма и их описание.

• A. Объективные
• B. Субъективные
• C. Результативные
• D. Процессуальные
• E. насколько человек соответствует требованиям профессии, вносит ощутимый вклад в практическую деятельность
• F. насколько профессия соответствует требованиям человека, его мотивам, склонностям, насколько человек удовлетворен трудом в профессии
• G. достигает ли человек желаемых сегодня обществом результатов в своем труде
• H. использует ли человек при достижении своих результатов социально приемлемые способы, приемы, технологии

Сопоставьте виды профориентации с их описанием:

• A. дошкольная
• B. школьная
• C. студенческая
• D. для взрослых
• E. это новое, малоизученное направление в дошкольном воспитании, направленное на формирование понимания у детей дошкольного возраста основных понятий о труде, профессиях
• F. это комплекс действий для выявления у школьников склонностей и талантов к определённым видам профессиональной деятельности, а также система действий, направленных на формирование готовности к труду и помощь в выборе карьерного пути
• G. это комплекс мероприятий, направленных на определение студентов с выбором будущего места работы и направления деятельности
• H. она включает в себя ярмарки вакансий и консультации центров занятости, призванные помочь зрелому специалисту повысить или сменить квалификацию

Сопоставьте виды профессиограмм по мере общности с их описанием:

• A. общая
• B. групповая
• C. монографическая
• D. описывает общие основы профессиографирования для всех или группы профессий и как правило носит научный характер, а не прикладной
• E. исследует и описывает группу профессий, выделенных на основе общего признака
• F. описывает одну определенную профессию

Соотнесите понятия в структуре трудовой деятельности с их описанием:

• A. сознательно поставленные цели
• B. предметы труда
• C. средства труда
• D. используемые технологии
• E. производство определенной продукции, переработка природных материалов, создание машин и механизмов и многое другое
• F. те материалы (металл, глина, камень, пластмасса и пр.), на преобразование которых направлена деятельность людей
• G. все устройства, приборы, механизмы, приспособления, энергетические системы и др., при помощи которых подвергаются преобразованию предметы труда
• H. приемы и способы, применяемые в процессе производства

Созидает материальные вещи, обслуживает приборы и участвует в технологических процессах. Данное описание соответствует основанному на интересах и ценностях типу личности …

Согласно устойчивому мнению, самый ценный ресурс компании – это …

Совокупность методов, форм и средств управления производством, позволяющая использовать его наиболее эффективно, – это …

Система развития организации, основная цель которой состоит в достижении оптимального соответствия между технической системой, существующей в организации, и ее социальной структурой – это … система

• поведенческая
• социотехническая
• технократическая
• динамическая

Система признаков, описывающих ту или иную профессию, а также включающая в себя перечень норм и требований, предъявляемых этой профессией или специальностью к работнику – это …

Система научно обоснованных мероприятий, направленных на подготовку молодежи к выбору профессии с учётом особенностей личности и социально-экономической ситуации на рынке труда, на оказание помощи молодежи в профессиональном самоопределении и трудоустройстве – это профессиональная …

Свойство теста давать при повторном измерении близкие результаты – это … теста

Результаты, которые дают маркетинговые отношения компании с сотрудниками … (укажите 2 варианта ответа)

• персонал, удовлетворенный своей работой, легче усваивает заданные стандарты оказания услуг и более качественно обслуживает внешних потребителей
• мотивация персонала на достижение высоких результатов в соответствии с целями и стратегией организации
• создание, развитие или изменение корпоративной культуры в компании
• повышается отдача от каждого работника, снижается текучесть кадров, что делает ситуацию в компании более стабильной и дает возможность получить дополнительный доход
• нематериальная мотивация для удержания сотрудников от перехода в другие компании

Расставьте этапы формирования компетентности в порядке их формирования:

• Бессознательная некомпетентность
• Сознательная некомпетентность
• Сознательная компетентность
• Бессознательная компетентность

Расставьте этапы формирования и функционирования кадрового резерва от наиболее раннего к наиболее позднему:

• 1 создание профилей должностей, необходимых к замещению
• 2 оценка сотрудников согласно профилям должностей
• 3 развитие кадровых резервистов
• 4 продвижение кадровых резервистов

Расставьте функции управления по Файолю в хронологическом порядке их осуществления:

• 1 планирование (предвидение)
• 2 организация
• 3 распорядительство
• 4 координирование
• 5 контроль

Расставьте в хронологическом порядке этапы разработки модели компетенций:

• 1 Определение цели и задач, методологии разработки
• 2 Формирование проектных групп
• 3 Разработка компетенций
• 4 Тестирование с помощью фокус-групп и оценочных процедур

Разнообразные психические феномены и поведение людей в организациях, а также факторы, их детерминирующие, – это предмет изучения … психологии

Разновидность разговора, беседы между двумя и более людьми, при которой интервьюер задает вопросы собеседникам и получает от них ответы – это …

Психолог, работающий с персоналом организации, может … (укажите 2 варианта ответа)

• быть оформлен в штате компании
• работать по устной договоренности с руководителем, оформление не обязательно
• работать исключительно внештатным сотрудником
• быть оформлен вне штата по договору подряда

Психические явления с точки зрения их взаимосвязи с болезнями входят в область изучения … психологии

Процесс адаптации личности к требованиям конкретной деятельности – это … личности с профессией.

Профиль должности включает в себя…

• подробное описание функционала и ключевых показателей эффективности; корпоративные компетенции (общие для компании); профессиональные компетенции и необходимые навыки; поведенческие особенности и личностные компетенции (обусловленные спецификой данной должности); формальные и специальные требования
• подробное описание функционала и ключевых показателей эффективности; корпоративные компетенции (общие для компании); профессиональные компетенции и необходимые навыки; поведенческие особенности и личностные компетенции (обусловленные спецификой данной должности)
• подробное описание функционала и ключевых показателей эффективности; профессиональные компетенции и необходимые навыки; поведенческие особенности и личностные компетенции (обусловленные спецификой данной должности); формальные и специальные требования

Профессиональные, технические компетенции, которые можно наглядно продемонстрировать, оценить и проверить – это … навыки

Профессиональная деструкция характеризуется …

• постепенно накопившимися изменениями сложившейся структуры деятельности и личности
• изменениями, направленными на восстановление трудоспособности сотрудника, на максимально возможное включение в трудовую деятельность
• изменениями, предоставляющими возможность достигать значительных качественных и количественных результатов труда при меньших затратах физических и умственных сил на основе использования рациональных приемов выполнения рабочих заданий

Профессиограммы по мере общности разделяют …

• на общую и групповую
• на общую, групповую и монографическую
• на групповую и индивидуальную
• на функциональную и интеллектуальную

Производительность труда и затраты на социальные нужды – это …

• достижение выполнения поставленных целей
• наиболее распространенные показатели продуктивности
• изучение полученных результатов
• эффективность деятельности

Продукт, который руководство фирмы предлагает сотрудникам с правами, обязанностями и заработной платой – это …

Принцип справедливости по Файолю заключается в …

• Способности составлять план собственных действий и обеспечивать его выполнение
• сочетании доброты и правосудия. работник, чувствующий справедливое отношение к себе, испытывает приверженность целям и ценностям предприятия, лояльность к руководству и трудится с полной отдачей
• властной вертикали, связывающей все уровни подчинения от высшей инстанции до низших ступеней и определяющая «каналы» коммуникации и взаимодействия
• наличии места для всякой вещи и всякой вещи на своем месте

Принцип разделения труда по Файолю – это …

• наличие четкой иерархической решетки управления производственным персоналом
• повышение результативности и производительности труда за счет компенсаций и льгот младшего персонала организации
• разделение труда и должностных обязанностей по принципу справедливости оплаты труда
• повышение количества и качества результата при тех же условиях, что достигается за счет сокращения числа одновременно выполняемых задач и повышения специализации деятельности

Применение инструментов и принципов маркетинга для решения задач управления человеческими ресурсами в организации – это …

Представление совокупности элементов в виде системы обусловленных, соподчиненных группировок – это …

Потенциал – это …

• уровень развития компетенций сотрудника
• умения, навыки и качества сотрудника, необходимые для выполнения сверхурочной работы
• умения, навыки и качества, которые могут быть полезны для компании, в случае правильных действий работодателя по отношению к ним

Постоянный состав работников конкретной компании – это …

Постепенно накопившееся негативное изменение способа деятельности и личности – это …

• профессиональная деструкция
• профессиональный кризис развития
• профессиональное выгорание
• нарушение профессиональной ориентации

Портрет идеального или типичного профессионала, сформулированный в терминах психологически измеримых свойств – это …

Помочь людям более продуктивно работать, получать удовлетворение от труда – это … организационной культуры

По типу организационного механизма структуру можно разделить на …

• обычную и матричную
• сверхсистемную и системную
• простую и сложную
• динамическую и статичную

Перечень мероприятий, которые должен посетить и реализовать новый сотрудник компании– это … план

Перечень мероприятий по развитию компетенций конкретного сотрудника – это … план развития

Основываясь на интересах и ценностях человека, профессор Холланд сформировал следующие профориентационные типы личности … (укажите 6 вариантов ответа)

• Реалистический
• Интеллектуальный
• Социологический
• Директивный
• Социальный
• Офисный
• Предпринимательский
• Артистический

Основные характеристики бюрократии согласно Веберу – это … (укажите 2 варианта ответа)

• личностный характер
• высокая формализация
• кадровые решения, основанные на целях организации
• дисциплина
• отсутствие выраженной иерархии власти

Основные показатели эффективно внедренного внутреннего маркетинга … (укажите 3 варианта ответа)

• наличие полноценной обратной связи с сотрудниками компании
• количество поступивших предложений по усовершенствованию бизнес-процессов
• новые идеи для продвижения компании на рынке
• эффективная структура управления компании
• сверхприбыли компании

Основные задачи новичка на период адаптации … (укажите 3 варианта ответа):

• четко следовать плану адаптации
• перейти на следующий уровень позиции по итогам завершения плана адаптации
• своевременно задавать вопросы руководителю, наставнику и тренинг-менеджеру
• выполнять все цели плана адаптации в указанные сроки
• разделять рабочую нагрузку между всеми сотрудниками подразделения
• задерживаться на работе для выполнения задач сверх нормативов

Основной предмет изучения организационной психологии – это …

• основные аспекты деятельности и поведения людей в организациях
• психологические особенности трудовой деятельности человека, закономерности развития трудовых навыков
• закономерности поведения и деятельности людей, обусловленные включением их в социальные группы

Основная область работы психолога-эксперта – это …

• позиция нейтралитета, невмешательства в конфронтацию и борьбу, которая может существовать в организации
• экспертиза в какой-либо области, в определенной сфере, в которой психолог-эксперт дает заключение при рассмотрении какого-либо вопроса (например, организационных ситуаций)
• область трудового права, охватывающая все аспекты выполнения целей субъектами труда

Основная задача тренинг-менеджера на период адаптации нового сотрудника: …

• поставить новичку цели и задачи на период испытательного срока, сообщить о результатах прохождения испытательного срока руководителю и наставнику, принять решение о дальнейшей работе сотрудника в компании
• помочь новичку адаптироваться в профессиональном плане и к выполнению текущих задач
• подготовить наставника и руководителя к адаптации нового сотрудника, обучить бадди, составить расписание проведение контрольных точек
• назначить электронные дистанционные курсы, пригласить и провести обучение, проверить знания и замерить эффективность проведенного обучения, сделать полевое сопровождение и дать обратную связь новичку

Основная задача руководителя на этапе адаптации нового сотрудника – это поставить… сотруднику на срок адаптации

Основная задача наставника на период адаптации нового сотрудника: …

• поставить новичку цели и задачи со сроками выполнения
• провести обучение новичка по развитию личностных компетенций
• помочь новичку адаптироваться в профессиональном плане и к выполнению текущих задач
• провести обучение новичка по развитию управленческих компетенций

Организационная модель в области управления человеческими ресурсами – это жизненный… сотрудника

Организационная культура включает в себя …

• нормы и ценности, которые разделяются абсолютным большинством членов организации или предприятия
• обособленное сплочение людей с целью совместной деятельности для достижения конкретных целей и задач
• систему сознательно координируемых действий двух или более лиц

Оказание помощи учащимся в профессиональном самоопределении и предоставление рекомендаций учащимся о возможных направлениях профессиональной деятельности – это профессиональное …

Ознакомление учащихся и выпускников учебных заведений с современными видами трудовой деятельности, социально-экономическими и психофизиологическими особенностями различных профессий, потребностями в квалифицированных кадрах, требованиями, предъявляемыми профессиями к человеку, возможностями профессионально-квалификационного роста и самосовершенствования в процессе трудовой деятельности – это профессиональное …

Общие задачи школьной профориентационной работы … (укажите 4 варианта ответа)

• осознание желаний и возможностей учащегося;
• исследование способностей, интересов, интеллектуальных и личностных особенностей;
• ознакомление с основными принципами выбора профессии, планирования карьеры;
• знакомство с особенностями современного рынка труда
• выбор ментора и наставника для создания карты профессионального развития
• разработка и внедрение большого количества различных вариантов профильного обучения: программ, уроков, форм, методов, экскурсий и т.д.

Нормативный кризис – это …

• когнитивно-деятельностный конфликт, причиной которого является неудовлетворенность содержанием и способами, какими происходит осуществление учебно-профессиональной и профессиональной деятельности
• кризис, который инициируется логикой профессионального становления личности и проявляется при переходе от одной стадии профессионального развития к другой
• кризис самоактуализации
• кризис саморазвития

Непродолжительные по времени периоды кардинальной перестройки профессионального самосознания, деятельности и поведения личности – это кризисы … становления