Современные теории трудовой мотивации

Лекция_4_современные теории трудовой мотивации

Мотивационные модели

На анализе отдельных мотивов для трудовой деятельности были построены теории мотивации. Они остаются основой для принятия практических мер с целью усиления мотивации труда и роста производительности труда, и на их основе возникли определенные мотивационные модели. Как наиболее важные среди них обычно приводятся: традиционные модели, модель человеческих отношений и модель человеческих ресурсов,

Традиционная модель основывается на пессимистических представлениях о природе человека и исходит из предположения, что большинству людей труд отвратителен и что для людей важнее не то, что они делают, а то, сколько они за это получают, а также то, что лишь немногие люди могут осуществлять творческий труд под самоконтролем.

Модель человеческих отношений основывается на предположении, что люди желают чувствовать себя полезными, ощущать свою принадлежность к группе, то) что они признаны группой, и это в их мотивации труда для них важнее, чем деньги. В сущности, эта мотивационная модель оставляет в стороне материальную, денежную мотивацию и выдвигает на первый план мотив самореализации, спекулируя именно на нем, поскольку получается, что рабочий должен лишь чувствовать себя нужным, а вовсе не быть действительно таким, то есть участвовать в принятии действительно существенных решений. Делается это для того, чтобы рабочие были заинтересованы в реализации планов руководства предприятия, старались лучше работать, то есть чтобы у них был мотив трудиться.

Модель человеческих ресурсов исходит из предпосылки) что труд сам по себе не отвратителен человеку и что большинство людей могут относиться к нему творчески и самосовершенствоваться в своей профессии в гораздо большей мере, чем этого от них требуют условия производства. Модель человеческих ресурсов не пренебрегает денежной мотивацией, однако она признает важность и других мотивационных факторов.

Современные теории трудовой мотивации

В настоящее время принято различать две группы теорий мотивации; содержательные и процессуальные. Первые основаны на анализе потребностей человека; вторые -на оценке ситуаций, возникающих в процессе мотивации.

Авторами наиболее известных содержательных теорий мотивации являются А. Маслоу, Д. Макгрегор и Ф. Херцберг. Основой их подходов являются классификации потребностей.В теоретическом аспекте к числу наиболее обоснованных можно отнести двухфакторную теорию Герцберга.

Рекомендуемые материалы

Наиболее известные содержательные теории мотивации

Доктрина «человеческих отношений» — теоретическая основа Гарвардской школы — дала толчок разработке проблем мотивации поведения. В индустриальной социологии изучение мотивации составляет особое направление. Значительный вклад в эту область внесли А. Маслоу, Ф. Херцберг и Д. Макгрегор.

А. Маслоу - иерархическая теория потребностей

 А. Маслоу (1908—1970) известен как создатель иерархической теории потребностей (1943). Хотя она и подверглась впоследствии широкой критике, но благодаря своим универсальным объяснительным возможностям послужила исходной основой для современных моделей мотивации труда, нашла применение в целом ряде организационных нововведений (например, в проектах «обогащения труда»). Принято считать, что А. Маслоу сделал самый значительный вклад в теоретическое развитие наследия Э. Мейо.

А. Маслоу квалифицировал потребности личности на базисные (потребность в пище, безопасности, позитивной самооценке и др.) и производные, или мета-потребности (в справедливости, благополучии, порядке и единстве социальной жизни.) Базисные потребности постоянны, а производные меняются. Мета-потребности ценностно равны друг другу и поэтому не имеют иерархии. Напротив, базисные потребности располагаются в восходящем порядке от «низших» материальных до «высших» духовных:

1) физиологические и сексуальные потребности — в воспроизводстве людей, в пище, дыхании, физических движениях, одежде, жилище, отдыхе и т. д.;

2) экзистенциальные  потребности — в безопасности своего существования, уверенность в завтрашнем дне, стабильность условий жизнедеятельности, потребность в регулярности окружающего человека социуме, стремление избежать несправедливого обращения, а в сфере труда — в гарантии занятости, страховании от несчастных случаев и т. д.;

3) социальные потребности — в  привязанности,  принадлежности к коллективу, общении, заботе и другом и внимании к себе, участии в совместной трудовой деятельности;

4) престижные потребности — в уважении со стороны «значимых других», служебном росте, статусе, престиже, признании и высокой оценке:

5) духовные потребности — в самовыражении через творчество.

Базисные потребности представляют собой мотивационные переменные, которые следуют друг за другом. Первые два типа потребностей называются первичными (врожденными), три остальные — вторичными (приобретенными). Главное в теории А. Маслоу заключается не в самом расположении потребностей, а в объяснении их движения. Потребности каждого нового уровня становятся актуальными (насущными, требующими удовлетворения) лишь после того, как удовлетворены предыдущие. Поэтому принцип иерархии называют еще принципом доминанты (господствующей в данный момент потребности). Само удовлетворение не выступает мотиватором поведения человека: голод движет человеком, пока он не удовлетворен. "Человек может жить хлебом единым - если ему не хватает хлеба. Но что происходит с желаниями человека, когда хлеба достаточно, когда его желудок постоянно сыт? Сразу же появляются другие более широкие потребности и начинают доминировать в организме. Когда и они удовлетворяются, новые, еще более высокие потребности выходят на сцену и так далее".

Очевидно, что сила воздействия потребности (ее потенциал) есть функция от степени ее удовлетворения. Кроме того, интенсивность потребности определяется ее местом в общей иерархии. Физиологические потребности первичны и выступают доминантой до тех пор, пока они не удовлетворены хотя бы на минимальном для существования человека уровне. После этого доминируют потребности следующего слоя— в безопасности и т. д.

"Эмоция природа человека опирается на его низшую природу, нуждается в ней как в основе и терпит неудачу без этой основы. То есть для большинства человечества высшая природа человека недостижима без удовлетворения низшей природы, как ее опоры".

Метамотивация

Метамотивация касается поведения, вызываемого потребностями .и ценностями роста. По Маслоу, такого рода мотивация наиболее присуща самоактуализирующимся людям, у которых, по определению, удовлетворены более низкие потребности. Метамотивация часто принимает форму посвящения себя определенным идеалам или целям, чему-то "вне себя". Маслоу указывает, что метапотребности составляют континуум с фундаментальными потребностями, так что фрустрация этих потребностей вызывает "метапатологии". Метапатологии могут проявляться в недостатке ценностей, бессмысленности или бесцельности жизни. Маслоу утверждает, что чувство принадлежности, достойная профессия, приобщенность к системе ценностей так же существенны для психологического благосостояния, как безопасность, любовь и самоуважение.

"Рост теоретически возможен только потому, что вкус "высшего" лучше, чем вкус "низшего", и потому, что удовлетворение "низшего" становится скучным" [19, с. 47].

Жалобы и мета-жалобы

Маслоу полагает, что существуют различные уровни жалоб, соответствующие уровням фрустрированных потребностей. На заводе, например, жалобы низшего уровня могут касаться отсутствия техники безопасности, произвола начальства, негарантированности работы на следующий день и т.п. Это жалобы, касающиеся неудовлетворения наиболее фундаментальных потребностей физической безопасности и обеспеченности. Жалобы более высокого уровня могут относиться к недостатку соответствующего работе признания, угроз потери престижа, недостатка групповой солидарности; эти жалобы касаются потребностей принадлежности или уважения.

"Когда к вам врываются представительницы женского комитеты и возбужденно жалуются на то, что розы в парнике недостаточно ухожены, это само по себе замечательно, потому что указывает на высоту уровня жизни жалующихся" [15, с. 240].

Мета-жалобы касаются фрустрации мета-потребностей, таких как потребности в созершеистве, справедливости, красоте и истине. Этот уровень жалоб - хороший показатель того. что все обстоит сравнительно благополучно. Когда люди жалуются на неэстетичносгь среды, это означает, что в отношении более фундаментальных потребностей они более или менее удовлетворены.

Маслоу полагает, что жалобам не может быть конца: можно надеяться лишь на повышение их уровня. Жалобы на несовершенство мира. отсутствие совершенной справедливости и т.п. - это здоровые указания на то. что, несмотря на довольно высокий уровень фундаментальной удовлетворенности, люди стремятся к дальнейшему совершенствованию и росту. Фактически Маслоу полагает, что уровень жалоб может служить показателем просвещенности общества.

Двухфакторная теория мотивации Ф. Херцберга 

Идеи Маслоу получили дальнейшее развитие в двуфакторной теории мотивации Ф. Херцберга (1950), в которой выделены в качестве независимых факторов содержание работы и условия работы. Согласно Херцбергу, только внутренние факторы (содержание работы) выступают мотиваторами поведения, т. е. повышают удовлетворенность трудом.

Херцберг, проинтервьюировав 200 инженеров и бухгалтеров одиннадцати отраслей Питсбурга, заметил, что когда люди говорили о неудовлетворенности работой, они подразумевали окружение (условия труда), а когда они были удовлетворены — саму работу - т.е. ее содержание. Следовательно, имеется две качественно различных и независимых системы. Удовлетворенность есть функция содержания работы, а неудовлетворенность — функция условий труда. Обе системы являются разнонаправленными плоскостями поведения. На концепции Херцберга построены программы управления многих зарубежных компаний.

Внешние факторы (условия работы), т. е. заработок, условия труда, межличностные отношения в группе, политика компании, называются гигиеническими. Они могут вызвать неудовлетворенность сотрудника, однако их улучшение выше определенного предела не воспринимается как мотивация. Их улучшение может привести к снижению уровня неудовлетворенности трудом, способствовать закреплению кадров (например, увеличение оклада или получение квартиры), но никак не повысить производительность труда.[1]

В исследованиях Херцберга мотивирующими были названы факторы:

Ø признания,

Ø содержания работы,

Ø ответственности

Ø продвижения.

Каждый фактор у Херцберга это, по сути, совокупность тех или иных потребностей, классификация которых определенным образом соотносится с иерархией Маслоу. Так, высшие потребности Маслоу — престижные (оценки) и духовные (самовыражение) — идентичны шести мотиваторам Херцберга:

Ø достижение,

Ø признание,

Ø продвижение,

Ø сама работа,

Ø возможность творческого роста

Ø ответственность.

Низшим потребностям Маслоу— физиологическим, экзистенциальным и социальным — тождественны остальные десять факторов Херцберга: политика компании, технический надзор, отношения с руководителем, межличностные отношения по горизонтали, заработок,  безопасность и гарантия работы, условия труда, статус, семейная жизнь.

Д. Макгрегор: теории «X » и «У» стилей управления

Широкую известность получили теории «X » и «У» стилей управления Д. Макгрегора, разработанные в 1957 г.[2]

Теория X исходит из следующих предпосылок:

1. Человек не любит работать.

2. Поэтому его следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием
за невыполнение установленных обязанностей.

3.Средний человек хочет, чтобы им руководили, он избегает ответственности и не проявляет инициативы.

Фактически теория «X » описывает черты авторитарного стиля:

Ø жесткий контроль,

Ø принуждение к труду,

Ø негативные санкции,

Ø акцент на материальных стимулах.

Напротив, теория «У» имеет в качестве предпосылок такие:

1. Человек любит работу, самостоятельность и ответственность.

2. Контроль должен быть очень мягким, незаметным.

3.Следует избегать команд и приказаний.

Она основана на принципах демократического стиля управления:

Ø использование творческих способностей подчиненного,

Ø гибкий контроль,

Ø отсутствие принуждения,

Ø самоконтроль,

Ø стремление к ответственности,

Ø моральные стимулы,

Ø заинтересованность в труде,

Ø участие в управлении.

Особенность концепции мотивации Макгрегора в том, что она не описывает реальность и не является моделью познания, а носит рекомендательный характер и говорит о том, что и как нужно делать. Она устанавливает зависимость между стилем руководства и поведением подчиненных. Прежде чем выбрать ту или иную модель, в компании надо провести диагноз реальных условий и выяснить ряд вопросов:

Ø каков уровень доверительности в отношениях с менеджерами и ожиданий подчиненных,

Ø состояние трудовой дисциплины,

Ø организационный климат и т. п.

После этого консультант рекомендует администрации, какую модель - «X», «У» или смешанный тип - надо применить в каждом конкретном случае.

Принципы теории X широко использовались в развитых странах до второй половины XX в. Это было объективно обусловлено техническим уровнем производства, низкой квалификацией рабочих и низким уровнем их благосостояния. По мере усложнения выполняемых работ, роста квалификации персонала, повышения качества жизни появилось больше возможностей для проявления инициативы и творческих способностей работников. Поэтому жесткое административное руководство стало неэффективным, и все большее применение находят принципы теории Y.

Переход от авторитарного стиля к демократическому объективно обусловлен техническим прогрессом. Точнее, первичным в данном случае является стремление наилучшим образом использовать самый эффективный из экономических ресурсов - творческие способности людей. Конкуренция заставляет предпринимателей (даже тех, кто любит командовать) создавать благоприятные условия для проявления творческих способностей рабочих и служащих.

Теории мотивации Маслоу, Херцберга, Макгрегора относятся к базовым, фундаментальным. Во многом они определяют нынешнее лицо индустриальной социологии и менеджмента, стимулируют тысячи эмпирических исследований и еще большее число практических программ. Достаточно сказать, что лишь по проблемам лидерства в США проведено более 5 тыс., а по удовлетворенности трудом более 8 тыс. исследований.

Японский опыт мотивации: теория Z Оучи

Японский стиль управления (теория Z Оучи) — это одна из форм активизации творческого начала в человеке с учетом национальных традиций и особенностей экономического положения Японии. Во многих рекомендациях по выбору стиля управления недостаточно учитывается доля творчества в общем объеме выполняемой работы. Именно этот фактор в современном производстве объективно определяет стратегические действия руководителя, относящиеся к набору персонала, повышению его квалификации, выбору методов мотивации и стилей управления.

В последние годы в США и Западной Европе все более популярными становятся идеологические концепции Востока, в том числе идеи Лао Цзы, Конфуция и других мудрецов Древнего Китая. Они подчеркивали важность терпимости, простоты, скромности в отношениях между людьми. Это именно то, чего недостает многим современным руководителям, в том числе . российским.

В японском опыте мотивации, который пытаются использовать во многих странах, в значительной мере реализованы концепции древнекитайской философии. Для России опыт Японии важен прежде всего как практическое подтверждение эффективности управления, основанного на уважении личности сотрудников и развитии их творческих способностей.

Основой мотивации в Японии является( иерархия рангов, которая применяется как на предприятиях, так и в государственных органах. В отличие от стилей управления, основанных на фиксированном разделении труда (что характерно для стран Запада, а также для России), японские рабочие и служащие поощряются за овладение широким спектром знаний и навыков, творческую активность, умение работать в коллективе, находить компромиссные решения в интересах фирмы. Ранг сотрудника японской фирмы или государственного органа определяет не только его заработную плату, но и величину бонусов, гарантии занятости, размер выплат при выходе на пенсию .

В японских фирмах управление основывается на горизонтальных связях между сотрудниками и подразделениями. Это существенно сокращает количество административных команд (по вертикальной иерархии), способствует созданию атмосферы партнерства, уменьшает время поиска согласованных решений.

Японский опыт существенно повлиял на формирование концепции партисипативного (группового) метода принятия решений, особенно по повышению продуктивности. На основе этого метода на многих предприятиях Японии и США работают кружки качества и бригады производительности.

Системы мотивации являются важной частью управления по целям (УПЦ). Оно предполагает обоснование стратегических и тактических целей организации, установление на этой основе целей подразделений и каждого сотрудника, выбор средств достижения целей, согласование общих, частных и индивидуальных целей, разработку систем мотивации, направленных на достижение целей.

Таким образом, современные системы мотивации ориентированы на развитие творческих способностей и инициативы сотрудников, гуманизацию труда, партнерские отношения в коллективе, согласование интересов организации, подразделений и всех групп персонала.

Модель ожиданий

Авторы - В.Врум, Л.Портер, Э Лойлер.

В соответствии с этой моделью мотивация является итоговым результатом взаимодействия трех факторов:

Ø того, насколько сильно индивид желает получить вознаграждение (валентность);

Ø оценки вероятности того, что прикладываемые усилия приведут к успешному выполнению работы (ожидание);

Ø оценки того, что достижение поставленной цели будет достойно вознаграждено (инструментальность).

Мотивация = Валентность X Ожидания X Инструментальность

факторы модели ожидания

Валентность

Валентность определяет степень значимости получения поощрения для индивида, есть устремленность к достижению поставленной цели. Напр., если работник стремится продвинуться в должности, то эта цель имеет для него высокую валентность. Степень валентности поощрения строго индивидуальна для каждого работника. Один из важнейших факторов, влияющих на валентность - трудовой опыт индивида. В ходе трудовой жизни происходит удовлетворение тех или иных насущных потребностей индивида, и, соответственно, изменяется валентность различных целей, которых он стремится достичь в работе.

Основное различие моделей мотивации, основанных на потребностях, и модели ожиданий состоит в том, что в основе первых лежат широкие обобщения в отношении групп работников, в то время как модель ожиданий полностью сфокусирована на индивида и позволяет менеджерам подбирать строго индивидуальную комбинацию поощрений и наказаний.

Валентность может быть как положительной, так и отрицательной (т.е. индивид может стремиться как к положительному, так и к отрицательному результату). Общая шкала для валентности состоит из трех значений: +1, 0, -1.

Как уже говорилось, валентность имеет строго индивидуальное значение. При этом часть сотрудников может находить в работе внутреннюю мотивацию, удовлетворение от самого процесса труда, причем независимо от возможных поощрений. Этот тип мотивации называют самомотивацией.

Ожидания

Ожидания - это степень убежденности индивида в том, что его труд приведет к выполнению поставленной задачи. (Напр. Торговый агент должен на собственном примере убедиться в том, что объем его продаж напрямую зависит от количества сделанных звонков). Ожидания определяются как  вероятности, т.е. как оценка работником степени, в которой выполнение задания зависит от объема прикладываемых усилий. Поскольку ожидание определяется как вероятность, его значения находятся в пределах от 0 до 1. Ожидание равно 0, несли работник считает, что его усилия не приведут к желаемому результату.

Трудовые усилия и выполнение задания связаны между собой через понятие самоэффективности. Что это такое? Это убежденность работника в том, что его способности позволяют полностью справиться с задачей. Высокая самоэффективность в целом предопределяет и высокие ожидания человека.

Противоположное понятие - феномен пораженчества. Эти люди, напротив, считают, что их способности явно переоцениваются окружающими, и поэтому постоянно опасаются того, что их некомпетентность будет замена. Эти работники обычно стремятся уклониться от сложных и напряженных заданий и избегают обращаться к окружающим за помощью. Для этой группы характерны низкие ожидания, поскольку они уверены в том, что даже никакие трудовые усилия с их стороны не смогут компенсировать недостатка их способностей.

Инструментальность.

Инструментальность характеризует степень уверенности индивида в том, что назначенное вознаграждение будет им получено сразу после выполнения задачи. Например, работник, уверенный в том, что его продвижение по службе зависит исключительно от его трудовых успехов, будет обладать высокой инструментальностью. Инструментальность, также как и ожидание, оценивается в терминах вероятности - ее значения расположены в интервале от 0 до 1.

как работает модель ожиданий

Поскольку мотивация представляет собой произведение трех вышеописанных параметров, то уровень мотивации может быть оценен для каждого из возможных сочетаний валентности, ожидания и инструментальности. Наиболее сильный уровень мотивации достигается, когда мы имеем мультипликативнй эффект высокой валентности, высокого ожидания и высокой инструментальности. В случае, если велико значение только одного из параметров, а остальные находятся на более низком уровне, мотивация будет умеренной. Таким образом, уровень мотивации будет фактически определяться значением параметра, находящегося на минимальном уровне -он будет выступать в качестве основного ограничения.

Частный случай: отрицательна валентность. Если два другие параметра оцениваются как вероятности и располагался в интервале 0 - 1, то валентность может принимать и отрицательные значения. Как это выглядит на практике? Например, если работник по каким-то причинам не желает повышения в должности, то для него валентность этой цели будет отрицательной. В этом случае и мотивация принимает как бы «отрицательные» значения и обозначается как «степень уклонения». Степень уклонения, точно также как и уровень мотивации, определяется значением всех трех вышеназванных параметров.

Теперь вернемся к вопросу о воздействии трудового опыта на факторы мотивации. По мере накопления трудового опыта работник накапливает информацию о взаимосвязи всех трех названных выше факторов мотивации и корректирует их субъективные оценки. В этом смысле можно сказать, что работники в неявной форме ведут постоянный анализ ситуации по принципу «затраты - выпуск», сопоставляя свои трудовые усилия и величину и тип вознаграждений.

Влияние неопределенности

Основной трудностью при использовании этой модели на практике является высокая степень неопределенности в оценке самим работником затрат труда и вознаграждения. Причин этой неопределенности может быть множество, но наиболее значимая из них - это вовлеченность других людей в трудовые отношения. Так, например, если работник рассчитывал, что его трудовые усилия приведут к повышению по службе, то этого может и не случиться, если кто-то из его коллег справился с заданием лучше и занял более высокую позицию.

Первичные и вторичные результаты. В конкретной трудовой ситуации вознаграждение может быть множественным, отложенным, косвенным и пр. Различают первичные и вторичные результаты трудовой активности. Первичные результаты характеризуют то вознаграждение, которое непосредственно было связано с конкретной трудовой деятельностью. Что же касается вторичных результатов, то они характеризуют отложенный эффект и выступают иногда в косвенной форме.

Возможности и ограничения модели ожиданий

Преимущества модели ожиданий. Эта модель непосредственно свэана с базовым предположением теории Y, о том, что работник - это самостоятельно думающая личность, поведение которой определяется личностными убеждениями, восприятиями, и вероятностными оценками.

Эта модель исходит из тезиса о том, что просто поощрений или наказаний недостаточно для активизации желаемых действий работников, их внутренних побуждений и неудовлетворенных потребностей. Поэтому модель ожиданий ориентирована на создание особого «мотивационного климата», стимулирующего желаемое поведение работников.

Ограничения модели ожиданий.

Достоинства этой модели не отменяют необходимости проверки ее основных положений, и, в частности, обоснования мультипликативного эффекта комбинаций ее параметров, с учетом как внешних, так и внутренних стимулов. Еще один аспект, требующий проверки -это анализ соотношения первичных и вторичных  результатов  и  их мотивационного потенциала. Требуют дальнейшей доработки методы измерения всех основных параметров модели и поиск таких измерителей, которые было бы  удобно использовать в реальных условиях.

В данной модели имеются и серьезные теоретические вопросы, требующие разработки. Дело в том, что оценка возможной мотивации работников практически всегда представляет собой непростую задачу. Так, некоторые работники, просчитывая свои действия на «несколько ходов вперед», жертвуют текущими выгодами ради высокого вознаграждения в будущем, интенсивность усилий других определяется не столько вознаграждениями, сколько чувством долга или сложившимися стабильными отношениями с коллегами и руководством, третьи выполняют задания на приемлемом уровне из страха потерять работу, а четвертые просто отличаются особыми способностями.

С учетом этих обстоятельств становится ясно, что практическое применение данной модели на практике становится весьма неоднозначным.

Модель справедливости

В отличие от модели ожиданий и описанных ранее моделей мотивации, основных на потребностях, модель справедливости относится к иному типу моделей мотивации - к моделям, основанным на сравнении.

Модель справедливости исходит из того, что большинство работников заинтересованы не только в удовлетворении своих потребностей, но и в справедливости системы вознаграждения в целом. При этом имеются в виду все типы вознаграждений - психологические, социальные и экономические.

Теория справедливости, предложенная Стейси Адамс, утверждает, что работники оценивают степень справедливости при распределении вознаграждении, сопоставляя соотношение между собственными трудовыми усилиями и уровнем вознаграждения, с одной стороны, и аналогичные соотношения для своих коллег. Подчеркнем, что речь здесь идет не об абсолютном уровне вознаграждения, а именно о его соотношении с затраченными трудовыми усилиями.

Результаты работника/трудовой вклад = результаты других сотрудников/вклад других сотрудников

Понятие трудового вклада - это весьма многомерное понятие. Оно включает в себя те индивидуальные ресурсы работника, которые он использует при достижении результата. Сюда включаются собственно трудовые усилия, образование, стаж работы, творчество, степень преданности фирме и включенности в ее жизнь и пр. Результаты - это система вознаграждений, связанная с трудовым вкладом. Сюда входят заработная плата и премии, дополнительные льготы, гарантии рабочего места, социальные и психологические поощрения. Если вознаграждение воспринимается работниками как несправедливое, то у них, согласно данной теории, возникает мотивация, направленная на восстановление справедливости. Эта мотивация может найти выражение в некоторых действиях. Теория справедливости выделяет четыре категории подобных действий:

Ø физические

Ø психологические

Ø внутренние

Ø внешние

Если работники воспринимают свое вознаграждение как справедливое, их трудовой вклад остается примерно на одном и том же уровне.

Если вознаграждение воспринимается как завышенное, теория справедливости утверждает, что работники будут ощущать дисбаланс в отношениях с работодателем и стремиться к восстановлению равновесия. Это стремление может выразиться, например, в повышении интенсивности их собственных трудовых усилий. В этом случае мы имеем дело с внешним физическим действием. Другой исход той же самой ситуации: работники могут попытаться обесценить полученное вознаграждение (внутренняя психологическая реакция). Они могут также начать подбивать других работников к требованию более высокой зарплаты (внешняя физическая реакция).

Возможные реакции работников на несправедливость

Интерпретация модели справедливости

Модель справедливости опирается на идею о том. Что работники являются одновременно субъектами нескольких социальных систем, и сравнивают соотношение трудовой вклад/результаты по всему кругу этих систем, а не только по кругу своих непосредственных коллег. Считается, что сами работники склонны смещать свою оценку справедливости соотношения в сторону той референтной группы, где это соотношение является наиболее благоприятным. Конкретно это можно проиллюстрировать тем, что работники, имеющие высшее образование, склонны завышать его реальную ценность и, соответственно, его ресурсный вклад в итоговый результат. Однако, работники, сильной стороной которых является практический опыт, оценивают значимость образования существенно ниже, и, напротив, завышают значимость приобретенного практического опыта и трудового стажа по данной специальности. Некоторые работники в своих оценках ориентируются на референтные группы с существенно более высоким уровнем дохода. Наконец, работники, имеющие завышенную самооценку, склонны завышать оценку уровня своих способностей. Таким образом, справедливости вознаграждений может оцениваться разными группами работников по различным критериям. Подобная множественность критериев оценки справедливости является существенным фактором, препятствующим практическому использованию данной модели.

Факторы, объясняющие множественность критериев оценки справедливости вознаграждений

Ø Множественность референтных групп

Ø Смещенные стандарты

Ø Ориентация на группы с существенно более высоким уровнем доходов

Основные положения теории справедливости подтверждаются многочисленными исследованиями, по крайней мере, в той части, которая касается последствий недостаточного вознаграждения. В частности, было показано, что недостаточное вознаграждение действительно приводит к вполне предсказуемым отрицательным последствиям. Что же касается исходов, когда работники расценивают вознаграждение как завышенное, то здесь результаты исследований выглядят более противоречивыми. Эти результаты подтолкнули исследователей к выдвижению концепции чувствительности к справедливости, согласно которой предпочтения людей в отношении справедливости сугубо индивидуальны. Одни стремятся к завышенному вознаграждению и не испытывают при этом никакого дискомфорта, другие следуют традиционной модели справедливости (т.е. эквивалентность трудового вклада и вознаграждения), третьи оказываются достаточно великодушными и терпимыми даже в случае заниженного вознаграждения.

В принципе легко предположить, что модель справедливости, скорректированная с учетом индивидуальной чувствительности к справедливости, могла бы дать вполне хорошие практические результаты. Вопрос, однако, заключается в том, что оценка индивидуальной чувствительности к справедливости представляет немалые методологические и практические трудности.

1. Контрольные вопросы и задания:

2. В каких формах может проявляться в сфере труда метамотивация?

3. Попытайтесь придумать несколько мета-жалоб, с которыми Вы могли бы обратиться к руководству ГУ-ВШЭ.

4. В чем принципиальные отличия японского опыта мотивации (теория Z Оучи) от пирадиды потребностей Маслоу и двухфакторной модели Херцберга?

5. Что такое «самомотивация» и «самоэффективность»?

6. Чему будет равна мотивация, если при значениях валентности  и ожиданий, равных +1, инструментальность =0?

7. Перечислите ограничения модели ожиданий

8. Чем объясняются смещения, возникающие при практическом использовании модели справедливости?

Если Вам понравилась эта лекция, то понравится и эта - 8 Арабо-израильские отношения.

Рекомендации к дальнейшему чтению

Фейдимен Дж., Фрейгер Р. Абрахам Маслоу и психология самоактуализации. <http://campus.fortunecity.com/davenport/414/b03.htm>

В.С. Магун. Cтруктура и динамика трудовых ценностей российского населения. (по данным международных исследований 1990-х гг.) <http://2001.isras.ru/Publications/Magun/Magun_Book-2001.htm>

В.С. Магун. Российские трудовые ценности: идеология и массовое сознание. <http://publications.isras.ru/Publications/Magun/Magun_RusWorld-98.htm>

---

[1] Вывод Херцберга о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором, может считаться обоснованным только для тех предприятий и сотрудников, которые были объектами исследований. Этот вывод не соответствует условиям большинства российских предприятий и уровню жизни граждан России. Впрочем, экономисты и управляющие предприятий США также относят заработную плату к наиболее действенным факторам мотивации.

[2] В переводах американских публикаций по управлению термин "теория" часто употребляется без достаточных оснований. В частности, то, что называется теориями МакГрегора (а также рассмотренными ранее теориями справедливости, ожидания и др.), правильнее называть концепциями, подходами, принципами, гипотезами. Теория предлагает значительно большую степень доказательности.