Сегментация и гибкость рынков труда

Лекция 6. Сегментация и гибкость рынков труда

1. Сегментация рынка труда

Важными характеристиками рынка труда являются его гибкость и сегментированность. Они позволяют проанализировать причины и факторы, влияющие как положительно, так и отрицательно на мобильность рабочей силы на рынке труда.

Сегментация рынка труда — это разделение рабочих мест и работников на устойчивые замкнутые сектора, зоны, которые ограничивают мобильность рабочей силы своими границами. Изучение сегментированного рынка труда привело к созданию теории двойственности рынка труда, в которой предполагается разделение рынка труда на две части: первичный и вторичный рынки.

Первичный рынок труда — это рынок, на котором присутствуют “хорошие” работы. Работа на первичном рынке труда — это виды работ, в большей степени характерные для внутреннего (внутрифирменного) рынка труда. То есть работу на первичном рынке труда можно охарактеризовать следующими чертами:

· во-первых, стабильная занятость и надежность положения работника;

· во-вторых, высокий уровень заработной плата;

· в-третьих, наличие служебных лестниц с четко определенными возможностями для профессионального роста и продвижения;

· в-четвертых, использование прогрессивных технологий, требующих высокой квалификации работников;

Рекомендуемые материалы

· в-пятых, наличие сильных и эффективных профсоюзов.

Вторичный рынок труда — это рынок, где присутствуют “плохие” работы, которые характеризуются чертами, прямо противоположными первичным рынкам труда. На вторичном рынке труда,

· во-первых, велика текучесть кадров и нестабильна занятость;

· во-вторых, низки уровни заработной платы;

· в-третьих, практически не существует продвижения по служебной лестнице, за исключением отдельных ограниченных случаев;

· в-четвертых, технология производства примитивна и трудоемка;

· в-пятых, отсутствуют профсоюзы.

Черты, присущие первичному и вторичному рынкам труда, являются взаимоопределяющими и взаимоусиливающими друг друга. Например, на первичном рынке труда высокие заработные платы заставляют повышать эффективность управления и производительность, чтобы компенсировать высокие издержки на заработную плату. Такое увеличение производительности, как правило, заставляет применять наукоемкие технологии и делать производство более автоматизированным. Это одновременно создает необходимость повышения квалификации рабочей силы и возможность продвижения по служебной лестнице для работников. У служащих появляются мотивы к получению дополнительного профессионального обучения, чтобы повысить свою перспективность, рабочие становятся заинтересованными в приобретении дополнительных навыков, что способствует повышению их заработной платы. Вкладывая средства в обучение своего персонала, работодатели осознают, что условия труда необходимо улучшать, для того чтобы затем получить отдачу от своих инвестиций в человеческий капитал. Таким образом, на первичном рынке труда существуют самоусиливающиеся процессы развития.

Стабильная занятость на первичном рынке труда способствует созданию профсоюзов. А профсоюзы, в свою очередь, усиливают и ускоряют процессы развития, оказывая давление на администрацию для повышения заработка и формализуя правила и административные процедуры, определяющие возможности для профессиональной карьеры работников.

Характеристики вторичного рынка труда также являются взаимосвязанными и взаимоусиливающимися. Низкие уровни заработка не оказывают давления на администрацию, нет необходимости вводить менее трудоемкие ресурсосберегающие технологии и оборудование. В результате производительность работников, как и их заработки, не увеличивается. Стагнация технологий означает отсутствие стимулов для повышения квалификации работников. Работы на вторичном рынке труда представляют собой простые, повторяющиеся действия, которые легко запомнить. По сравнению с работами на первичном рынке труда эти работы не требуют каких-то особенных навыков или специальной квалификации. Как уже было отмечено, на вторичном рынке труда продвижение по служебной лестнице либо отсутствует, либо сильно ограничено, поэтому работы здесь бесперспективны, они не подразумевают продвижение по службе. Отношения между работниками и работодателями не регулярны, высока текучесть рабочей силы, рабочие места нестабильны — все это связано с неквалифицированным характером труда на вторичном рынке. Работодатель здесь практически не осуществляет инвестиций в профессиональное обучение, и, следовательно, у него нет причин для сокращения высокой текучести рабочей силы.

Работодатель довольно благосклонно относится к подобному положению, так как, с одной стороны, это мешает объединению рабочих и деятельности профсоюзов, а с другой — позволяет работодателю избежать издержек на выплату пособий, отпусков, пенсий и т.д. Можно привести следующие примеры работ на вторичном рынке труда: младший обслуживающий персонал (сиделки, уборщицы), посудомоечные работы на предприятиях общественного питания, в ресторанах, погрузочные работы в магазинах, канцелярские и конторские работы, не требующие специальных навыков. Как это видно из примеров, “хорошие” работы первичного рынка труда и “плохие” вторичного могут существовать одновременно на одной и той же фирме.

Таким образом, критерием разделения работ и соответственно секторов рынка труда, объединяющих эти рабочие места, является степень стабильности трудовых отношений.

В первых работах по проблемам двойственности рынков труда первичный сектор сводился к множеству предприятий, имеющих внутрифирменный рынок труда и соответственно высокие уровни заработной платы, стабильную занятость, высокий уровень внутрифирменных инвестиций в человеческий капитал, вторичный же сектор описывался как набор предприятий, как правило, малых и средних, на которых внутреннего рынка труда нет. Такое объяснение приводило к рассмотрению каждого сектора как совокупности фирм, на самом деле разделение на первичный и вторичный сектора сложнее и может касаться рабочих мест на одном и том же предприятии.

Впоследствии исследователи стали выделять несколько секторов, на которые делятся все рабочие места и работники на рынке труда.

Первый сектор, или “ядро-”, —  первичный рынок труда, для него характерна стабильная занятость в режиме полного рабочего времени.

Второй сектор — вторичный рынок труда, или “периферия”, в нем трудятся занятые частично, неполное рабочее время, сезонные работники, работающие по краткосрочным контрактам.

Третий сектор — это безработные, причем они также могут тяготеть к первичному или ко вторичному секторам. В первом случае тогда речь идет скорее о добровольной безработице, безработице ожидания в надежде на возвращение на “хорошие” рабочие места, во втором — о вынужденной безработице, как правило, более долгосрочной.

Можно представить и более детальные схемы сегментированности рынка труда, в которых в отдельные сектора выделяются рабочие места или работники в соответствии со степенью нестабильности трудовых отношений. Так, занятые неполное рабочее время отделяются от занятых на сдельно-подрядных работах и т.д.

В чем же причины такой сегментированности рынка труда?

(а) технологическая детерминированность профессиональной и квалификационной структуры

Применяемые производственные технологии определяют структуру рабочих мест и не для всех из них требуется высокая квалификация и профессиональная подготовка. На крупных производствах наряду с работами, требующими специальной подготовки и знаний, существует много вспомогательных и подсобных работ, для которых такой подготовки не требуется. Соответственно работодателю проще подобрать работников для них, и нет необходимости дополнительных вложений в специфический человеческий капитал. Таким образом, применяемые технологии уже задают разделение рабочих мест и работников на первичный и вторичный сектора.

(б) адаптация в условиях неопределенности

Во-вторых, производство подвержено конъюнктурным спадам и подъемам. В условиях неопределенности информации, для того чтобы реагировать на них, предприятия должны иметь возможность увеличивать или уменьшать количество применяемого труда. Это ведет к тому, что персонал предприятия делится на две части — на постоянных рабочих и на временных, которых нанимают при благоприятной экономической конъюнктуре и увольняют при спаде производства. Адаптация предприятия к экономической ситуации происходит за счет высвобождения временных работников и сокращения рабочего времени или внутрипроизводствен­ного перемещения основных работников.

(в) дискриминация в сфере труда

В-третьих, существуют барьеры для мобильности рабочей силы между различными сегментами рынка труда, связанные с дискриминацией на рынке труда.

Выделяются несколько видов дискриминации:

· дискриминация при найме на работу (или, наоборот, при уволь­нении с работы),

· дискриминация при выборе профессии

· дискриминация при продвижении по службе

· дискриминация при получении образования или профессиональ­ной подготовки,

· дискриминация при оплате труда.

(Подробнее на проблемах дискриминации мы остановимся в отдельной лекции.)

Одни виды дискриминации, как правило, порождают другие, таким образом еще больше усугубляя ее последствия. Тем не менее, воздействие отдельных видов дискриминации может быть и самостоятельным, имея большую или меньшую актуальность для различных групп работников в зависимости от социально-экономической ситуации. Для сегментированности рынка труда имеют значение в первую очередь первые три вида дискриминации.

В целом воздействие всех этих причин: технологическая детерминированность профессиональной и квалификационной структуры, адаптация в условиях неопределенности к экономической конъюнктуре, дискриминация в сфере труда — приводит к существованию нескольких сегментов рынка труда и к ограниченному переливу рабочей силы между ними.

Двойственность рынков труда необходимо учитывать при разработке и реализации политики государственного регулирования рынка труда. Исходя из этой концепции, безработица главным образом связана со вторичным рынком труда, на котором ни работники, ни работодатели не заинтересованы в стабильной занятости. Поэтому решением проблемы безработицы не может быть только увеличение совокупного спроса, а следовательно, создание новых рабочих мест. Необходимо увеличивать возможности для получения работы на первичных рынках труда и относительно сокращать количество рабочих мест на вторичных рынках. Для этого среди прочих должны применяться меры, направленные на ограничение и преодоление дискриминации на рынке труда, — от антидискриминационного законодательства до создания условий равного доступа к образованию и профессиональной подготовке. В этом же направлении будет действовать развитие системы социального партнерства и деятельности профсоюзов, которые способствуют трансформации вторичных рынков труда в первичные.

Таблица 6. Первичный и вторичный рынки труда[1]

2. Гибкость рынка труда

Если процессы, вызывающие сегментированность рынка труда, препятствуют мобильности рабочей силы, то процессы, повышающие гибкость рынка труда, наоборот, увеличивают мобильность на нем.

Простая и наиболее очевидная форма гибкости — это количественная гибкость, выражающаяся в изменении количества занятых или уровня заработной платы в ответ на изменение экономической конъюнктуры. Этот вид гибкости был всегда присущ рынку труда. Но в 1970—1980 гг. о гибкости в сфере труда стали говорить в более широком понимании, эта проблема привлекла повышенное внимание специалистов и предпринимателей. Это связано с несколькими причинами.

Во-первых, промышленное производство первой половины XX в. в индустриальную эпоху, когда оно доминировало в экономике, характеризовалось правилом трех единств:

· единства места работы,

· единства времени работы

· единства действий.

В условиях массового промышленного производства это привело к формированию систем организации труда и трудовых отношений, эффективных на том этапе, но все больше не соответствующих изменившимся производственным технологиям и социальным отношениям постиндустриальной эпохи. В экономике в ре­зультате внедрения достижений научно-технической революции на смену полной занятости на крупных предприятиях с четким разделением труда пришли гибкие режимы занятости, основанные на компьютерных технологиях, возросла самостоятельность и универсальность работников, резко увеличилась доля сектора услуг, в котором конкуренция требовала диверсификации форм и режимов обслуживания потребителей.

Во-вторых, для всех экономически развитых стран начиная с 1960-х гг. характерно увеличение доли женщин в составе рабочей силы, что связано с социальными и технологическими изменениями, отмеченными выше. Семейные функции женщин приводят к тому, что они в большей степени, чем мужчины, предпочитают быть занятыми неполное рабочее время, гибкие режимы труда.

В-третьих, борьба трудящихся за свои права, рост профсоюзов и их влияния, изменение социальной политики многих государств привели к развитию различных форм социальной защиты, усложняющих количественную адаптацию предприятий к изменению конъюнктуры. Процедуры определения заработной платы, найма и увольнения стали более жесткими, препятствуя повышению экономической эффективности предприятий и таким образом ухудшая долгосрочные перспективы в сфере труда.

В результате необходимость изменений привела к формированию концепции гибкого рынка труда и реализации ее на практике. При этом речь идет как о процессах, способствующих достижению количественной гибкости, так и о функциональной гибкости, подразумевающей гибкие режимы труда и занятости, изменение систем оплаты труда. Поэтому необходимо скорее говорить не о гибкости рынка труда, а о гибкости всей системы трудовых отношений.

На практике существует большое разнообразие ситуаций, которое не позволяет абсолютно полно описать все виды и различные формы гибкости, но можно выделить основные направления. Это:

· реорганизация рабочего времени,

· нестандартные формы занятости,

· изменение системы найма и увольнения,

· совершенствование процедур определения и изменения заработной платы.

Реорганизация рабочего времени заключается, с одной стороны, во внедрении гибких режимов труда в соответствии с необходимостью более полного использования производственных мощностей или адаптации к сезонным колебаниям спроса. С другой стороны, для решения проблем занятости в ряде стран практиковалось сокращение рабочего времени и ограничение сверхурочных работ. Как правило, для достижения экономической эффективности гибкость рабочего времени должна сопровождаться функциональной мобильностью персонала, совмещением различных профессий и видов деятельности, что диктует повышенные требования к профессиональной подготовке.

В итоге изменяется сама концепция профессии: происходит переход от модели неизменной (часто - единственной) профессии к модели совмещения ( или чередования) нескольких примерно равнозначных профессий.

Повышение гибкости рабочего времени может быть также связано с гибкими пенсионными планами, созданием стимулов и законодательных возможностей для более раннего выхода на пенсию.

Нестандартные формы занятости включают различные формы занятости неполное рабочее время. К ним относятся:

· частичная занятость (занятость на половину или четверть ставки заработной платы и соответственно столько же от установленного рабочего времени),

· разделение рабочих мест (когда на одно рабочее место принимается двое или трое работников).

Также к нестандартным формам занятости относятся временные работы и работы на принципах субподряда, когда фирмы выводят за рамки своей производственной структуры те виды деятельнос­ти, которые не являются для них основными (охрана, питание сотрудников, юридические консультации).

Повышение гибкости в вопросах найма и увольнения в основном связано с ограничением срока действия трудового контракта, применением краткосрочных трудовых договоров и ослаблением институциональных барьеров при увольнении (согласование с профсоюзами, с органами трудовой инспекции, занятости и т.д.) или избавлением от них.

Совершенствование систем заработной платы в основном было направлено во многих странах на замедление ее роста посредством:

· прекращения или снижения размеров индексации,

· введения “двухступенчатой” шкалы заработной платы, предполагающей более низкий уровень оплаты для вновь нанимаемых работников, чем это предусмотрено коллективным договором,

· более тесной связи оплаты труда и результатов деятельности всего предприятия,

· снижения установленного уровня минимальной заработной платы или отмены его, в том числе для отдельных категорий работников (молодежи).

Последствия гибких трудовых отношений

Развитие гибкости трудовых отношений имеет противоречивые последствия. С одной стороны, это способствует повышению экономической эффективности предприятий, экономическому росту, а следовательно, увеличению занятости и благосостояния населения. В то же время гибкость позволяет делать занятость менее “унифицированной”, создавать рабочие места, удовлетворяющие требованиям различных категорий работников, в том числе женщин и молодежи, реализовать им свой трудовой потенциал. Развитие диверсифицированных форм найма вносит свой вклад в снижение уровня безработицы.

С другой стороны, происходит ослабление степени социальной защиты работников, создаются рабочие места с неустойчивыми формами занятости, нестабильными трудовыми отношениями, ослабевает влияние профсоюзов, что не позволяет им эффективно защищать права трудящихся. Гибкость рынка труда способст­вует углублению двойственности рынка труда, вытеснению все большего количества занятых на периферию рынка труда. Такая противоречивость результатов имеет объективный характер и свидетельствует о сложности сочетания экономических и социальных целей, краткосрочной эффективности и долгосрочных перспектив при проведении политики в сфере труда.

Учитывая неоднородность рынка труда, изменения рыночной конъюнктуры и другие экономические и социальные факторы, работодатели используют различные механизмы адаптации к рынку рабочей силы и соответствующие им системы занятости. На рис.1 представлена одна из моделей адаптации предприятия к изменяющейся экономической конъюнктуре и определения стратегии в управлении рабочей силой. Как можно видеть, гибкость и сегментированность рынка труда дополняют друг друга.

Согласно этой модели, выделяют три стратегии адаптации фирм или «гибкой занятости»: «численную», «функциональную» и «финансовую,[i] определяющие методы управления занятостью в зависимости от степени идентификации работников с целевой функцией фирмы. В соответствии с этим критерием работники дифференцируются на три относительно самостоятельных категории.

К первой категории, по концептуальной схеме Дж. Аткинсона, относится кадровое ядро организации, являющееся базовым фактором, обеспечивающим основные параметры ее эффективности. Представители кадровой элиты занимают ключевые рабочие места и характеризуются устойчивой ориентацией на целевую функцию предприятия. Именно поэтому работники данной категории связаны с работодателями контрактными отношениями на длительный срок. От их деятельности в значительной степени зависит репутация и престиж фирмы, а элементы рыночной дискриминации затрагивают их в весьма малой степени. В случае изменения рыночной конъюнктуры, к работникам данной категории применяются методы функциональной адаптации. То есть они, сохраняя полную занятость, способны перестраивать функциональный алгоритм своего трудового поведения, адаптируясь к конкретным изменениям рыночной среды. Короче говоря, для них характерен высокий уровень профессиональной и трудовой мобильности внутри данной организации, являющийся важным ресурсом ее выживания, особенно в экстремальных условиях.

Работники данной категории институционально зависят от благосостояния фирмы, поскольку, как правило, их профессиональная карьера связана с перспективой организации, в которой они заняты. Отношения между работодателями и работниками (в этом случае) характеризуются устойчивостью и пластичностью, что позволяет сохранять стабильность организации даже в нестандартных ситуациях. Таким образом, когда мы говорим о кадровом ядре организации, то имеем в виду прежде всего особые свойства части персонала, относимые некоторыми специалистами к специфическим и интерспецифическим ресурсам, являющимся следствием уникального распределения субъективных и объективных факторов производства внутри конкретной организации. Эта категория, естественно, не является абсолютно однородной. В ее состав входит контингент, находящийся на различных стадиях профессиональной социализации и способный в будущем войти в состав кадрового ядра.

Вторая категория работников относится к так называемому первому периферийному слою, которому предоставляются менее благоприятные социально-экономические условия труда. Но и здесь существует определенная дифференциация занятых, отличающихся по формам найма.

Во-первых, выделяется группа постоянных работников, количество которых варьируется (уменьшается или увеличивается) в зависимости от изменения конъюнктуры рынка. Таким образом, эта категория занятых находится в производственном режиме «численной адаптации».

Во-вторых, имеется группа работников, временные рамки занятости которых жестко ограничиваются определенными контрактами. В-третьих, относительно самостоятельный статус имеют работники, занятые неполное рабочее время, или совместители.

В-четвертых, отдельный сегмент составляют работники, находящиеся на первичных этапах профессиональной социализации (обучающиеся на предприятии за счет общественных субсидий, стажеры, ученики и т.п.).

Третья категория работников реализует различные формы временной занятости: по субконтракту, через третьи организации и т.д. Короче говоря, на этом уровне концентрируются работники, для которых данная организация является лишь транзитной сферой предложения труда.

Следует выделить внутри этой категории относительно самостоятельную группу так называемых независимых работников. Она представляет собой наиболее мобильный и автономный слой занятых, занимающих промежуточное место между предпринимательским слоем и наемными работниками. Нам представляется, что для рыночной экономики эта категория весьма представительна, так как она, во-первых, не связана долгосрочными контрактами найма. Во-вторых, — ориентирована на мобильный поиск временных рабочих мест и соответствующих трудовых соглашений. Самое существенное, что характеризует данную категорию, — это высокий уровень адаптации к изменяющейся конъюнктуре рынка и ориентация на самостоятельные формы занятости.

Таким образом, работодатель, разделяя рабочую силу по степени стабильности трудовых отношений, оптимизирует издержки на нее и получает возможность маневра для повышения экономической эффективности.

Рис 1.

Модель гибкости и сегментации рынка труда.

Источник: Atkinson J. Flexibility, uncertainty and manpower management. Brignton. 1985

^[1] Atkinson J. Flexibility: Planning for an uncertain future, Manpower Policy and Practice. - N.Y., 1985. - P. 27.

Контрольные вопросы и задания

1. В чем отличия первичного и вторичного рынка труда?

2. Опишите особенности занятости на современном предприятии (в
соответствии с концепцией «гибкой фирмы»).

3. В чем особенности кадровой элиты по классификации Аткинсона?

4. Кто входит в состав первого периферийного слоя?

5. Из кого состоит третья категория работников в классификации Аткинсона?

6. Какие критические замечания можно высказать по поводу схемы Аткинсона?

Лекция "Диагностика потенциала предприятия" также может быть Вам полезна.

7. Какие три стратегии адаптации фирм (или «гибкой занятости») выделяет Аткинсон? Какие категории работников он выделяет

Рекомендации к дальнейшему чтению

Ø Дестандартизация и флексибилизация занятости описаны У.Беком. См.: Бек У. Общество риска. На пути к другому модерну. М.: Прогресс-Традиция, 2000. Гл.VI. С.202-223.

Ø Бехтель М. Будущее труда. Размышления, взгляды, перспективы. 2000. // http://embassy.debis.ru/ru/library/inter-nationes/arbeitszukunft

Ø Проблемы гибкой занятости в условиях сегментированного рынка труда подробно изложены в книге: Р.Агабекян, Г.Авагян. Современные теории занятости. М., ЮНИТИ, 2001.

---

[1] Приводится по Попов Ю.Н., Шевчук А.В. Современная экономика и социология труда. Учебное пособие. М.: Экон-Информ, 2003. с.

---