Система управления формированием и использованием трудового потенциала предприятия

Тема 6. Система управления формированием и использованием трудового потенциала предприятия

1. Сущность и аналитическая характеристика трудового потенциала предприятия.

2. Особенности стоимостной оценки трудового потенциала.

3. Эффективность использования трудового потенциала.

1. Сущность и аналитическая характеристика трудового потенциала предприятия.

Трудовой (кадровый) потенциал – это совокупность способностей и возможностей кадров обеспечивать достижение целей долгосрочного развития предприятия.

В трудовом потенциале предприятия выделяют следуя группы, которые играют разную роль в процессе достижения целей предприятия:

1) работники, которые определяют цели развития предприятия;

2) работники, которые разрабатывают средства достижения целей (технологии, научно-исследовательские разработки, новую продукцию);

Рекомендуемые материалы

3) работники, которые организуют процесс создания средств достижения целей;

4) работники, которые непосредственно создают средства достижения целей;

5) работники, которые обслуживают процесс создания средств достижения целей.

Основные составляющие, которые формируют трудовой потенциал предприятия:

1. Оплачиваемый труд наемных работников по созданию товаров или услуг, которые реализуются на рынке.

2. Создана оплачиваемым трудом интеллектуальная собственность (ноу-хау, тайна производства, патенты), которые отображаются в балансе предприятия, но не предназначенные для продажи как товар.

3. Создаваемая работниками предприятия, но не оплачиваемая интеллектуальная собственность в виде идей бизнеса, деловых связей и имиджа сотрудников.

4. Организационная культура предприятий – это система вознаграждений и способы их деления, уникальные ценности для данной организации модели коммуникаций, структура власти и ее компетенции.

Эти особенности помогают описывать кадровый потенциал с помощью количественных и качественных показателей.

К количественным показателям относят:

1- численность работников;

2- профессионально-квалификационный состав работников;

3- половой и возрастной состав работников;

4- средний возраст;

5- стаж работы на предприятии и на занимаемой должности;

6- уровень движения кадров;

7- укомплектованность штата предприятия.

К качественным показателям относятся:

1- индивидуально-квалификационный потенциал работника. Это профессиональные характеристики, которые определяются в соответствии с квалификационными справочниками.

1 уровень. Работник имеет общее представление о предмете труда и профессиональных обязанностях.

2 уровень. Работник знает основы своей профессиональной деятельности и понимает отрасль применения этих знаний.

3 уровень. Работник имеет необходимые знания и умеет применять их на практике.

4 уровень. Работник имеет необходимые знания, а также может передавать эти знания другим работникам.

2- индивидуально-профессиональные характеристики. К которым принадлежат:

ü профессиональный опыт;

ü социально-психологические особенности работника;

ü конкурентноздатність работника.

3- социально-психологические и организационные параметры групповой динамики:

Ø социально-психологический климат в коллективе;

Ø сплоченность;

Ø организационная культура и ценности предприятия.

Кадровый потенциал характеризуется нестабильностью и текучестью.

Изменение величины кадрового потенциала происходит за счет:

1) движению кадров;

2) изменения квалификации (повышение или снижение);

3) изменения мотивации работников;

4) возникновение конфликтных ситуаций в коллективе.

2. Особенности стоимостной оценки трудового потенциала

2.1. Количественные показатели

Стоимостная оценка кадрового потенциала – это этап формирования и оценки совокупного потенциала предприятия и является процессом определения величины кадрового потенциала в стоимостном выражении.

Цели стоимостной оценки кадрового потенциала:

1. Определение степени влияния кадрового потенциала на повышение или уценку рыночной и совокупного потенциала предприятия.

2. Определение степени влияния кадрового потенциала на инвестиционную привлекательность предприятия.

3. Определение объема расходов на реструктуризацию кадрового потенциала в случаях банкротства, антикризисного управления или инновационного проектирования.

Выделяют 2 наиболее распространены подходы к оценке стоимости кадрового потенциала:

1) расходный;

2) доходный.

В соответствии с расходным подходом стоимость кадрового потенциала являет собой совокупность фактических расходов на его создание. К ним относят:

– фактическую заработную плату;

– расходы на обеспечение условий труда;

– оплату социального обеспечения;

– цену компенсации (это определение расходов, связанных с заменой всех работников).

Кроме того, определить стоимость кадрового потенциала с помощью расходного подхода можно по способу возможной себестоимости. Использование которого базируется на проведении внутреннего аукциона, где лотами выступают все работники, а покупателями – начальники отделов.

Если способности работника не обнаруживают спрос, то цена его принимается ровной нулю, а совокупная цена всех других работников равняется стоимости кадрового потенциала.

Доходный подход определения стоимости кадрового потенциала – оценка реальной выгоды, которую имеет предприятие от труда работника. В этом случае стоимость кадрового потенциала равняется капитализации части прибыли, которая генерируется этим трудом.

Если показатели эффективности предприятия превышают середньогалузеві та стоимость кадрового потенциала учитывается через гудвил (показатели спроса кадрового потенциала предприятия на действующем рынке).

Синтезом расходного и доходного подхода можно считать метод оценки за Аллавердяном. В соответствии с которым стоимость кадрового потенциала определяется с помощью методов экспертной оценки.

2.2. Качественные показатели

Качественные показатели кадрового потенциала оцениваются в баллах или коэффициентах за помощью:

– кадрового аудита;

– методу экспертных оценок;

– ассессмент центру.

Кадровый аудит включает соціометричні обследование, психодиагностические процедуры и квалификационное шестування членов коллектива.

Социометричне обследования позволяет обнаружить позитивных или негативных лидеров за разными критериями.

С помощью психодиагностических процедур строят профиль личности работника, определяют его организаторские способности.

С помощью квалификационного тестирования определяется уровень профессиональных знаний, практических умений и навыков работников.

За результатами кадрового аудита разрабатываются поправочные коэффициенты, которые повышают или снижают стоимость предприятия.

Использование метода экспертной оценки. В данном случае выбирается группа экспертов, которым предоставляется качественно-количественная характеристика кадрового потенциала предприятия. Каждый эксперт анонимно формирует свою индивидуальную оценку влияния кадрового потенциала на стоимость объекта. Дальше осуществляется обработка индивидуальных оценок и формируется групповая оценка.

Метод ассессмент центра основан на наблюдении специально наученных ассессорів (оценщиков) за поведением рабочих, которые оцениваются . В реальных рабочих ситуациях или при выполнении ими разных заданий ассессор фиксирует действия рабочих и квалифицирует действия рабочих на позитивных и негативных. В результате этого работник получает итоговую бальную оценку.

На основе индивидуальных оценок формируются выводы об общем уровне кадрового потенциала предприятия.

3. Эффективность использования трудового потенциала.

Эффективность использования трудового потенциала можно представить как соотношение результата, который характеризует степень достижения цели к количеству и качеству реализованных способностей персонала с его достижениями.

Эффективность использования кадрового потенциала можно рассматривать из 2-х позиций:

1) эффективность работы непосредственно персонала предприятия.

2) эффективность управления формированием и реализацией кадрового потенциала.

Выделяют 3 основных системы показателей эффективности кадрового потенциала:

1. Основанная на конечных результатах деятельности предприятия, которая включает в себя показатели:

– себестоимость;

– объем производства;

– выручка от реализации;

– уровень рентабельности;

– качество;

– срок окупаемости инвестиций.

2. Основанная на результативности, качестве и сложности трудовой деятельности и включает в себя следуя показатели:

– производительность труда;

– темпы роста производительности и заработной платы;

– фонд оплаты труда;

– потери рабочего времени;

– процент нехватки;

– трудоемкость;

– численность работников.

3. Основанная на формах и методах работы с персоналом, включает в себя такие показатели:

– текучесть кадров;

– уровень квалификации персонала;

"Часть 4" - тут тоже много полезного для Вас.

– уровень трудовой дисциплины;

– социальная и возрастная структура персонала;

– расходы на управление;

– привлекательность труда;

– психологический климат в коллективе.

Комплексный показатель эффективность использования кадрового потенциала рассчитывается путем итога отдельных показателей, основанных на той или другой системе критериев. Отдельные показатели определяются за результатами выполнения плановых показателей, путем умножения процентов выполнения на взвешивающие коэффициенты, которые характеризуют важность того или другого показателя в общей совокупности критериев. Полученные значения переводятся в бальную шкалу измерения и свидетельствуют о взносе каждого отдельного показателя в общую эффективность использования кадрового потенциала предприятия.