Конфликтность в менеджменте

Тема 12 Конфликтность в менеджменте

Основные вопросы темы

1. Понятие конфликта в менеджменте, модель и стадии разви­тия конфликта.

2. Классификация конфликтов, их причин, способов разреше­ния и последствий.

3. Управление конфликтной ситуацией и методы разрешения конфликтов.

Целевая установка по изучению темы

Изучение темы конфликтности должно расширить понимание природы данного явления и его значения для развития организации. Если в ранних трудах по управлению конфликт в организации рас­сматривался как весьма негативное явление, то современные теоре­тики управления признают, что полное отсутствие конфликта внутри организации - условие не только невозможное, но и нежелательное.

Рассмотрение первого вопроса следует начать с определения конфликта. Конфликт означает столкновение противоположно направ­ленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или нескольких людей или групп. В отличие от потенциального (назреваю­щего) конфликта реально возникший конфликт представляет собой процесс. Поэтому студенты должны различать две модели конфлик­та. Потенциальный конфликт можно приравнять к конфликтной ситу­ации. Принято различать два вида экстремальной ситуации: остро­конфликтная и провоцирующая. Повод к конфликту - инцидент - пре­вращает конфликтную ситуацию в реальный конфликт. Его модель иная: она включает в себя этап проявления (начала) конфликта, этап борьбы и этап разрешения конфликта. Здесь же следует отметить важное свойство конфликта, а именно его способность к разраста­нию. Так, межличностный конфликт может привести к межгрупповому, а тот в свою очередь - к общеколлективному конфликту.

Затем следует перейти ко второму вопросу и последовательно рассмотреть классификацию конфликтов, их причин, способов разре­шения и последствий. В соответствии с основной классификацией конфликтов различают внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт. Каждый из на­званных конфликтов должен быть кратко охарактеризован. При этом следует уделить внимание ролевому конфликту как форме внутрилич-ностного конфликта. Сложность в распознании заключается в том, что в конфликте участвует один человек, к которому предъявляются про­тиворечивые требования.

Рекомендуемые материалы

Также различают конструктивные и деструктивные конфликты. Конструктивным конфликт бывает тогда, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргумен­тов. Причиной данных конфликтов обычно являются недостатки в орга­низации производства и управления. Деловое разрешение конструк­тивных конфликтов-- один из путей развития организации. Деструк­тивный конфликт возникает в двух случаях: когда одна из сторон не желает учитывать интересы другой стороны и когда один из оппонен­тов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы. Причи­ной деструктивных конфликтов могут быть ошибочные действия ру­ководителей, нарушения служебной этики, нарушения трудового за­конодательства, несправедливая оценка.

Классификация причин конфликтов также является важным ас­пектом темы. К наиболее распространенным причинам относят рас­пределение ресурсов, взаимозависимость задач, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведе­ния, различия в жизненном опыте, неудовлетворительные коммуни­кации и некоторые другие. Студенты должны уяснить различие между причиной и поводом к конфликту, т.е. инцидентом. Необходимо на­звать явления, которые чаще всего используются в целях развязыва­ния конфликта. В то же время необходимо заметить, что причины кон­фликта могут быть как объективные, так и субъективные. При этом последние приводят исключительно к деструктивным конфликтам.

Рекомендация для Вас - 4.4 Психофизиологические характеристики цвета.

По способу разрешения конфликтов различают административ­ные (деловые) и педагогические (личностно-эмоциональные). По по­следствиям конфликты бывают функциональные и дисфункциональ­ные. Функциональный конфликт ведет к повышению эффективности деятельности организации, а дисфункциональный, напротив, приво­дит к уменьшению степени удовлетворенности работой, ослаблению сотрудничества между группами, снижению эффективности деятель­ности организации.

Третий вопрос темы должен раскрыть возможности менеджмен­та в плане управления конфликтной ситуацией и реальным конфлик­том. Различают пять типовых стратегий (стилей) поведения в конф­ликтных ситуациях - уклонение (игнорирование), сглаживание (сотруд­ничество), принуждение (приспособление), решение проблемы (со­перничество) и компромисс. Для анализа конкретного конфликта и выбора оптимального поведения используют сетку Томаса-Килмена. Стиль поведения определяется той мерой, в которой участники хотят удовлетворить собственные интересы (действуя пассивно или актив­но) и интересы другой стороны (действуя совместно и индивидуально).

Разрешая открытые конфликты менеджер должен показать со­трудникам, что конфликт - это вполне закономерное явление, которо­го не надо бояться, а можно и нужно преодолевать. Различают 4 струк­турных метода разрешения конфликтов: разъяснение требований к работе, использование координационных интеграционных механиз­мов, установление организационных комплексных целей,.использо­вание системы вознаграждений и механизма поощрений.

Однако конфликты не могут быть разрешены одномоментно. Следует подробно остановиться на вопросе поэтапности разрешения конфликта. Следует придерживаться следующей последовательнос­ти: создать атмосферу сотрудничества, стремиться к ясности обще­ния, признать напичие конфликта, договориться о процедуре его раз­решения, очертить контуры конфликта, исследовать возможные ва­рианты решения, добиться соглашения сторон, установить крайний срок решения, работать над воплощением плана в жизнь, оценить

принятое решение.

В заключении рассмотрения темы необходимо отметить значе­ние профилактики конфликтных ситуаций и предупреждения конфлик­тов. Важнейшими мероприятиями в данной сфере деятельности ру­ководителя является постоянная работа по улучшению условий тру­да, совершенствованию системы его оплаты, улучшению организа­ции производства и бытовых условий работников; строгое следова­ние трудовому законодательству; соблюдение служебной этики; учет ожиданий подчиненных.