Действие и статус в контексте деловой культуры

Действие и статус в контексте деловой культуры

В любом обществе одни люди имеют более высокий статус, чем другие. Различия в статусе обычно определяются пе­реплетением двух групп факторов: личных достижений че­ловека и известного стартового статуса, доставшегося ему, так сказать, в наследство от предков. Важную (хотя и различную в разных обществах) роль для статуса обычно играют возраст, пол, образовательный ценз, профессия. Сюда же относятся связи и друзья, определяющие принадлежность к той или иной социальной страте.

Статус человека обычно связан с его деятельностью и во многом определяется ею. Но эта связь двусторонняя — дея­тельность человека (профессия и должность) также во многом определяется статусом.

В связи с этим все страны мира (деловые культуры) услов­но подразделяются на две большие группы. В первой группе статус человека в обществе определяется в первую очередь на основании его личных качеств и поступков (в семье, школе и на работе). Так сказать: "Посеешь поступок, пожнешь харак­тер. Посеешь характер, пожнешь судьбу". Здесь определяю­щими являются способности, талант, трудолюбие, настойчи­вость в достижении цели. Иначе говоря, судьба по преимущес­тву находится в руках самого человека, а окружающий его с момента рождения социальный контекст играет в конечном счете вторичную и подчиненную роль.

Во второй группе статус человека и его место в обществе зависят прежде всего от многочисленных внешних факторов (социальной среды или социального контекста деятельности человека), зачастую не связанных с его поступками и поведе­нием (происхождение, принадлежность к определенной касте, элитное образование, доставшееся наследство, религия, раса и т.п.). От самого человека здесь зависит немногое. Так сказать: "Королями не становятся, королями рождаются".

Слайд 10.45

Типы организационных культур:

низконтекстуальные;

высоконтекстуальные.

Рекомендуемые материалы

(по Э. Холлу)

______________________________

Эта особенность национальных деловых культур была впер­вые исследована американским ученым Эдвардом Холлом. Результатом исследования стало условное деление деловых культур на низкоконтекстуальные и высококонтекстуальные.

Классическим примером низкоконтекстуальной культуры являются США. Человек оценивается здесь по преимуществу на основе собственных поступков и достижений. Иными сло­вами, статус в обществе определяется по действиям, а не по контексту. Уважение вызывается не возрастом, полом, происхождением, связями (блатом), а способностями и тру­долюбием.

Традиция идеологически поддерживается многочисленны­ми литературными произведениями и всесильным Голливу­дом. Тиражируются истории, рассказывающие о том, как талантливый одиночка, преодолевая сопротивление социаль­ной среды (= контекста) в форме бедности, недостаточной грамотности, цвета кожи, пола, возраста, в итоге собственны­ми силами достигает всего. Культивируется поведенческая модель, направленная на приобретение статуса собственными усилиями. В таких условиях констатация "это человек, кото­рый сам себя сделал" является высшей похвалой.

Праздность в таких обществах рассматривается большин­ством людей как нечто постыдное. Дворянские "корни" или принадлежность к семье сенатора (губернатора) не являются сколь-нибудь существенным подспорьем для карьеры. Вещи принято называть своими именами. "Да" на переговорах означает "да", "нет" — "нет".

Помимо США к странам с низкоконтекстуальной культу­рой относят Скандинавские страны, Голландию и др.

В рамках культуры с высоким контекстом ситуация во многом противоположна. Принадлежность к определенной страте или олигархической группе общества, происхождение, каста, возраст, пол часто значат намного больше, чем личные качества и желание работать.

Страной с крайне высокой контекстуальностью культуры является Индия, где принадлежность к низшим кастам в значительной мере перекрывает человеку дорогу в высшие слои общества. К высококонтекстуальным культурам относятстраны Южной и Юго-Западной Европы, страны Востока, Латинскую Америку. Англия, Австрия, Германия, Бельгия, Швейцария занимают промежуточное положение.

Высокая контекстуальность была характерна для СССР и сохранилась в России и странах СНГ.

Высокая контекстуальность была характерна для СССР и сохра­нилась в России и странах СНГ.

В странах с высококонтекстуальной культурой характерно широкое использование кодированного языка, когда вещи не называют своими именами. Здесь смысл "да" может варьиро­вать от реального "да" до почти "нет". Здесь "нет", как правило, говорить не принято. Здесь одна и та же реплика в зависимости от контекста может носить прямо противопо­ложный смысл.

Прямолинейность и открытость среди плохо знакомых лю­дей встречаются с настороженностью, а доверительные отно­шения с партнером налаживаются только после тщательного изучения всего контекста социальных отношений, обрамляю­щего сделку. Типичным для многих стран с высококонтексту­альной культурой является использование двойных поведен­ческих стандартов. Если для своих нормальными являются такие стандарты поведения, как честность, взаимопомощь, надежность и т.п., то применительно к чужим, не вписы­вающимся в контекст, возможно существенное "понижение планки моральных принципов".

Типичным для многих стран с высококонтекстуальной культурой является использование двойных поведенческих стандартов.

Характерно, что такое понижение зачастую не является предметом морального осуждения со стороны своих, а в ряде случаев даже приветствуется.

Для культур с высоким контекстом особое значение имеет то, как человек одет (по одежке встречают...), каким автомо­билем он пользуется, какой институт закончил, в какой поликлинике обслуживается, работал ли во властных структу­рах и т.п.

Не те привычки

Кросскультурные различия нередко ведут к недопониманию и недоверию между представителями разных наций...

Западным бизнесменам свойственна открытость в общении, которая вызывает недоверие у российских бизнесменов. В практи­ке было много случаев, когда серьезные западные менеджеры из­лагали свои мысли и предложения совершенно открыто и с самого начала переговоров раскрывали цифры и факты перед российски­ми коллегами. И вместо того чтобы быть услышанными, они часто натыкались на глухую стену недопонимания. Излишняя откровен­ность партнеров вызывает у россиян чувство протеста, им кажется, что их заманивают куда-то, и они уходят в глухую оборону.

Западная привычка к "конкретизации" деловых бесед с тру­дом приживается в России. "Немецкие бизнесмены на перегово­рах разговаривают исключительно о деле, в то время как наши бизнесмены в первые минуты переговоров любят пообщаться на отвлекающие темы: о культуре, погоде и спорте, что создает про­блемы", — утверждает руководитель отдела кадров московского офиса компании "ВозсЬ" Валерия Терентьева.

Привычки, естественные в одной культуре, выглядят ис­кусственными в другой... "Западные бизнесмены стараются быть честными, соблюдать все законы и платить налоги. Российский же бизнес делал, по крайней мере до последнего времени, все с точностью до наоборот. В итоге мы кажемся друг другу глу­пыми", — говорит Ольга Краштановская, ведущий научный со­трудник Института социологии РАН и бывший консультант по связям с правительством компании "51етеш".

Между тем некоторые этнические привычки, свойственные не­которым национальностям и известные россиянам понаслышке, иногда вводят последних в заблуждение. Корейские бизнесмены, по словам консультанта компании "БЛМ-консорт" Сергея Лосева, известны тем, что торгуются до последней копейки и жестко ис­полняют условия соглашения. Однажды российский бизнесмен решил на переговорах с корейцами быть по-западному предельно открытым и назвал окончательную цену за свой товар в начале переговоров. Он надеялся, что избежит таким образом изнури­тельных переговоров. "И серьезно просчитался — кореец все рав­но начал торговаться", — констатирует Лосев.

Постепенно западные бизнесмены учатся понимать россиян и даже перенимают некоторые наши привычки. Например, они уже научились привносить элементы юмора в деловые беседы. Многие иностранные бизнесмены шутят на тему погоды. Самая распространенная острота — "минус десять градусов жары". Какправило, российские переговорщики приходят после таких шу­ток в веселое расположение духа, лед трогается...

Известен случай, когда канадец, работавший в Турции и пла­нирующий переехать на работу в Россию, стал ежедневно при­нимать рюмку водки...

По словам Терентьевой, раньше немецкие бизнесмены были полны скептицизма по отношению к российскому застолью, прогулкам на пароходе, отдыху в бане. Но, поняв, что это со­ставная часть российской культуры, они стали относиться к по­добным развлечениям более лояльно. "Самое главное — найти зону доверия между людьми из разных культур, и тогда деловые переговоры вести гораздо легче", — уверяет Терентьева.

Кахиани К. Не те привычки: западные бизнесмены вынуждены меняться в российских условиях // Ведомости. 2002. 24 сент.

Естественно, что и в низкоконтекстуалъных культурах эта составляющая статуса делового партнера также учитывается. Например, существует статусный стиль деловой одежды. Статус­ный контекст подчеркивается известными торговыми марками, или "брэндами", костюмов, обуви, часов, автомобилей, мест проживания. Социальная стратификация закрепляется дорогими и престижными видами спорта, которые для людей с более низким статусом и доходами просто недоступны (игра в гольф). И все же все это играет намного меньшую роль и используется менее широко, чем в странах с культурой высокого контекста.

В ходе подготовки к переговорам в странах с высококонтек­стуальной культурой часто большее внимание уделяется лич­ности партнера, чем сути предстоящей сделки. Первоочередная задача — наиболее точно уяснить контекст происходящих со­бытий, определить социальный статус, возможности, связи и скрытую мотивацию партнера. Поэтому переговоры с новыми партнерами требуют времени, не терпят спешки и часто пред­варяются длительными разговорами "ни о чем", т.е. обсужде­нием нейтральных тем (погода, спорт, увлечения и т.п.).

Именно в ходе подобных разговоров "по широкому кругу вопросов" осуществляется сознательное, а часто подсознатель­ное прощупывание контекста, определяющего значимость со­беседника. Несколько утрируя, эту процедуру можно предста­вить так: "А вы где учились? Родились? Живете? Какой спорт любите?"

И реакция на "правильные" ответы: «Физмат МГУ? Да что вы! А я — в "Бауманке"». И далее: "Родились на Кутузовскомроспекте в Москве? У меня оттуда много друзей!" "Неужели теннис и горные лыжи? Это мои любимые виды спорта". (Раньше чаще звучало: "И я предпочитаю охоту и рыбалку!")

Часто первые встречи в высококонтекстуальных культурах сопровождаются застольем с обильной выпивкой. Этот ритуал имеет вполне прагматическое объяснение. Одна его цель — соз­дать неформальную обстановку, чтобы узнать социальный кон­текст (происхождение, связи, влиятельность и т.п.), другая — убедиться в искренности намерений партнера, найти общих знакомых, проверить, можно ли ему доверять. Здесь главное — понять, может ли новый партнер быть в перспективе включен в круг своих.

Далее логика вполне понятна: партнер должен расслабить­ся. Ибо, как гласит пословица: "Что у трезвого на уме, то у пьяного на языке".

Существуют количественные оценки, позволяющие при­мерно измерить роли, которые играют личные достижения и контекст в различных странах.

Слайд 10.46

Роль личных достижений и контекста в формировании статуса, %*

* 100% — формирование статуса только за счет собственных достижений; 0 — толь­ко за счет контекста.

Можно по-разному относиться к традициям делового про­токола стран с высококонтекстуальной и низкоконтекстуаль­ной культурами. Я же еще раз напомню, что в кросскультурном менеджменте оценок культурам не дается. С точки зре­ния кросскультурного менеджмента плохих культур не бывает! Культуры просто бывают разными!

Национальная деловая культура оказывает сильное влияние на организационную культуру. Можно утверждать, что различ­ным регионам и странам мира в большей или меньшей степени соответствуют вполне определенные модели организации

В связи с этим вопросы корреляции национальной (или региональной) деловой и корпоративной культуры и этики компаний, работающих на международных рынках, встают во главу угла. Крупнейшие многонациональные корпорации соз­дают специальные исследовательские группы и корпоратив­ные университеты, где проблематике сравнительного менед­жмента и межнационального "тим-билдинга" уделяется пер­воочередное внимание.

Различным регионам и странам мира в большей или меньшей мере соответствуют определенные модели организации.

Обратите внимание на лекцию "8 лекция".

За три последних десятилетия наработан существенный эмпирико-социологический опыт, основанный на опросах, проводившихся в филиалах и дочерних компаниях крупней­ших компаний мира. Как отмечалось ранее, на одном из таких исследований базировались наблюдения и выводы гуру кросскультурного менеджмента голландца Г. Хофштеде. Неменее значительное по масштабам исследование проблемати­ки сравнительного менеджмента предпринимает в последние годы группа ученых, сформированная в рамках корпоративно­го университета компании "Моторола" (США).

Вместе с тем обращает на себя внимание широкая диспер­сия гипотез и выводов, приводимых различными авторами и группами авторов по проблемам, связанным с взаимодействи­ем национальной деловой и корпоративной (организацион­ной) культуры в современном мире.

Так, сторонники одной точки зрения утверждают, что транснациональная компания в состоянии формировать соб­ственную корпоративную управленческую культуру, включая такую ее важнейшую составляющую, как деловая этика. При этом, хотя национальные различия и должны учитываться при построении эффективной системы менеджмента в раз­личных странах, их роль не является определяющей. Во всяком случае, можно и должно стремиться к тому, чтобы все основные этические ценности, исповедуемые материн­ской компанией транснациональной корпорации, а также базовые принципы ее управления были едиными во всех частях мира⁴³.

Сторонники другой точки зрения утверждают, что при несовпадении подходов и ценностей корпоративной и национальной деловой культур в конечном счете доминиру­ет национальная деловая культура. Причем попытки ис­кусственного привнесения корпоративных правил и тради­ций, которые не совпадают с национальной культурой и не учитывают ее особенностей, в той или иной мере обречены на неудачу.

Даже если персонал филиалов и дочерних компаний "при­нимает новые корпоративные ценности" и искренне стре­мится поменять национальную поведенческую парадигму на корпоративную, в конечном счете все возвращается на круги своя.

Известный английский исследователь проблематики срав­нительного менеджмента Ричард Хилл пишет: «Хотя сущес­твует ряд крупных организаций, все еще верящих в то, что корпоративная культура и формулировка миссии могут ра­дикально скорректировать личность, к настоящему времени уже должно быть очевидно, что, если люди не состоят сплошь из "сверхчеловеков", они "не могут оставить самих себя дома", уходя на работу» ⁴⁴.