Эволюция управленческой мысли
Сод. модуль 2. Эволюция управленческой мысли
Час: 2 ч.
План:
1. Становление и развитие управленческой мысли.
2. Основные школы управленческой мысли.
3. Современная управленческая мысль.
СОДЕРЖАНИЕ
1. Становление и развитие управленческой мысли
Становление и развитие управленческой мысли — это процесс оформления и эволюции взглядов на управление в соответствии с культурно-историческими условиями и реальными потребностями социального развития. Для каждой исторической эпохи характерны свои тенденции в управленческой мысли, приобретающие большой социальный резонанс и приводящие зачастую к качественной перестройке управленческих структур.
Рекомендуемые материалы
Феномен социального управления замечен еще в древние века и зафиксирован в исторических документах. В ранних управленческих идеях и воззрениях активно использовался практический опыт управления.
Так, в Древнем Египте при дворе фараона существовали школы подготовки чиновников-управленцев. Молодые люди, которые готовили себя к карьере управленца, практиковались в переписывании различных документов, а также сочинений, прославлявших преимущества подобной карьеры.
Птахотп, советник фараона, в своих «Наставлениях» завещал потомству следовать его жизненному примеру и говорил: «Если ты возвысился из ничтожества или разбогател после бедности, не превозносись и не насильничай, полагаясь на свои сокровища. Гни спину перед начальством, тогда твой дом будет в порядке, а твое жалованье в исправности. Плохо тому, кто противится начальнику, но легко жить, когда он благоволит. Мудрец сыт тем, что он знает. Хорошая речь выше драгоценных камней. Будь внимателен к тому, что говоришь. Повторяй слово за словом, не пропуская, не заменяя одно слово другим».
На Востоке крупный вклад в развитие представлений об управлении внесли Индия и Китай.
Так, древнекитайский мыслитель Конфуций первым поставил в теории управления вопрос об этике управленческого труда. Он считал, что:
а) существуют четкие этические принципы, которые управленец не может нарушать;
б) нарушение этих принципов — одна из главных причин противоречий и антагонизмов между управляющими и управляемыми;
в) соблюдение главного этического правила: чего не желаешь себе, не делай и другим;
г) другие этически правила управленца: справедливость, искренность, честность.
Конфуций называл следующие основные механизмы в управлении людьми:
а) людьми можно управлять на основе законов;
б) людьми можно управлять на основе страха наказания, в таком случае они не будут совершать дурных поступков, однако в их сердцах не будет отвращения к дурному, поэтому они всегда потенциально будут готовы к преступлению;
в) только управление людьми на основе их умственного и нравственного развития способно заставить человека стыдиться дурных дел.
В развитие управленческой мысли свой вклад внесла античная Греция, где расцвет древнегреческой демократии требовал специфической формы управления — умения при помощи слова повести за собой людей. Недаром здесь высокое развитие получили риторика и ораторское искусство. Управление людьми по-гречески называлось «демагогией».
В Древней Греции активная политическая жизнь способствовала расцвету интеллектуальной мысли и побуждала к поискам совершенной системы управления государством. Многие мыслители считали, что причиной бедственного положения общества является отсутствие эффективного управления. Поэтому вопрос о принципах справедливого и действенного управления составлял предмет размышлений многих из них.
Платон доказывал, что деятельность по управлению является важным элементом системы жизнеобеспечения общества.
Аристотель указывал на необходимость разработки «господской науки», обучающей рабовладельцев навыкам обращения с рабами, искусству управления ими. При этом Аристотель замечал, что дело это довольно хлопотное, и потому у тех, кто имеет возможность избежать таких хлопот, управляющий берет на себя эту обязанность, сами же они занимаются политикой или философией.
На рубеже средневековья и нового времени большой вклад в развитие управленческой мысли внес итальянский гуманист Никколо Макиавелли (1469—1527). Четыре принципа Макиавелли, которые, оказали влияние на развитие управления:
1) авторитет и власть лидера коренятся в поддержке сторонников;
2) подчиненные должны знать, чего они могут ожидать от своего лидера, и понимать, чего он ожидает от них;
3) лидер должен обладать волей к выживанию;
4) лидер — всегда образец мудрости и справедливости для своих сторонников.
Макиавелли учил правителя, цель которого — успех, согласовывать свои действия, во-первых, с законами необходимости (судьбой), во-вторых, с поведением подчиненных. Сила на стороне лидера, учитывающего психологию людей, знающего особенности их образа мысли, их достоинства и недостатки. Люди, говорил Макиавелли, обычно неблагодарны, лживы, боязливы и алчны. Умный правитель должен уметь пользоваться страстями, играя на них, словно музыкант. Управляя людьми, их надо либо ласкать, либо угнетать, поступая при этом очень осмотрительно. Люди мстят, как правило, только за легкие обиды и оскорбления. Сильное давление лишает их возможности мстить. И уж если лидер избрал свой путь, то угнетение должно быть настолько мощным, чтобы отнять всякую надежду на сопротивление.
Большая заслуга в развитии представлений о государственном управлении принадлежит А. Смиту (1776—1890). В частности, он сделал анализ различных форм разделения труда, дал характеристику обязанностей государя и государства.
Немалое влияние на формирование многих сформировавшихся к настоящему времени научных направлений и школ управления оказало и учение Р. Оуэна. Он был первым реформатором взглядов на управление организацией. Его вдохновляла вера в то, что сознание человека определяется его бытием и потому может изменяться в лучшую сторону.
на начало лекции
2. Основные школы управленческой мысли.
В первой половине XX века получили развитие четыре школы управленческой мысли: научного управления, административного управления, человеческих отношений и поведенческих наук, науки управления (количественный подход).
Управленческая теория прошла путь от управления трудом, через управление организацией, до управления поведением и межличностными отношениями в организации, что совпадает с тенденцией роста значимости в социальном управлении фигуры человека как субъекта и объекта управления.
Основные знаковые понятия управленческой теории начиная с 50—60-х годов XX века – самореализация, творческий потенциал, гармония межличностных отношений. С другой стороны, тенденции повышения значимости человеческого фактора сопутствовал рост организаций и усложнение управления ими. Это заставляло искать иные подходы к управлению.
Школа научного управления.
Эта школа с самого начала стремилась к поиску наиболее продуктивного использования человеческих и материальных ресурсов.
Основу теорий этой школы составляет:
- идея рационализации всех компонентов организации,
- ориентация всех структурных единиц организации на ее цели,
- всеобщая целесообразность.
Достижению всеобщей целесообразности, рациональности служит прежде всего жесткая иерархия управления всех органов и должностей организации, которая содействует осуществлению возможно более жесткого всеобъемлющего контроля.
Становление и развитие первой школы управления было связано с публикацией в 1911 году книги Фредерика У. Тэйлора (1856—1915) «Принципы научного управления».
Тэйлора считают отцом классической теории научного управления, поскольку он первым обосновал необходимость научного подхода к управлению в целях наиболее продуктивного использования человеческих и материальных ресурсов.
Тейлор заинтересовался эффективностью не человека, а организации. В его подходе по совершенствованию управления организацией приоритет отдан инженерным решениям. В рамках этой теории все отклонения от «рациональности» рассматриваются как нежелательные последствия, ошибки, неточности, которые могут быть устранены на основе расчетов и чисто инженерных решений. Его теория предусматривала одностороннее влияние управляющей системы на работника и его подчинение управленцу. Побудительными мотивами и движущими силами трудовой деятельности Тэйлор считал получение материального вознаграждения за труд и заинтересованность в личной экономической выгоде.
Четыре научных принципа управления Тэйлора:
— внедрение экономных методов работы;
— профессиональный подбор и обучение кадров;
— рациональная расстановка кадров;
— сотрудничество администрации и работников.
Идеи Ф. Тэйлора были развиты его последователями, среди которых Генри Гантт (1861— 1919), наиболее близкий его ученик и последователь. Генри Гантт внес значительный вклад в разработку теории лидерства.
Фрэнк Гилбретт (1868—1925) и его супруга Лилиан Гилбретт (1878—1972) занимались вопросами рационализации труда рабочих и исследованием возможностей увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда. Развивая идеи Тэйлора, они вместе с тем больше внимания стали уделять человеческому фактору в управлении.
Значительный вклад в развитие системы Тэйлора внес Г. Эмерсон, который исследовал принципы трудовой деятельности применительно к любому производству независимо от рода его деятельности.
«+» Концепция научного управления явилась переломным этапом, благодаря которому управление было признано самостоятельной областью научных исследований. Школа научного управления обосновала необходимость управления трудом в целях повышения его производительности, выдвинула принципы научной организации труда и вплотную подошла к необходимости решения задачи эффективной мотивации труда.
«-« Школа научного управления не разрешила всех проблем управления организацией. Человеческий фактор практически оставался вне сферы внимания этой школы.
Административная школа в управлении.
Становление административной школы управления связано с именем француза Анри Файоля (1841—1925).
Целью этой школы было создание универсальных принципов управления.
Если школа научного управления была по преимуществу нацелена на осмысление эффективного производства, то административная школа — на повышение эффективности больших групп людей.
Два основных аспекта: – разработка рациональной структуры организации –построение на ее основе рациональной системы управления персоналом, которая представляет собой бюрократическую модель.
В отличие от школы научного управления, которая занималась в основном вопросами рациональной организации труда отдельного рабочего и повышением эффективности производства, представители классической школы обратились к разработке подходов к совершенствованию управления организацией в целом.
Файоль говорил: управлять — значит вести организацию к определенной цели, извлекая максимум из имеющихся в распоряжении ресурсов.
Заслуга Файоля заключалась в том, что он разделил все функции управления на общие, относящиеся к любой сфере деятельности, и специфические, относящиеся непосредственно к управлению предприятием.
Четыре принципа классической модели организации:
— четкое функциональное разделение труда;
— передача команд и распоряжений сверху вниз;
— единство распорядительства («никто не работает более чем на одного босса»);
— соблюдение «диапазона контроля» (осуществление руководства ограниченным числом подчиненных).
Примерно в то же время известный немецкий социолог
М.Вебер – провел анализ деятельности бюрократических систем,
– построил модель идеальной бюрократии, основанную на жестко регламентированных принципах иерархической структуры
– сформулировал многие концепции рационального управления.
Идеальная, наиболее эффективная система управления, по Веберу, — бюрократическая. Бюрократия в организации характеризуется быстротой принятия решений, оперативностью в решении производственных вопросов. Жесткость связей в бюрократических структурах способствует их устойчивости и четкой направленности на достижение целей организации.
Концепция социального действия М.Вебера:
– основу социального порядка в обществе составляют только социально ориентированные и рациональные действия,
– задачей членов организации следует считать понимание ими собственных целей и последующую оптимизацию собственной деятельности
– рациональность является высшим смыслом и идеалом любого предприятия или учреждения, а идеальная организация характеризуется предельно рациональными технологией, коммуникациями и управлением.
В целом для административной (классической) школы менеджмента характерно игнорирование человека и его потребностей. Ее приверженцы пытались поднять эффективность организации в обход человека, посредством выполнения административных процедур по управлению формальной стороной организации.
«-« В итоге административная школа, признавая значение человеческого фактора, все же не смогла осознать значимость эффективности мотивации труда.
Доктрина «человеческих отношений»
Начинает развиваться в 30-е годы XX века. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность со стороны классических школ осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации и управления. Поэтому школу психологии и человеческих отношений, которая попыталась устранить недостатки классической школы, обычно называют неоклассической школой.
Еще Ф. Тэйлор в своих работах писал о необходимости изучения человеческого фактора в организации. Он считал, что организация только тогда будет работать эффективно, когда учитываются все самые важные потребности работников, когда организация является не только механизмом для производства прибыли, но и коллективом, члены которого благожелательно относятся друг к другу. Однако представители школы научного управления практически не рассматривали отношения между членами организации. Невнимание к человеческому фактору отрицательным образом сказывалось на работе «рациональных организаций», которым не удавалось повышать эффективность деятельности несмотря на наличие ресурсов.
Особое место в создании теории человеческих отношений принадлежит американскому социологу и психологу Элтону Мэйо (1880—1948). Изучая влияние различных факторов (условий и организации труда, заработной платы , межличностных отношений и стиля руководства) на повышение производительности труда, Мэйо сделал вывод об особой роли в производстве человеческого фактора.
Обобщение эмпирических данных позволило ему создать социальную философию менеджмента (систему «человеческих отношений»). Его «Хотторнские эксперименты» положили начало многочисленным исследованиям взаимоотношений в организациях, учету психологических явлений в группах, выявлению мотивации к труду в межличностных отношениях.
Была – выявлена роль отдельного человека и небольшой группы в организации, – положено начало использованию социологии и социологических исследований в управлении персоналом. – член организации стал рассматриваться с точки зрения социально-психологического подхода.
Э. Мэйо и его последователи были убеждены, что конфликт между человеком и организацией можно полностью решить, если удовлетворить социальные и психологические потребности. Они считают, что предлагаемые рекомендации вызовут у рабочих «эффект сопричастности» к управлению, помогут внушить, что они — партнеры собственника.
Э. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая зарплата не всегда вели к повышению производительности труда как считали представители школы научного управления. В отдельных случаях решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают главным образом психологические и социальные факторы.
Например, иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Более поздние исследования, проведенные А. Маслоу и другими исследователями, помогли понять причину этого явления. Мотивами поступков людей являются в основном не экономические силы, как считали сторонники школы научного управления, а разнообразные потребности, которые могут быть лишь частично удовлетворены с помощью денег.
Основная заслуга Мери Паркет Фоллет (1868—1933), состояла в том, что она попыталась соединить идеи трех школ менеджмента: научного управления, административную и школу человеческих отношений. Именно Фоллет определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц ». Она считала, что конфликт в трудовых коллективах не всегда деструктивен; в некоторых случаях он может быть и конструктивным. С ее точки зрения, власть, принятая как подчинение одного человека другому, оскорбляет человеческие чувства и не может быть основой эффективной индустриальной организации. На ее взгляд, подлинный лидер должен не только предвосхищать будущую ситуацию, но и творить ее.
Другой приверженец теории «человеческих отношений» английский ученый Оливер Шелдон (1886—1961) в книге «Философия управления» настаивал на том, что помимо эффективного производства товаров и услуг бизнес должен иметь этическую ответственность перед обществом. На его взгляд, управляющие должны относится к рабочим честно и доброжелательно. Более того, они должны предпринимать усилия по использованию новых технических достижений не только для увеличения производительности и дохода, но и для улучшения общего благополучия.
Основные положения доктрины человеческих отношений:
1) человек представляет собой социальное животное, подчиняющееся законом «стада», и требуется создать такие методы управления, которые регулировали поведение людей в группе, организации;
2) с «природой человека» несовместима жесткая иерархия подчиненности и формализации организационных процессов, поэтому необходимо разработать такие методы управления, которые могли бы полнее использовать психологические и эмоциональные особенности работника, его интеллектуальный потенциал;
3) решение «проблемы человека» — дело бизнесменов, поэтому их задачей является решение социальных проблем труда, его гуманизация, обучение и воспитание работников, авторитетное управление.
Таким образом, школа человеческих отношений сосредоточила свое внимание на человеческом факторе при достижении эффективности организации.
Но в полной мере проблема не получила своего решения. Начинается развитие школы поведенческих наук.
Школа поведенческих наук
Сосредоточилась преимущественно на методах налаживания человеческих отношений. Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности и работника, и организации.
Среди наиболее видных представителей поведенческого (бихевиористского) направления называют таких ученых, как А. Арджирс, Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, Ф. Герцберг. Они изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникации в организациях, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.
Основные достижения школы человеческих отношений и школы поведенческих наук:
1) применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенностиработой и производительности;
2) применение наук о человеческом поведении к управлению и формировании организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.
В целом школа человеческих отношений и школа поведенческих наук в существенной мере повлияли на развитие управленческой мысли, делая упор на значимости человеческого фактора в повышении эффективности деятельности организаций и управления.
Был сделан вывод о том, что для достижения эффективности управления социальной организацией необходимо научиться управлять поведением людей как членов этой организации.
«-« Задача эффективной мотивации и стимулирования труда осталась нерешенной.
Школа науки управления (количественного подхода)
Формирование в 50-е годы XX века было связано с возникновением кибернетики и исследований операций и развитием компьютеров. Ключевой характеристикой данной школы является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями.
Для этой школы характерно – сосредоточение основного внимания на принятии решения и планировании, – активное использование математического моделирования и компьютеров. На основе моделей осуществляться решение таких управленческих проблем, как распределение ресурсов, управление запасами, массовое обслуживание, выбор стратегии развития и т.д.
Количественные методы, сгруппированные под общим названием «исследование операций » — это применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. После постановки проблемы группа специалистов по исследованию операций разрабатывает модель ситуации. Модель — это форма представления реальности. Обычно модель упрощает реальность или представляет ее абстрактно. Модели облегчают понятие сложностей реальности. Например, дорожная карта облегчает возможность увидеть пространственные соотношения на местности. Без такой модели гораздо сложнее добраться до места назначения, полагаясь на метод проб и ошибок.
«-« Однако влияние школы количественных методов на практику управления было значительно меньшим, чем поведенческого подхода. Это связано с тем, что гораздо большее число руководителей ежедневно сталкиваются с проблемами человеческих отношений, человеческого поведения, чем с проблемами, которые являются предметом исследования операций. Кроме того, до 60-х годов XX столетия лишь у немногих руководителей было образование, достаточное для понимания и применения сложных количественных методов.
Процессный, системный и ситуационный подходы к управлению.
Эти подходы представляют собой элементы методологической «платформы», сформировавшейся в управленческой теории в 60—70-х годов XX века. Для них характерен взгляд на управление как на многоплановое, комплексное и изменяющееся явление, с учетом множества связей с внутренним и внешним окружением организации.
Процессный подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций, объединенных процессами коммуникации (обмена информацией) и принятия решения. Этот подход впервые был предложен приверженцами школы административного управления, когда те описывали функции управления.
Системный подход обращает внимание на многоплановость, целостность организации как объекта управления. Основой системного подхода является признание целостности сложных объектов, их границ и наличия у них внутренних и внешних связей.
Любая организация состоит из подсистем, каждая из которых может рассматриваться как система более низкого уровня. В то же время сама организация, имея некоторое количество уровней подсистем, в свою очередь может рассматриваться как подсистема в системе более высокого порядка (например, предприятие, выступая как самостоятельная система, делится на ряд цехов-подсистем и одновременно как подсистема входит в производственное объединение). Свойство объекта быть одновременно и подсистемой и сложной системой с наличием элементов подсистем определяется как свойство рекурсивности.
Итак, при изучении организации с позиций системного подхода на первый план выступают: а) деление организации на подсистемы; б) вертикальные и горизонтальные связи организации.
Ситуационный подход основан на том, что эффективность различных управленческих действий зависит от ситуации.
Существующие теории организации и управления не всегда были в состоянии ответить на вопросы практического управления. Поэтому нередко управленцы-практики подвергали критике теории управления за их «непрактичность» и «оторванность» от реальной жизни. Ответом на такую критику явилось появление ситуационной теории управления, цель которой — переориентировать теорию управления в практику управленческой деятельности.
Первоосновой ситуационной теории послужили исследования Т. Бернса и Г. Сталкера, проведенные в 1960—1961 гг. в фирмах Англии и Шотландии. Основным результатом их исследований стало предположение о том, что в зависимости от вида внешней среды (стабильной или изменчивой) наиболее эффективными организационными структурами могут быть «механистическая» или «органическая».
«Механистическая » структура наиболее эффективна в условиях относительно стабильного внешнего окружения, предсказуемой ситуации на рынке. Она представляет собой бюрократическую модель с высокой степенью централизации и формализации.
«Органическая » структура по своей природе ориентирована на постоянные изменения внешней среды в условиях неопределенности рынка. Для такой структуры характерны: нечеткая система полномочий, расширенные ролевые требования; отсутствие иерархической системы контроля, власти и коммуникаций; стремление к согласованию задач и целей организации на межличностном уровне; минимальная ориентация на жесткие правила, руководства и инструкции; гибкость изменения организационных норм. Эти характеристики свидетельствуют о возможности постоянной адаптации организации к изменяющемуся внешнему окружению.
Суть ситуационного подхода состоит в том, что результаты одних и тех же управленческих действий в различных ситуациях могут очень сильно отличаться друг от друга.
Американский специалист по управлению Р. Моклер считает, что нужно разрабатывать ситуационные принципы, которые могут быть полезными в конкретных деловых ситуациях. Эта установка стала постепенно доминировать в системе подготовки и повышения квалификации менеджеров. Поскольку есть множество факторов, воздействующих на организацию как внутри нее, так и в окружающей среде, не существует единого «лучшего» способа управлять ею. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является тот, который более всего соответствует данной ситуации.
Ситуационные теории управления дают рекомендации относительно того, как следует управлять в конкретных ситуациях. При этом выделяется четыре обязательных шага, которые должны быть осуществлены менеджером для того, чтобы добиться эффективного управления в каждой конкретной нее.
Во-первых, управление должно уметь осуществлять анализ ситуации с точки зрения того, какие требования к организации предъявляет ситуация и что характерно для ситуации.
Во-вторых, должен быть выбран соответствующий подход к осуществлению управления, который бы в наибольшей степени и наилучшим образом соответствовал требованиям, выдвигаемым к организации со стороны ситуации.
В-третьих, управление должно создавать потенциал организации и необходимую гибкость для того, чтобы можно было перейти к новому управленческому стилю, соответствующему ситуации.
В-четвертых, управление должно произвести соответствующие изменения, позволяющие подстроиться к ситуации.
Ситуационные теории, давая описание того, как подстраивать организацию к конкретным требованиям, как производить изменения и перестановки максимально рационально и безболезненно, как создавать и развивать адаптационный потенциал, отрицают наличие универсальных подходов к управлению, наличие обобщенных, всеохватывающих принципов построения и осуществления любого управления.
С точки зрения данных теорий, управление — это в первую очередь искусство понять ситуацию, выявлять ее характеристики и выбрать соответствующее управление, а уж потом следовать научным рекомендациям в области управления, носящим обобщающий и универсальный характер.
на начало лекции
3. Современная управленческая мысль.
Управленческая теория подошла к пониманию того, что управление — сложное, многоплановое явление, в основе которого — деятельность человека и сам человек как еще более сложное и многоплановое явление. И исследование этого требует такого же сложного инструментария, изощренной и многоплановой методологии, качественно отличной от того, что использовалось управленческой теорией ранее.
Одним из новых подходов в управлении является исследование культуры управления, (культурологический взгляд на управление).
Взрыв интереса к культуре управления обусловлен определенными тенденциями в развитии общества: гуманизация труда, социализация («культуризация») экономики, усиление общественных и культурных функций управления, возросшая неопределенность изменений окружающей среды и т.п. Внутри организаций это проявляет себя ростом значимости таких вопросов, как интеграция индивидуумов в коллективе, творческое отношение к труду, воспитание личности, «превращение сферы труда в пространство личностного развития работника», и т.п.
Иначе говоря, если предыдущие подходы относительно роли человека в управлении оперировали терминами «человеческий фактор», «человеческий потенциал» (т.е., по существу, проявлениями человека), то в рамках культуры управления теория сделала попытку «заняться» самим человеком. Ключевым понятием стали ценности и нормы. В конечном итоге это вылилось в концепцию организационной культуры (которая практически повсеместно отождествляется с культурой управления) и анализ ее составляющих: ценностей, норм, правил, мифов, традиций, ритуалов и т.п.
В рамках подхода культуры управления теория попыталась ответить на вопрос, как можно максимально придать культуре управления научный характер. Американский профессор Д. Коултер на примере практики управления американских менеджеров в условиях культурных различий во внешней и внутренней среде организации, пришел к выводу, что, несмотря на значительное количество грамотных теорий, подтверждающих важность культурных различий в управлении, американские менеджеры на практике невосприимчивы к «букве» теорий.
Причина — в иррациональном характере того, что принято обозначать термином культура. Ее нельзя «реализовать» простым рациональным описанием. Человека можно заставить следовать тем или иным нормам, уважать те или иные правила, и даже «привить» ему те или иные ценности. Но дать ему культуру простым внедрением «культурных» процедур невозможно. Культура на практике — это прежде всего «внутренняя работа» человека, это воспитание, это архетипы общественного сознания и индивидуального бессознательного, и т.п.
В последнее время в управленческой мысли просматриваются три явные тенденции:
Первая из них связана с некоторым возвратом к прошлому — осознанием значения материальной, технологической базы современного производства и оказания услуг. Это вызвано не только применением компьютеров в управлении, но и вообще усилением влияния технического прогресса на достижение целей организации, повышением роли производительности и качества для победы в конкуренции.
Вторая тенденция, касающаяся уже социальных, поведенческих аспектов, — это усиление внимания не только к организационной культуре, но и к различным формам демократизации управления, участию рядовых работников в прибылях, в осуществлении управленческих функций, в собственности. Эта идея, зародившаяся в 30-е годы и настойчиво развиваемая теоретиками 50- 60-х годов, в практике менеджмента реализовывалась довольно вяло. Но сегодня демократизация управления, участие в управлении — это реальность. Уже общепризнано — и в Европе, и в Японии, и в США — что будущее именно за демократизированными формами управления.
Третья особенность современной управленческой мысли— усиление интернационального характера управления. Вслед за переходом большинства постиндустриальных стран к открытой экономике, резким повышением роли международной конкуренции и в то же время кооперации производства, развитием транснациональных корпораций и т.п. интернационализация управления ставит много новых вопросов перед управленческой теорией и практикой. Важнейшие из них: что есть общее и особенное в управлении, какие закономерности, формы, методы управления являются универсальными, а какие действуют в диапазоне конкретных условий разных стран, как наилучшим образом выполнять функции управления во внешнеэкономической деятельности, в чем состоят особенности национального стиля в управлении, в организационном поведении, насколько эти особенности важны для достижения желаемых результатов, как иностранцам быстрее приспособиться к национальной местной среде.
на начало лекции
СОДЕРЖАНИЕ
Питання для модульного контролю (Зм. модуль 2).
1. Становлення та розвиток управлінської думки
Лекция "Нефть как дисперсная система" также может быть Вам полезна.
2. Школа наукового управління
3. Адміністративна школа
4. Доктрина „Людських відносин” та школа поведінкових наук
5. Наука управління (кількісний підхід)
6. Процесний, системний та ситуативний підходи до управління
7. Сучасна управлінська думка
