Трудовые ресурсы и оплата труда на предприятии

Тема 6.Трудовые ресурсы и оплата труда на предприятии

6.1. Кадры и кадровая политика предприятия

Важнейшим элементом производственных ресурсов являются трудовые — работники, обладающие общеобразовательными и профессиональными знаниями для работы на предприятии.

Кадры предприятия — это состав работников, занятых оп­ределенной трудовой деятельностью.

Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производ­ства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов ка­чества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профес­сионализма. Это привело к существенным изменениям в прин­ципах, методах и социально-психологических вопросах управ­ления персоналом на предприятии.

Хорошо подобранный трудовой коллектив - одна из ос­новных задач предпринимателя. Это должна быть команда еди­номышленников и партнеров, способных осознавать, понимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, вы­ражения и процветания предприятия.

В условиях рыночных отношений «способность к труду» дела­ет рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше, чем он стоит; во-вторых, без его привлече­ния невозможно осуществлять любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использо­вания основных и оборотных производственных фондов.

Обеспечение предприятия рабочей силой следует рассмат­ривать с позиции экономики трудовых рыночных отношений, которая включает в себя многочисленные проблемы, решаемые в ходе этих отношений.

Трудовые отношения — едва ли не самый сложный аспект работы предприятия. Гораздо легче справиться с техническими и технологическими неполадками, чем разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где нужно учитывать индивидуальные склонности, личностные установки, психоло­гические предпочтения.

Рекомендуемые материалы

Необходимо отметить, что каждая из вышеназванных сфер имеет свою специфику и степень влияния на экономику трудо­вых отношений. К примеру, соотношение, складывающееся между занятостью населения и безработицей, влияет на харак­тер предложения рабочей силы, а, скажем, уровень социально­го партнерства во многом определяет результаты организации труда, его эффективность. Все это в конечном итоге предпола­гает разработку и проведение на каждом предприятии соответ­ствующей кадровой политики. Основными ее направлениями долж­ны стать: определение потребностей в рабочей силе по количе­ству, качеству и форме ее привлечения, разработка мероприя­тий по улучшению ее использования. Последнее относится как к повышению ее квалификации, так и к созданию условий для полного проявления мотивации к высокопроизводительному труду со стороны каждого работника. Кадровая политика долж­на строиться с учетом формирования существующего рынка труда и специфики производства на предприятии. Критерием ее оценки должна стать эффективность экономики производства.

Какие бы технические возможности, организационно-уп­равленческие преимущества ни открывались перед предприяти­ем, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Новые производственные системы состоят не только из со­вершенных машин и механизмов, которые практически не де­лают ошибок. Они включают также и людей, которые должны работать в тесном взаимодействии, быть готовыми к выработке и реализации новых идей. Обеспечить тесное взаимодействие множества людей в ходе решения сложнейших технических и производственных проблем невозможно без глубокой заинтере­сованности каждого в конечном результате и сознательного от­ношения к работе. Именно человеческий капитал, а не обору­дование и производственные запасы, является краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эф­фективности.

Основными аспектами влияния человеческою фактора на по­вышение эффективности работы предприятия являются:

- отбор и продвижение кадров;

- подготовка кадров и их непрерывное обучение;

- стабильность и гибкость состава работников;

- совершенствование материальной и моральной оценки труда работников.

Если оценивать человеческий капитал не как издержки, а как актив предприятия, который надо грамотно использовать, то решение о принятии сотрудника на работу стоит больших денег. Так, если бы дело касалось покупки машин на такую же сумму, то решение принимаюсь бы высшим руководством предприятия и были бы неизбежны вопросы об их полной заг­рузке и стоимости поддержания в рабочем состоянии, но, к со­жалению, задается очень мало подобных вопросов при приеме на работу нового сотрудника. Традиционные принципы отбора уделяют слишком много внимания специализированным зна­ниям, которые быстро устаревают. И поэтому так мало внима­ния уделяется тем сотрудникам или кандидатам в сотрудники, кто способен постоянно учиться.

Существуют два главных критерия отбора и продвижения работников:

1) высокая профессиональная квалификация и способность к обучению;

2) опыт общения и готовность к сотрудничеству.

Гарантия занятости и снижение текучести кадров обеспе­чивают значительный экономический эффект и формируют у работников желание повышать эффективность работы, не опа­саясь увольнения.

Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулиро­вать повышение производительности труда, обладать достаточ­ным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста его производительности, эффективнос­ти. Гибкость системы оплаты труда — в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективнос­ти работы предприятия, и если рабочий или специалист допус­тил ошибку, он должен расплачиваться за нее.

Наем сотрудников в условиях рыночной экономики пред­полагает поддержание постоянных связей с учебными заведе­ниями, использование при приеме на работу системы заявок и рекомендаций, проведение экзаменов и собеседований, оценку рекомендаций, отзывов и установление испытательного срока. Основные источники пополнения кадров на предприятии — все виды учебных заведений, предприятия с аналогичными про­фессиями, биржа труда.

При подборе кадров важное значение имеет трудовой дого­вор или контракт. Это непосредственное соглашение между предпринимателем и человеком, поступающим на работу, кон­кретная система найма, которая широко распространена за ру­бежом и находит все большее применение в отечественной практике. В трудовом договоре оговариваются трудовая функ­ция, место работы, должностные обязанности, квалификация, специальность, название должности, размер заработной платы и время начала работы. В отличие от трудового договора договор подряда предполагает выполнение работы по заданию предприятия за обусловленную в договоре цену. Оплата производится по конечному результату не­зависимо от количества и качества затраченного труда.

6.2. Структура кадров предприятия

Проведение кадровой политики предполагает осуществле­ние определенного учета работающих на предприятии. Числен­ность кадров характеризуется списочным составом на опреде­ленную дату.

Списочный состав работников предприятия — это приня­тые на постоянную или временную работу, связанную с основ­ной или не основной деятельностью, на срок один день и более.

Работники предприятий подразделяются на промышленно-производственный персонал и персонал непромышленных подразделений.

Промышленно-производственный персонал (ППП) занят не­посредственно в производственной деятельности и обслужива­нии производства: это работники основных и вспомогательных цехов, аппарата заводоуправления, лабораторий, научно-ис­следовательских и опытно-конструкторских отделов, вычисли­тельных центров.

К персоналу непромышленных подразделений относятся работ­ники, занятые в жилищном, коммунальном и подсобном хо­зяйстве, здравпунктах, профилакториях.

В зависимости от характера выполняемых функций выделя­ются следующие категории промышленно-производственного пер­сонала: рабочие (включая младший обслуживающий персонал и охрану) и служащие, в составе которых выделяют руководите­лей, специалистов и служащих (конторский, учетный и прочий персонал).

Специалисты и руководители — работники, занимающие должности руководителей предприятий (директора, мастера, главные специалисты и др.). Они осуществляют организацию производственного процесса и руководство им.

Служащие — работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное об­служивание (агенты, кассиры, делопроизводители, секретари, статистики и др.).

Самая многочисленная и основная категория персонала — это рабочие, которые непосредственно участвуют в производстве продукции, а также в ремонте и уходе за оборудованием, произ­водят перемещение предметов труда и готовой продукции. К ним относят работников предприятия, непосред­ственно занятых созданием материальных ценностей или оказа­нием производственных и транспортных услуг. Рабочие подраз­деляются на основных и вспомогательных.

Удельный вес той или иной категории определяется осо­бенностями отрасли. Так, например, для категории «рабочие» предприятий АПК по сравнению с машиностроением характе­рен высокий удельный вес вспомогательных рабочих. Это связа­но с особенностями производства, а именно — высока доля ра­бот, связанных с приемом сырья, сортировкой, его складиро­ванием и транспортными операциями.

Структура кадров определяется и анализируется по каждо­му подразделению, а также может рассматриваться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж рабо­ты, квалификация, степень выполнения норм.

Профессионально-квалификационный

состав кадров предприятия

Специфика пищевых и перерабатывающих предприятий АПК, производящих самые разнообразные продукты питания в широком диапазоне, требует применения самых различных тех­нологий и способов организации производственного процесса. Это, в свою очередь, обусловливает особые требования к про­фессионально-квалификационному составу их кадров. Прежде всего это проявляется в диапазоне наличия специфических про­фессий, присущих только этой отрасли промышленности. Про­фессия — вид трудовой деятельности в системе общественного разделения труда, обусловленный совокупностью знаний и тру­довых навыков, приобретенных работниками в результате спе­циального обучения и практики.

Квалификация работников определяется уровнем специаль­ных знаний и практических навыков и характеризует степень сложности выполняемого ими конкретного вида работы. Соот­ветствие способностей, физических и психологических качеств той или иной профессии означает профессиональную пригодность работника.

Для предприятий АПК характерно, что по целому ряду профессий имеет место передача опыта из поколения в поколе­ние (хлебопеки, дегустаторы и т.д.). Разделение труда в пределах профессии привело к понятию специальность, которое характе­ризуется совокупностью знаний и навыков для осуществления узкого круга видов трудовой деятельности в пределах опреде­ленной профессии. Требования к знаниям и умениям рабо­чих отражены в едином тарифно-квалификационном справоч­нике работ и профессий рабочих (ЕТКС), а служащих — в ква­лификационном справочнике должностей служащих. Под ква­лификацией согласно вышеназванному справочнику понимается уровень знаний и трудовых навыков, необходимый для выпол­нения работ определенной сложности по какой-либо профес­сии, специальности. Для рабочих квалификация оценивается присвоением в соответствии с ЕТКС тарифного разряда, ко­торому соответствует определенная тарифная ставка. Для ана­лиза уровня квалификации коллектива рабочих предприятия исчисляются средний тарифный коэффициент и средний та­рифный разряд.

Распре­деление работ и профессий сводится в так называемые тариф­но-квалификационные справочники. С их помощью происходят тарификация работ и установление рабочим квалификацион­ных разрядов. Основой тарифно-квалификационных справочни­ков являются квалификационные характеристики, составлен­ные по каждой профессии и квалификации. В них, как правило, указывается подробно, какими знаниями и практическими на­выками должен обладать рабочий, чтобы успешно выполнить работы данной квалификации.

6.3. Производительность труда и значение

ее повышения

Производительность труда — это результативность процесса труда, эффективность (плодотворность) деятельности человека в сфере материального производства. Уровень производительности труда определяется путем сопоставления затрат труда с результа­тами трудового процесса. Различают затраты живого и овеществ­ленного (прошлого) труда. Под затратами живого труда понима­ются затраты труда работников предприятия. Овеществленный труд — это труд, затраченный на создание средств производства — сы­рья, материалов, оборудования, используемых для изготовления продукции на предприятии. В связи с этим различают производи­тельность труда, учитывающую только затраты живого труда, и производительность общественного труда, учитывающую затраты как живого, так и прошлого труда.

Производительность живого труда характеризует его эф­фективность в каждом звене производства. Только живой труд создает продукт. Производительность общественного труда ха­рактеризует совокупный результат, эффективность общих зат­рат как живого труда, так и овеществленного.

Результатом трудового процесса является объем произве­денной продукции или объем выполненной работы.

Экономическое содержание повышения производительности живого труда заключается в увеличении выпуска продукции или объема выполненных работ при затратах одного и того же количества труда или, что то же самое, в уменьшении количе­ства труда, затрачиваемого на производство единицы продук­ции (выполненной работы).

Сокращение затрат овеществленного труда на единицу про­дукции (работ, услуг) означает экономию труда, который был затрачен за пределами данного предприятия. Поэтому рацио­нальное использование основных и оборотных фондов в произ­водстве, правильное размещение предприятий (экономия труда при транспортировании продукции) приводят к повышению производительности общественного труда.

Сокращение затрат труда на производство единицы продук­ции способствует снижению ее себестоимости. С ростом произво­дительности труда на производство каждой единицы затрачива­ется меньше живого труда, вследствие чего уменьшаются затра­ты заработной платы, приходящейся на единицу продукции. В результате роста производительности труда доля условно-по­стоянных расходов (амортизационных отчислений, затрат на освещение, отопление, содержание зданий и сооружений, ад­министративно-управленческого аппарата), приходящаяся на единицу продукции, уменьшается, что также позволяет снизить себестоимость продукции. Вследствие снижения себестоимости продукции увеличивается прибыль.

Рост производительности труда является объективной не­обходимостью. Для наиболее полного удовлетворения потребно­стей общества должен увеличиваться объем производства, что может быть достигнуто или путем роста численности работаю­щих в сфере материального производства, или в результате по­вышения производительности труда.

6.4. Методы измерения производительности труда

Производительность труда измеряется количеством про­дукции, выработанной одним работающим за определенный период времени (час, день, месяц, квартал, год), или количе­ством труда, затраченного на производство единицы продукции. В первом случае производительность труда будет характеризо­ваться выработкой продукции в единицу времени на одного работающего, во втором — трудоемкостью изготовления единицы продукции. Формула для определения производительности труда может иметь вид:

1) ПТ = ТП/Ч

2) Те = Т/А,

где ТП — товарная продукция, тыс. руб.;

 Ч – численность промышленно-производственного персонала, чел.;

 Т – количество труда, затраченного на производство про­дукции, чел.-час.;

А – выработка продукции, ед.;

Те – трудоемкость продукции, чел.-час.

Количество произведенной продукции измеряется в нату­ральных и стоимостных показателях, а иногда и в показателях трудоемкости изготовления единицы продукции.

В зависимости от способа выражения объема продукции различают три основных метода измерения производительности труда: натуральный, трудовой и стоимостный.

При натуральном методе производительность труда опреде­ляется как отношение объема продукции в физических едини­цах (например, в тоннах) к численности промышленно-производственного персонала. Метод прост и отвечает самой сути производительности труда, так как показывает количество про­дукции, вырабатываемой одним работающим в единицу време­ни. Однако практические возможности использования этого по­казателя ограничены объектами, производящими однородную продукцию. Ассортимент же продукции большинства пищевых предприятий достаточно широк. Кроме того, натуральные пока­затели, характеризуя эффективность труда работников пред­приятия непосредственно количеством потребительной стоимо­сти, созданной одним работающим в единицу времени, не учи­тывают различий в качестве продукции.

При трудовом методе объем продукции исчисляется в нормо-часах (чел.-часах) с использованием показателя снижения трудоемкости выпускаемой продукции.

Трудовой метод отвечает основному требованию показате­ля производительности труда — соизмерению затрат труда на производство различных видов продукции. Однако эффектив­ность трудового метода требует в качестве обязательного усло­вия высокого уровня нормирования труда, развитой норматив­ной базы. Применение этого метода на отраслевом уровне существенно затруднено в связи с различной технической оснащенностью пред­приятий пищевой промышленности, неодинаковой степенью на­пряженности норм. В связи с этим на предприятиях пищевой про­мышленности трудовой метод применяется ограниченно — лишь при измерении производительности труда на отдельных участках.

Наиболее универсальным является стоимостный метод, при котором уровень производительности труда определяется путем деления объема продукции в ценовом выражении на чис­ленность промышленно-производственного персонала. Преиму­щества такого метода измерения производительности труда — в его простоте, возможности обобщения разнородной продукции и в приемлемости для исчисления сводных показателей от предприятия до промышленности в целом. Так как при опреде­лении общего объема продукции в ценовом выражении каждая единица изделия включается с соответствующей оценкой в за­висимости не только от вида, но и от сортности, данный пока­затель позволяет учитывать и качество продукции.

Вместе с тем этот показатель не лишен недостатков, кото­рые отрицательно влияют на точность исчисления производи­тельности труда. труда. Уровень производительности труда, исчисленный на основе сто­имостного метода, зависит не только от результатов работы дан­ного коллектива, но и от стоимости сырья и материалов, исполь­зуемых для производства продукции.

Не менее существенным недостатком стоимостного метода измерения производительности труда является то, что цены, в которых исчисляется объем продукции, периодически подвер­гаются изменениям.

Таким образом, ни один из рассмотренных методов и по­казателей измерения производительности труда не является универсальным. Лучшим показателем следует считать тот, кото­рый меньше всего реагирует на факторы, не связанные с тру­довой деятельностью коллективов.

6.5. Факторы роста производительности труда

На повышение производительности труда непосредственное воздействие оказывают изменения, происходящие в элементах производственного процесса: предметах труда, средствах труда и самом труде.

Факторы роста производительности труда применительно к пищевой промышленности  можно классифицировать:

- повышение технического уровня производства — вне­дрение прогрессивной технологии, механизации и авто­матизации производственных процессов;

- совершенствование управления, организации производ­ства и труда — совершенствование управления произ­водством, повышение норм выработки и норм обслужи­вания, сокращение потерь рабочего времени, в том чис­ле уменьшение невыходов на работу и сокращение внут­рисменных простоев;

- изменение объема и структуры производства — относи­тельное уменьшение численности промышленно-производственного персонала в связи с ростом объема произ­водства, изменение удельного веса отдельных видов про­дукции или производства, изменение доли покупных полуфабрикатов и кооперированных поставок;

- изменение рабочего периода на предприятиях в сезон­ных отраслях пищевой промышленности, повышение качества сырья и готовой продукции.

Наибольший эффект достигает­ся в результате совокупного влияния всех этих факторов. Однако базой повышения производительности труда является научно-технической прогресс, который не только заменяет ручной труд высокопроизводительными машинами, но и способствует ши­рокому внедрению в производство новой, прогрессивной тех­нологии.

6.6. Основные принципы организации оплаты труда на предприятии

Заработная плата — это часть фонда индивидуального потребления материальных благ и услуг, которая выплачивается работникам для удовлетворения их материальных и культурных потребно­стей в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда. Она является главным источником, определяющим мате­риальное благосостояние трудящихся. Часть потребностей тру­дящихся удовлетворяется из общественных фондов потребления (пенсии, стипендии, бесплатные медицинское обслу­живание и образование и др.), а также за счет доходов, полу­ченных от собственности, личного подсобного хозяйства. Однако заработная плата как основной метод распределения материальных благ сохранит свое первостепенное значение и на ближайшую пер­спективу.

Важнейшими принципами организации заработной платы яв­ляются:

· обеспечение равной оплаты за равный труд;

· учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;

· учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

· стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

· материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшее к каким-либо негативным последствиям;

· опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;

· индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции.

Обеспечение равной оплаты за равный труд обусловливает недопущение уравниловки в оплате труда, дифференциацию оп­латы труда в зависимости от его сложности и условий работы. Поэтому оплата труда квалифицированного работника должна быть выше, чем оплата труда менее квалифицированного, что заинтересовывает рабочих в повышении квалификации и спо­собствует росту призводительности труда. При одинаковой ква­лификации труд рабочих, занятых на участках с тяжелыми и вредными условиями, должен оплачиваться выше, чем на участ­ках с нормальными условиями труда.

Дифференциация оплаты труда зависит от народнохозяйст­венной значимости отрасли, а в данной отрасли - от роли от­дельных производств и групп работников в производстве, а так­же от территориального расположения предприятий по эконо­мическим районам страны. В связи с этим государство осуществляет межотраслевое, внутриотраслевое и районное ре­гулирование заработной платы. При межотраслевом регулиро­вании заработной платы различный уровень оплаты труда уста­навливается по отраслям в зависимости от народнохозяйственной значимости (например, оплата труда выше в отраслях, обеспе­чивающих научно-технический прогресс: машиностроение, чер­ная и цветная металлургия и др., а также в добывающих от­раслях, где больше тяжелых работ). Внутриотраслевое регули­рование заработной платы состоит в определении ставок и окладов в данной отрасли по типам производства (основное и вспомогательное), должностям, профессиям и квалификации ра­ботников. Районное регулирование заработной платы выража­ется в установлении повышенных ставок и окладов (с помощью районных   коэффициентов) в восточных и северных   районах страны с учетом природно-климатических условий и цен на пред­меты потребления.

Организация заработной платы на предприятии будет правильной, если средняя заработ­ная плата растет одновременно с ростом производительности труда. При этом темпы роста производительности труда долж­ны опережать темпы роста заработной платы, что необходимо для дальнейшего развития социалистического общества и неук­лонного планомерного расширения воспроизводства обществен­ного продукта.

Основу организации заработной платы составляют тарифная система, формы и системы заработной платы рабочих, система окладов инженерно-технических работников и служащих, систе­мы премирования и дополнительной оплаты труда.

6.7. Тарифная система оплаты труда

и ее элементы

Тарифная система представляет собой совокупность офици­альных нормативных материалов, применяемых для определе­ния основной (тарифной) заработной платы рабочих. Тарифная система включает тарифно-квалификационные справочники, тарифную сетку, тарифные ставки и районные ко­эффициенты к заработной плате.

Тарифно-квалификационные спра-вочники — это сборники профессионально-квалификационных характери­стик всех работ с указанием их разряда. В мясной и молочной промышленности все виды работ классифицированы по шести разрядам: наиболее простые работы отнесены к первому разря­ду, а более сложные — к шестому. При установлении тарифного разряда по каждой работе учитывают сложность технологиче­ского процесса и управления обслуживаемых машин и оборудо­вания, степень самостоятельности и ответственности  рабочего, объем необходимых технологических и производственных навы­ков.

По каждой профессии и разряду работы в справочниках да­ются характеристика работы (описание работы и оборудования, применяемые приспособления и инструменты), указывается, что рабочий должен знать для выполнения данной работы, что дол­жен уметь, даются примеры работ. Наряду с требованиями, предъявляемыми к уровню знаний по данной профессии и ква­лификации, рабочий должен знать основы экономики производ­ства (показатели плана цеха и бригады, тарифные ставки, нор­мы труда и расценки, системы оплаты труда и премирования и т. д.), уметь применять экономические знания в своей практи­ческой деятельности, анализировать результаты своей работы, добиваться высокой производительности труда и улучшения ка­чества изготовляемой продукции.

Справочники служат практическим руководством для при­своения рабочим тарифного разряда в соответствии с их профес­сиональными и трудовыми навыками и экономическими знания­ми. Перед проверкой знаний и навыков рабочие проходят курс обучения. В целях определения разряда рабочим на предприяти­ях создают специальные квалификационные комиссии, в кото­рые входят начальник цеха (мастер), представители админи­страции и профсоюзной организации, передовые рабочие данной специальности. Решение комиссии о присвоении (или изменении) разряда утверждается приказом директора предприятия. Тарифно-квалификаци­онные справочники периодически пересматривают в связи с из­менениями в технике, технологии и организации производства, а также в связи с ростом культурно-технического уровня рабо­чих.

Тарифная сетка — это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Она служит для дифференциации оплаты труда рабочих в зависимости от уровня квалификации. В мясной и молочной промышленности действует шестиразрядная тарифная сетка. Для каждого раз­ряда установлен тарифный коэффициент. Он характеризует со­отношение оплаты труда по каждому разряду в сравнении с пер­вым, тарифный коэффициент которого принят за единицу. По мере перехода от низшего разряда к высшему разница между соседними тарифными коэффициентами увеличивается, что сти­мулирует освоение более сложных и ответственных работ, а так­же повышение квалификации рабочих. Соотношение в оплате труда рабочих крайних разрядов характеризует диапазон тариф­ной сетки. В мясной и молочной промышленности этот диапазон для рабочих-сдельщиков основного производства составляет примерно  1:1,8.

Тарифная ставка определяет размер оплаты труда в едини­цу времени (час, день, месяц). В мясной и молочной промышлен­ности установлены часовые тарифные ставки по шести разрядам тарифной сетки. Срок их применения устанавливает предприятие по мере изыска­ния необходимых для этого средств за счет повышения эффек­тивности производства, высвобождение работников, снижения трудоемкости продукции и т. д. Тарифные ставки дифференци­рованы для основного и вспомогательного производства, а внут­ри этих производств — отдельно для сдельщиков и повременщи­ков. Кроме того, в мясной промышленности выделены тарифные ставки (повышенные) для оплаты труда рабочих цехов убоя скота и разделки туш, по производству технических фабрикатов, белковой колбасной оболочки, клея и желатина, а также для оплаты труда рабочих колбасного производства некоторых про­фессий (варщики, коптильщики, обжарщики, запекальщики кол­басных изделий, жиловщики, обвальщики, засольщики мяса).

Тарифные ставки рабочих во вспомогательном производстве на 6-8%, а на станочных работах по обработке металла реза­нием и холодной штамповкой на 17-20% выше, чем в основном производстве. При этом тарифные ставки рабочих-сдельщиков основного и вспомогательного производства примерно на 7% выше, чем тарифные ставки рабочих-повременщиков.

Районные коэффициенты к заработной пла­те определяют размер надбавок к заработной плате работникам в восточных и северных районах страны. Величина районных коэффициентов составляет от 1,1 до 2,0. Для предприятий того же района, но расположенных в высокогорной, пустынной и безводной местностях, районные ко­эффициенты повышены на 10-40%. Кроме того, для работни­ков Крайнего Севера установлена 10%-ная надбавка к заработ­ной плате за каждые полгода работы (сверх районных коэффи­циентов).

6.8. Повременная форма оплаты труда

и ее системы

Формы и системы оплаты труда рабочих определяют порядок начисления заработной платы в зависимости от результатов тру­да. Применяют две формы заработной платы рабочих: повре­менную и сдельную. Они различаются прежде всего способом учета количества затраченного труда: либо количеством отра­ботанного времени, либо количеством выработанной продукции. Для усиления материальной заинтересованности рабочих в уве­личении количества и улучшении качества выпускаемой продук­ции, повышении эффективности производства большое значение имеет правильный выбор формы заработной платы для каждого участка производства. При повременной форме заработная пла­та рабочего определяется временем работы и его квалификацией, а при сдельной находится в прямой зависимости от количества производимой им продукции (объема выполненной работы) и уровня квалификации.

Повременная форма заработной платы включает про­стую повременную и повременно-премиальную системы.

Заработную плату рабочего при простой повременной систе­ме оплаты труда определяют умножением часовой тарифной ставки соответствующего разряда на количество фактически от­работанных часов. Некоторым рабочим (уборщики, гарде­робщики, лифтеры и др.) установлены месячные оклады, не за­висящие от количества рабочих дней в данном месяце. Их зара­ботную плату рассчитывают исходя из оклада пропорционально отработанным дням. Простая повременная система оплаты труда имеет ограниченное применение.

При повременно-премиальной системе оплаты труда заработ­ная плата рабочих включает не только тарифную ставку (оклад) за отработанное время, но и премии за улучшение качественных показателей работы, что создает у рабочих заинтересованность в результатах своего труда. Ее используют на участках, где вы­полняется работа, трудно поддающаяся нормированию, или тре­буются значительные затраты времени на учет результатов тру­да из-за частого изменения его содержания за смену; при рабо­те на поточных линиях с заданным ритмом работы, где объем производства мало зависит от рабочих; на участках производ­ства, где используют аппаратурные, химические и термические процессы обработки со строго регламентированными парамет­рами (обжарка и варка колбасных изделий, пастеризация и сте­рилизация молока и др.) и где необходимо материально стиму­лировать рабочих не в увеличении выпуска продукции, а прежде всего в улучшении ее качества. Вместе с тем для обеспечения слаженности в работе смежных участков необходимо вырабо­тать определенное количество продукции на каждом из них. В этом случае рабочим устанавливают нормированные задания, за выполнение которых они кроме оплаты по тарифным ставкам получают премии.

6.9. Сдельная форма оплаты труда и ее системы

Сдельная форма оплаты труда —это оплата труда ра­бочих за каждую единицу выработанной продукции или объема работ. В мясной и молочной промышленности этой формой за­работной платы охвачено 55—57% рабочих от общей численно­сти (в основных цехах до 75%, во вспомогательных — 24%). Ее подразделяют на прямую сдельную, сдельно-премиальную, аккордную системы.

При прямой сдельной оплате труда заработную плату рабочего оп­ределяют умножением расценки за единицу продукции на коли­чество выработанной продукции. При сдельно-премиальной оп­лате труда сверх заработной платы по расценкам выплачивают премии за достижение количественных и качественных показа­телей работы. Премии начисляют в определенном проценте (до 40%) к сдельной заработной плате.

Основой организации сдельной оплаты труда является рас­ценка, т. е. величина заработной платы, выплачиваемой за изго­товление единицы продукции (или объема работ либо за вы­полнение операции).

Сдельная форма оплаты труда максимально заинтересовыва­ет рабочих-сдельщиков в результатах труда, так как их заработ­ная плата находится в прямой зависимости от количества выра­ботанной продукции и расценки за единицу продукции. Поэто­му сдельную форму оплаты труда применяют на участках про­изводства, где преобладает ручной и машинно-ручной труд, т. е. где результаты труда и его интенсивность во многом зависят от опыта и квалификации рабочих, их добросовестного отношения к труду и личных качеств.

В зависимости от формы организации труда рабочих разли­чают индивидуальную и бригадную сдельную оплату.

При индивидуальной сдельной оплате учитывают результаты труда каждого отдельного рабочего. Ее применяют на тех уча­стках, где допускается различный уровень производства продук­ции отдельными рабочими, а учет количества выработанной про­дукции достигается несложным контролем (например, крошка шпика на машине, обезжиривание говяжьих кругов, фасовка сырков и др.). Эта система оплаты труда, усиливая личную за­интересованность рабочего в увеличении выпуска продукции на данной операции, не обеспечивает заинтересованности рабочего в достижении высоких коллективных производственных резуль­татов по участку и цеху.

Обратите внимание на лекцию "23. Импульсная коррекция дискретных автоматических систем".

Бригадную сдельную оплату труда применяют на многих уча­стках с поточной организацией производства, где все рабочие должны быть заинтересованы в общем увеличении выпуска про­дукции, а также в тех случаях, когда производительность труда всех рабочих данного участка находится в прямой взаимозави­симости. При этой системе оплаты труда бригаде устанавливают коллективный наряд (бригадную норму выработки) на выполнение определенного объема работ и заработную плату бригады за весь объем работ. Заработную плату бригады определяют умножением бригадной расценки за единицу продукции на бригадную норму выработки. При перевыполнении норм выработки бригаде начисляется приработок (по расценкам), а при выполнении и перевыполне­нии качественных показателей — премии.

Общий сдельный заработок распределяют между членами бригады в соответствии с уровнем квалификации (с разрядами) и фактически отработанным временем, а приработок и премии — с учетом коэффициентов трудового участия (КТУ) каждого ра­бочего в общих результатах труда. Повышенные КТУ устанав­ливают рабочим, проявившим производственную активность, ка­чественно выполнявшим работу, участвующим во внедрении мероприятий по научной организации труда, рационализатор­ских предложений и т. д., а пониженные — рабочим, которые работают менее производительно, либо имеют упущения в рабо­те и нарушения дисциплины.

Кроме перечисленных сдельных систем оплат труда применя­ют также косвенную сдельную и аккордную.

Косвенная сдельная оплата труда предназначена для сти­мулирования труда вспомогательных и обслуживающих рабо­чих (наладчиков, автокарщиков и др.), непосредственно не за­нятых производством продукции, но от качества труда которых зависит производительность труда обслуживаемых ими рабочих. Для этого применяют косвенные сдельные расценки, установлен­ные за единицу производимой продукции каждым объектом обслуживания. На некоторых предприятиях вспомогательных и обслуживающих рабочих включают в состав производственных бригад. Тогда их заработная плата определяется в соответствии с порядком распределения общего заработка бригады между ее членами.

Аккордную систему оплаты (разновидность бригадной сдель­ной) используют для оплаты труда всего комплекса работ (стро­ительных, монтажных) и оплаты неотложных, требующих сжа­тых сроков выполнения работ (погрузочно-разгрузочные работы, устранение аварий, заготовка льда, выполнение срочных и особо важных заданий и др.). При досрочном и качественном их вы­полнении также предусматриваются премии.

В основу организации оплаты труда инженерно-технических работников, служащих и обслуживающего персонала положена повременная форма оплаты труда с установлением месячных должностных окладов.