Трудовая карьера

ЛЕКЦИЯ_8. Трудовая карьера

Введение

К чему стремится любой человек, осознанно или неосознанно? Наверное, к тому, чтобы чувствовать себя счастливым, довольным собой, своими успехами и своим положением. Однако таких счастливчиков мало. Всегда что-то мешает. Нам хочется добиться успеха, чувства уверенности в себе, но неудовлетворенность, растерянность и отрицательные эмоции формируют в сознании стойкое убеждение, что нам это не под силу, что дать счастье и успех может нечто или некто, находящийся вне нас.

А это убеждение препятствует осуществлению наших стремлений. У нас опускаются руки. В сущности, жизнь каждого из нас, ситуации, в которых мы оказываемся, являются результатом нашего сознательного или неосознанного выбора. В каждом из нас есть все ресурсы, необходимые для достижения успеха, удовлетворения, уверенности в своих силах, гармонии с жизнью. Не обязательно отбирать что-то у других и строить на этом свое благополучие. Не обязательно соперничать с кем-то, доказывать, что ты лучше других, и лезть из кожи вон, добиваясь одобрения. Достаточно просто быть. Быть самим собой, т.е. уникальной и совершенной личностью. Мы можем вносить свой вклад в жизнь и тем самым помогать другим. Нужно разрушить стереотипы и убеждения, мешающие добиться того, чего мы хотим.

Только в последние несколько лет тема карьеры приобрела широкую популярность в среде российских ученых и практиков. Вызвано это было реформированием всех основных сфер нашего общества, становлением рыночной экономики, что повлекло за собой изменение в отношении многих процессов и явлений, до сих пор остававшихся вне поля зрения в силу их негативного восприятия или низкого уровня актуальности. То, что раньше считалось отклонением от нормы, порождением буржуазного общества, капитализма, отождествлялось с карьеризмом, являющим собой лишь незначительное, да к тому же и девиантное проявление карьеры, сегодня возводится в ранг важного показателя степени развитости позиции человека в системе социальной структуры.

Целью данной работы является выявление параметров, влияющих на успешное восхождение человека вверх по “карьерной лестнице”. Т.к. довольно трудно в рамках одной небольшой работы провести полный анализ факторов, оказывающих влияние на карьеру, в настоящем эссе я предлагаю остановиться на рассмотрении проблем, с которыми приходится сталкиваться людям, принятым на работу в иностранную фирму, оперирующую в России.

Понятие “Карьера”

Обращение в последнее время к проблематике карьеры большого числа исследователей различных областей деятельности породило множество определений понятия “карьера”.

Карьера – это динамическое явление, то есть постоянно изменяющийся и развивающийся процесс. Карьера может рассматриваться как в узком, так и в широком смысле.

Рекомендуемые материалы

В широком смысле понятие “карьера” определяется как “общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни (семейной, трудовой, досуговой)”.  Карьера – это не только продвижение по службе. В принципе можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся.

В узком смысле карьеру связывают с трудовой деятельностью человека, с его профессиональной жизнью. Под карьерой понимают целенаправленный должностной и профессиональный рост, “поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника”. Все это имеет отношение к организационному аспекту карьеры.

Личностный аспект предполагает рассмотрение этого явления с позиции человека, личности, раскрывает особенности видения карьеры её непосредственным деятелем. С этим связаны выражение индивидом субъективной оценки (самооценки) характера протекания своего карьерного процесса, промежуточных результатов развития его карьеры, рождающиеся по этому поводу личные ощущения. “Карьера – это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом, это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека” <1>.

Наконец, можно выделить социальный аспект, представления о карьере с точки зрения общества. Во-первых, это выработанные в процессе развития общества карьерные маршруты, “проторенные” пути достижения определенных высот (успехов) в той или иной сфере профессиональной деятельности, в той или иной области общественной жизни. Во-вторых, это устоявшиеся представления о характере движения по этим путям, связанном с быстротой, стремительностью, траекторией карьеры, степени её “взлетности”, об используемых методах, применяемых для достижения поставленной цели. Эти выработанные общие схемы движения к успеху, а также особенности их реализации в жизни влияют на оценку обществом частных карьер индивидов, выступая своего рода эталонами для сравнения.

Карьера как объект исследования

Сущность карьеры

Процессная сущность карьеры отражена в большинстве определений этого понятия, о чём красноречиво свидетельствуют используемые в них термины “движение”, “продвижение”, “рост”, а также подтверждается этимологией слова “карьера” (что в переводе с итальянского означает “бег”).

Так под карьерой понимают “активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни” <5>. Карьеру трактуют как движение человека в пространстве организационных позиций, предполагающие последовательную смену функций статуса, социально-экономического положения. То есть карьера это процесс движения по пути овладения некими ценностями, благами, признанными в обществе или организации. Таковыми являются:

1. должностные ступени, уровни иерархии;

2. ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания людей по уровню мастерства;

3. статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации (выслуга лет, уникальные рациональные предложения, судьбоносные для организации), его положение в коллективе;

4. ступени власти как степени влиятельности в организации (участие в принятии важных решений, близость к руководству);

5. уровни материального вознаграждения, дохода (уровень заработной платы и разнообразие социальных льгот).

При этом следует подчеркнуть, что перечисленные блага могут быть рассмотрены как через призму субъективности человека, так и сточки зрения его среды (организации профессиональной сферы), оценены как чисто субъективно – в форме самоощущений, самооценки достижений, так и подкреплены признанием их в среде в виде повышения в должности, уровня оплаты и т.д. Например, человек может ощущать изменения своих навыков, знаний, но окружающие воспримут, “увидят” его профессиональный рост только после того, как ему повысят квалификационный разряд.

Таким образом, карьера – это процесс профессионального роста человека, роста его влияния власти авторитета, статуса в среде, выражений в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа.

Виды карьеры

Многообразие и сложность явления карьеры отражается и в многообразии ее видов, разнообразии подходов к её типологизации. Для классификации видов карьеры можно выделить множество различных оснований, признаков, критериев:

По среде рассмотрения карьеру традиционно делят на: профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.

Наряду с профессиональной карьерой следует выделять внутриорганизационную карьеру. Она охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации.

Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях:

1. вертикальное - именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как в этом случае карьерное продвижение наиболее зримо. Под вертикальным направлением карьеры буквально понимается подъём на более высокую ступень структурной иерархии;

2. горизонтальное - имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.) К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени (как правило, адекватным изменением вознаграждения);

3. центростремительное - данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях является весьма привлекательным для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и не формального характера; получение доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства <4>.

Управление карьерой связано и с проблемой равных возможностей. При этом необходимо учитывать следующие моменты:

1)в соответствии с законодательством запрещена дискриминация по признаку национальности или пола работника;

2) если руководство организации продвигает людей, не соответствующих предлагаемой должности, в надежде, что такие люди повысят свою квалификацию, оно глубоко заблуждается. Такие люди не в состоянии преодолеть нагрузки, и их коллеги об этом хорошо осведомлены:

3).игнорирование степени продвинутости работника внутрь конуса при выдвижении его по вертикали приводит к превращению paботника в марионетку, чей реальный статус и авторитет не соответствуют его официальному статусу.

По содержанию происходящих в процессе карьерного движения изменений можно выделить такие виды карьеры, как властная (рост влияния как формального, так и нет), квалификационная, статусная, монетарная (карьера дохода).

Властная карьера связана либо с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника в организации.

Квалификационная карьера предполагает профессиональный рост, движение по разрядам тарифной сетки той или иной профессии.

Статусная карьера - это увеличение статуса работника в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы.

Рис. 1. Концептуальный подход к карьере персонала

Монетарная карьера - это повышение уровня вознаграждения работника, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот.

По характеру протекания различают линейный и нелинейный типы карьеры.

По степени устойчивости, непрерывности оправдано деление карьеры соответственно на устойчивую и неустойчивую, прерывистую и непрерывную.

По возможности осуществления карьеру делят на потенциальную (лично выстраиваемый человеком трудовой жизненный путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей) и реальную (то, что удалось достигнуть на протяжении определенного отрезка времени)

По скорости, последовательности прохождения ступеней карьерной лестницы различают скоростную, нормальную суперавантюрную, авантюрную, типичную, последовательно-кризисную и другие виды карьеры <4>.

Планирование карьеры

Главная задача планирования и реализации заключается в обеспечении взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Это взаимодействие предполагает выполнения ряда задач, а именно:

1. достижение взаимосвязи целеполагания организации и отдельного сотрудника;

2. обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей и ситуаций;

3. обеспечение открытости процесса управления карьерой;

4. устранение “карьерных тупиков”, в которых практически не оказывается возможностей для развития сотрудника;

5. повышение качества процесса планирования карьеры;

6. формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;

7. изучение карьерного потенциала сотрудников;

8. обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;

9. определение путей служебного роста, использование которых могло бы удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте <4>.

Как показывает практика, часто работники не знают своих перспектив в данном коллективе, что говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.

Планирование и контроль деловой карьеры состоят в том, что, начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе <2>.

Карьера в инофирме

Карьера в инофирме была, есть и будет в ближайшее время одной из самых соблазнительных. Попасть туда на работу нелегко - надо преодолеть серьезный конкурс. А для начала надо, чтобы тебя к нему вообще допустили. Зато сделать в инофирме карьеру зачастую легче, чем где бы то ни было. Из всех типов карьер эта - самая предсказуемая <3>.

Сколько в России инофирм, сказать невозможно. Больших (вроде “Марса”, “Веллы”, “Л’Ореаля”, “Джонсон-и-Джонсон”, открывших здесь свои производства) около пяти тысяч. Несколько сот мелких и средних иностранных компаний работают в секторе товаров народного потребления. Несколько десятков - в телекоммуникационном бизнесе.

Вряд ли есть необходимость перечислять все плюсы карьеры в инофирме. Но даже самые симпатичные зарплаты в долларах меркнут перед тем, что сами иностранцы называют international experience. Работа в инофирме - это путевка в мир. В идеале вы должны стать менеджером, которому все равно, где осуществлять экономическую экспансию пригревшей вас компании - в Антарктиде или Малайзии <3>. E российских топ-менеджеров большинства крупных иностранных компаний иностранное гражданство. И они с большим пафосом говорят, что бизнес не имеет национальности.

Ничто так не формализовано, как карьера в международных компаниях, особенно крупных <3>. Иностранцы придумали вполне универсальные правила карьериста, следуя которым, можно смело рассчитывать на продвижение по службе.

Итак, вас назначили на новую должность, теперь вы - сотрудник компании. Позади волнения, связанные с интервью, собеседованиями, ожиданием решения о приеме на эту работу.

С чего начать? Как построить свое вхождение в новую организацию? Каким быть? Очень послушным или независимым и самостоятельным, самым красивым или самым скромным, просто самим собой или надо немного себя приукрасить? Вопросы, вопросы... Они весьма важны для многих и многих, впервые приходящих в новую фирму. Конечно, возможны и опасения - как примут, понравлюсь ли коллегам, руководителю, подчиненным, справлюсь ли в профессиональном плане. Что же самое главное в ваших первых шагах в компании? “Вы мне можете не поверить, но важнее всего - это первые секунды вашего появления в фирме. Пусть все говорят, что встречают по одежке, а провожают по уму, но... Запомните и пользуйтесь этим всегда, каждый день: у вас никогда не будет второго случая произвести первое впечатление. Вы заметили? Я написал: первое впечатление - и каждый день! Вот такая неразбериха” <7>.

Успешных работников узнают, когда они появляются в дверях. Это не зависит от того, что на них в данный момент надето, костюм или джинсы. Они производят впечатление сильной личности за счет своей узнаваемости и ухоженности. Да, они заранее знают, что и как носят в этой компании и резко не выделяются одеждой, особенно в первый день. Но они имеют запоминающийся внешний вид.

“Да, у вас должно быть что-то свое. Облик, соотнесенный с вашей душой, вашим характером, привычками. То, что называют “его или ее стилем” <7>. И одежда влияет на наше настроение? А сколько сделок удалось именно в любимом галстуке, или в “счастливых” украшениях?

Освоившись на новом рабочем месте необходимо помнить важнейший принцип построения карьеры в инофирме - Вы заранее знаете о своих перспективах. Карьерный рост - процесс эволюционный. “Добиться успеха можно, только пройдя все должностные ступеньки” <3>. Короче говоря, ни один осветитель без специального образования не может стать главой крупного телеканала <3>.

Заместитель генерального директора, мировой партнер аудиторской компании ЗАО "Артур Андерсен" Михаил Кисляков рассказывает: карьера каждого сотрудника компании расписана буквально по годам. Карьерный рост - одно из обязательных условий работы в компании. (О том же говорят и в McKinsey в Москве. Здесь правило: или ты растешь, или уходишь.) В западных компаниях желание стать “генералом” считается достоинством работника <3>. Вы довольны своим положением? Значит, у вас нет амбиций, вы не желаете развиваться и стремиться вперед. Считается нормальным, если сотрудник сам поднимает вопрос о своем карьерном росте, перспективах. Вы можете написать письмо на имя руководства, в котором объясните, кем видите себя в этой компании, что для этого можете сделать сами и какой помощи ждете от фирмы. Если вы сможете аргументировать, что достойны большего, то компания пойдёт вам навстречу. Помощь может выражаться, например, в виде тренингов, дополнительных занятий языком, стажировок... Как правило, такие усилия выливаются в новое назначение <3>.

В инофирме ни в коем случае нельзя из ложной стыдливости делать вид, что для вас деньги не главное. Никто этого не оценит. Лучший способ хорошо зарекомендовать себя - жить с лозунгом “Я хочу заработать много денег для себя и для своей компании” <3>.

Вообще, учеба персонала в западных компаниях "пунктик". Там учат весь персонал скопом и каждого сотрудника по отдельности - если он, конечно, подает надежды. Один из самых важных факторов при выборе кандидата на повышение в любой инофирме - желание развиваться как профессионал, получать новые знания и навыки.

Галина Мельникова, начальник управления по работе с персоналом Сити-банка: “Главное, на что смотрит работодатель в западной компании,- это потенциал сотрудника. А именно насколько он обучаем, креативен, инициативен, ответственен” <3>.

Как сказал один русский писатель, философ интеллигент - это человек, которого волнует то, что его не касается. Так вот, можно сказать, что инофирмы работают только с настоящими интеллигентами. В западной компании никогда нельзя отказываться от дополнительной работы в новом секторе, даже если за это вам не платят. Только обладая глобальными знаниями о деятельности фирмы, не зацикливаясь на своем фронте работы, вы можете рассчитывать на повышение или перевод на новый, перспективный участок. Сотрудник западной компании просто не имеет морального права сказать “я не буду этого делать, потому что не получаю за это деньги”, “у меня нет на это времени”, “это не мое дело”, “у меня ничего не получится, потому что это не моя специальность”... Иначе можете считать, что похоронили свою карьеру <6>.

Карьера в инофирме - беспрерывный процесс, который может быть сравним с ездой на велосипеде в горку. Как только вы перестаете крутить педали, то начинаете скатываться вниз, потому что процесс здоровой конкуренции поддерживается идеологически <3>. В инофирме поощряется любая инициатива, особенно если работник просит увеличить свой фронт работ, усложнить задание, остается после формального окончания рабочего дня, а то и приходит в субботу, чтобы закончить начатое. Притом, что у всех сотрудников равные шансы, повышение, скорее всего, получит именно он.

Для того чтобы тебя заметили, недостаточно быть просто хорошим специалистом. Одно из непременных условий успешной карьеры в инофирме - умение работать в команде. Прежде всего, это профессиональная совместимость. “Это как в футболе. Если у ворот не оказалось защитника, на помощь придет нападающий” <3>.

Чтобы быть на хорошем счету, в инофирме необходимо строго соблюдать условности делового этикета и корпоративной культуры <6>. Бизнес-этикет предполагает, что если накануне вы “хорошенько” отдохнули, то утром это не отражается на вашем лице. В компании Procter & Gamble даже дни рождения сотрудников запрещено отмечать с алкоголем. Каждый день - строгий деловой костюм и галстук <3>. Если сотрудник этого не понимает, ему намекнут или скажут прямо, в лоб.

Некоторые возможные цели карьеры:

1. заниматься видом деятельности или иметь должность, которые соответствуют самооценке и поэтому доставляют моральное удовлетворение;

2. получить работу или должность, соответствующие самооценке, в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;

3. занимать работу или должность, которые усиливают Ваши возможности и развивают их;

4. иметь работу или должность, которые носят творческий характер;

5. работать по профессии или занимать должность, которые позволяют достичь определенной степени независимости;

6. иметь работу или должность, хорошо оплачиваемые или позволяющие одновременно получать большие побочные доходы;

7. иметь работу или должность, которые позволяют продолжать активное обучение;

8. иметь работу или должность, позволяющие заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.

Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т.д. Формирование целей карьеры – это по сути дела процесс постоянный <2>.

Управление карьерой следует начинать уже при приеме на работу. Когда Вас принимают на работу, Вам задают вопросы, в которых изложены требования организации – работодателя. “Вам же следует задавать вопросы, отвечающие Вашим целям, формирующие Ваши требования” <2>.

Карьера и мотивация

Мотивация сотрудников всегда является одним из самых главных вопросов руководителей и менеджеров по персоналу уважающих себя компаний. Что движет людьми, пришедшими в компанию? Какие цели - личные и профессиональные - они преследуют? Чем можно их заинтересовать?

Компания может предоставлять достойную заработную плату, солидный социальный пакет и привилегии, прилагающиеся к должности (мобильные телефоны, личный секретарь, служебная машина и т.д.). Но все более или менее успешные компании проявляют о своих работниках подобную заботу, а высококлассный персонал, редкий специалист или успешный топ - менеджер с большим опытом и в период кризиса без работы не остается. Его могут переманить конкуренты или более успешные на рынке компании.

Однако кроме материальных интересов, людьми профессиональными всегда движет еще что-то. Это “что-то” у каждого свое и, как правило, не лежит на поверхности. Люди хотят сознательно строить свою карьеру, заниматься любимым делом, получать реальные результаты, учиться новому расширять свои возможности и полномочия, занимать определенное положение в социальной профессиональной среде.

“Часто проводя на фирме оценку персонала, руководство интересуется именно индивидуальной мотивацией сотрудников. В итоговом отчете требуется не просто нарисовать портрет человека, а выявить его стремления и пожелания и их соответствие реальному потенциалу. Грамотные руководители и менеджеры по персоналу могут использовать эти сведения для того, чтобы сделать карьерное продвижение человека с сильным мотивирующим фактором” <8>. Если сотрудник будет видеть для себя желанные перспективы продвижения на данной фирме, его вряд ли прельстят предложения более высокой зарплаты (если только материальный стимул не является для него единственно значимым, но за такого работника пожалуй не стоит и держаться). Видение “желаемого будущего” и ощущение его реальности, уважение к интересам и ценностям каждого значимого для фирмы человека, помогают создать сплоченную команду, которая будет продуктивно работать и не разбежится при малейших признаках финансовых затруднений.

Проведя оценку персонала на многих предприятиях и фирмах больших и малых можно сделать некоторые обобщения и предложить типологию людей, строящих свою карьеру в зависимости от личностных особенностей.

В основе типологии лежат три характеристики, которые, как правило, входят в список критериев оценки персонала на фирме:

1. самооценка,

2. уровень притязаний,

3. локус контроль.

 В реальной жизни наиболее часто встречаются 6 типов подхода к построению карьеры.

1. АЛЬПИНИСТ

(высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус)

Нормальный человек делающий карьеру сознательно, с полной внутренней отдачей. Как правило, проходит все ступени снизу до верху, отрабатывает свое продвижение. Хороший профессионал и менеджер, делает следующий шаг, только хорошо закрепившись и подстраховавшись. Хорошо технически оснащен. Полон решимости – дойти до вершины и будет ее штурмовать до победы. Ему почти не надо специально помогать, достаточно просто не мешать. Он не склонен к резким необдуманным решениям, и если не вставлять ему палки в колеса, он не бросит компанию в трудную минуту. О том, что ему необходимо он скажет сам и добьется получения желаемого.

2. ИЛЛЮЗИОНИСТ

(высокая самооценка, высокий уровень притязаний внешний локус контроль)

Тоже стремиться к высотам и верит в свои силы, несклонен в большей степени использовать благоприятные обстоятельства, чем отрабатывать ситуацию. Мастер “видимостей”, предпочитает казаться в большей степени, чем “быть”. Легко усваивает внешние признаки имиджа успешного человека и хорошо умеет его эксплуатировать. Ждет самую высокую волну, которая подняла бы его на верх. Может манипулировать окружающими, не склонен брать на себя большую ответственность. Без угрызений совести уйдет к конкуренту при более выгодном предложении. Удержать его может только высокая успешность компании в целом и внешние знаки его собственного высокого статуса в компании, поскольку он очень ориентирован на имидж. Может хорошо выполнять представительские функции, если это не требует глубокого анализа и ответственных решений. В качестве “лица” компании может быть весьма полезен, эта деятельность одновременно будет удовлетворять его самолюбие и ощущение принадлежности к высокому социальному кругу.

3. МАСТЕР

(высокая самооценка, низкий уровень притязаний, внутренний локус контроль)

Ему интересно осваивать новые области в своей профессии или даже смежные профессии. Почувствовав себя уверенно и получив результат, может потерять интерес. Продвижение по социальной лестнице его интересует мало. Главное - интересная насыщенная жизнь, ощущение движения вперед (а не вверх). Может принимать неожиданные для окружающих решения об уходе или смене деятельности. Но если вы дадите ему развиваться, повышать свою квалификацию он будет “ваш”. Если вы почувствуете, что он охладел, предложите ему развивать новое направление или поставьте перед ним интересную проблему- даже если его нагрузка удвоится, он справиться, почувствовав вновь интерес к жизни.

4 МУРАВЕЙ

(низкая самооценка, низкий уровень притязаний, внешний локус контроль)

При этом может быть хорошим профессионалом в своем деле. Работает строго по задачам, которые должны быть конкретно сформулированы, но не оттого, что глуп, а из-за боязни совершить ошибку. Как исполнитель очень ценен. Если хотите его удержать, не грузите его полномочиями и принятием ответственных решений, не предлагайте ему резких повышений - может уйти, испугавшись. Четкие инструкции, отсутствие свободы выбора и похвала руководства будут ему лучшей наградой. Если все же вы хотите его продвигать, делайте это постепенно и давайте ему “опору” в качестве компонентных заместителей или грамотного руководителя более высокого звена.

5. КОЛЛЕКЦИОНЕР

(низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроль)

Хочет достичь вершин, но слишком долго готовиться начать профессиональную деятельность. Получает иногда несколько образований, заканчивает массу курсов. На собеседование приходит с горой дипломов и удостоверений, при этом реального опыта работы, как правило, почти не имеет. Считает, что знает все, но не решается приступить к работе, поскольку это может подорвать его неустойчивое внутреннее равновесие и слабую веру в свои силы. Весьма туманно представляет себе свой карьерный путь, но четко знает, что “хотел бы стать начальником”. Его денежные притязания как правило на много выше его реальной стоимости. Однако если он смирит свои амбиции и начнет работать с невысокой должностной ступеньки, постепенно может стать хорошим сотрудником, особенно при наличии грамотного наставника. Перед продвижением по службе также нуждается в адаптационном тренинге или курсе повышения квалификации.

6. УЗУРПАТОР

(низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля)

Надеется в жизни в основном на себя, движется по карьерной лестнице, подгоняемый самолюбием. Но недоверие к окружающим и склонность к самоугрызениям ему очень мешают. Чувствует себя ответственным за происходящее на фирме, поэтому старается контролировать не только свою работу, но и работу соседних подразделений, часто произвольно расширяя свои полномочия. Успешно работает в стабильной ситуации, но когда она становится неопределенной, решения принимаются хаотично. Неуверенность заставляет его примыкать к сильным группам, но недоверие не дает использовать открывающиеся возможности. Ориентирован на вертикальную карьеру, авторитарный стиль управления. Важно видеть перспективы, которые он может достигнуть на фирме, а также возможность профессионального обучения. Умеет принимать ответственные решения, но доведением дела до результата должны заниматься его подчиненные. Для людей такого типа эффективным может быть тренинг личностного роста <2>.

Этапы карьеры.

На разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности (см. табл.).

Таблица

Этапы карьеры

Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить насколько различных работ в поисках вила деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность в независимости. Его продолжают беспокоить безопасность существования. забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

Этап продвижения обычно длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, происходит самовыражение человека как личности. В этот период гораздо меньше внимания уделяется удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, возможен подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участке в прибылях, капитале других организаций, акции, облигации).

Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Человек начинает всерьез задумываться о пенсии. В этот период ведутся активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры и такие люди получают все меньше удовлетворения от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые бы заменили им заработную плату при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

На последнем, пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе и другим людям, находящимся на пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье.

Управление карьерой

Управление карьерой начинается уже при приеме на работу. Принимая на работу, кандидату задают вопросы, в которых изложены требования организации-работодателя. А он в свою очередь выясняет вопросы, отвечающие его целям и формирующие его требования.

Среди них могут быть такие: какова философия организации в отношении к молодым специалистам? каковы шансы получения жилья? сколько дней в году уйдет на командировки (в том числе зарубежные)? каковы перспективы развития организации? имеется ли скидка при покупке работниками продукции, выпускаемой организацией? практикуются ли в организации сверхурочные работы? какие системы оплаты труда в организации? кто является конкурентом организации? имеет ли организация свои детские, лечебно-оздоровительные учреждения? каковы шансы получения более высокой должности? будут ли созданы условия для обучения, повышения квалификации или переподготовки? возможно ли сокращение должности и в связи с чем? в случае сокращения можно ли рассчитывать на помощь организации в трудоустройстве? каковы принципы формирования пенсионного фонда, возможные размеры пенсии?

Управляя карьерой в процессе работы, необходимо помнить следующие правила-,

· не терять время на работу с безынициативным, неперспективным начальником,

· сделаться нужным инициативному, оперативному руководителю;

· расширять свои знания, приобретать новые навыки; готовить себя к занятию более высокооплачиваемой должности, которая становится (или вскоре станет) вакантной;

· познавать и оценивать других людей, важных для карьеры (родителей, членов семьи, друзей);

· составлять план на сутки и на всю неделю, в котором оставлять место для любимых занятий;

· помнить, что все в жизни меняется — знания и навыки, рынок, организация, окружающая среда, оценить эти изменения — важное для карьеры качество; решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между интересами работника и интересами организации;

· никогда не жить прошлым: во-первых, прошлое отражается в нашей памяти не таким, каким оно было на самом деле, во-вторых, прошлое не вернешь;

· не допускать, чтобы карьера развивалась значительно быстрей, чем у другие;

· увольняться, как только убедились, что это необходимо;

· думать об организации, как о рынке труда, но не забывать о внешнем рынке труда;

· не пренебрегать помощью организации в трудоустройстве, но в поисках новой работы надеяться прежде всего на себя.

Заключение

Профессиональная карьера выполняет важные функции в трудовой деятельности работника. Она стимулирует рост трудовой активности, ускоряет процессы кадровых перемещений, что позволяет работникам яснее представлять существующую ситуацию на рынке труда, условия для продвижения и оценки своих возможностей, а работодатели в свою очередь получают возможность набрать необходимый им персонал. Кроме того, смена ориентиров в кадровой политике организация в сторону переосмысления роли и места человека в сфере трудовой деятельности приумножит его кадровый потенциал, изменит представление работников о своей профессиональной деятельности.

Контрольные вопросы и задания

1. Сформулируйте свое определение карьеры

2. Что лично Вы понимаете под словом «карьера»? По каким критериям Вы бы стали отличать карьеру от «не-карьеры»?

3. Как Вы считаете, можно ли ожидать существования систематических различий в ожиданиях в отношениях в отношении карьеры среди молодого поколения и среди поколения «за 40»? Если да, то каких?

4. Назовите основные виды карьеры

5. Какой тип карьеры из 6-ти перечисленных Вы готовы были бы для себя выбрать?

6. Как Вы считаете, насколько карьерная ориентация в принципе соответствует традиционному российскому менталитету?

Список литературы:

1. Иванов В.Ю. Карьера менеджера как объект исследования и управления. // Менеджмент в России. 1998. №3.

2. Кайбанов А. Управление персоналом организации. М. Инфра-М. 1998, с. 34-36.

Бесплатная лекция: "Эксплуатация, обслуживание и развитие информационной системы" также доступна.

3. Карьера в иностранной фирме. // Карьера. 2000. №12.

4. Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. “Дело”. 1993, c. 78-79.

5. Мирская М.И., Дикарева А.Л. Социология труда. М. 1994, с. 127-129.

6. Молл Е. Управленческая карьера в России // Проблемы теории и практики в управления. 1996. №6.

7. Поляков В.А. Технология карьеры // ЭКО. 1996. №1.

8. Трошина К. Карьера и мотивация. // Управление персоналом. 1998. №12.