Подходы к управлению с точки зрения различных школ

Тема 3. Подходы к управлению с точки зрения различных школ

         1. Основные этапы развития менеджмента

      Практика управления уходит своими корнями дале­ко в историческое прошлое, ведь даже первобытные люди жили организованными группами.

       Любое государственное устройство, любая органи­зованная человеческая деятельность предполагает, что существует объект управления (то, чем управляют) и субъект управления (тот, кто управляет).

      До нас дошли отрывочные разрозненные сведения, содержащие анализ и обобщение опыта управления.

      В Древней Греции Платон говорил о необходимос­ти специализации производственных процессов. Сократ, анализируя деятельность управленцев в различных сферах деятельности, говорил о том общем, что состав­ляет основу их труда: «Главная задача — поставить нужного человека на нужное место и добиться выполнения своих указаний».

            В Древнем Риме Катон Старший (234—149 гг. до н. э.) советовал владельцу земли «посмотреть, как далеко про­двинулась работа, что сделано и что осталось сделать. После этого-он должен потребовать у управляющего отчет о проделанной работе и объяснения, почему часть ее не выполнена». Советовалось также дать управляю­щему план работ на год.

            Существенный вклад в развитие управленческой мысли внес итальянский государственный деятель Макиавелли (1469—1527). Он, в частности, говорил: «Об уме правителя первым делом судят по тому, каких людей он к себе приближает; если это люди преданные и способные, то можно всегда быть уверенным в его мудрости, ибо он сумел распознать способности и удер­жать их преданность».

            Макиавелли также отмечал: «Есть один безошибоч­ный способ узнать, чего стоит помощник. Если помощ­ник больше заботится о себе, чем о государстве, и во всяком деле ищет своей выгоды, он никогда не будет хорошим слугой государю».

Рекомендуемые материалы

            Человечество тысячелетиями накапливало опыт управления. Первый период в развитии теории и прак­тики управления называется древним. Он наиболее длительный и охватывает время с 9—7 тыс. лет до н.э. примерно до XVIII века.

            Второй период — индустриальный (1776—1890 гг.). Наибольшая заслуга в развитии представлений о госу­дарственном управлении в этот период принадлежит А. Смиту, который проанализировал различные формы разделения труда и дал характеристику обязаннос­тей государя и государства.

            Большое влияние на формирование многих совре­менных направлений менеджмента оказало учение Р. Оуэна. Его идеи гуманизации управления производ­ством, признание необходимости обучения, улучшения условий труда и быта рабочих актуальны и сегодня.

            Третий период — период систематизации (1856— 1960 гг.). Наука об управлении все время развивается. Менеджеры с течением времени изменяли ориентиры от потребностей своей конкретной организации на изу­чение сил управления, действующих в их окружении. В условиях усложняющейся экономической жизни не всегда срабатывал опыт, выработанный в прошлые пе­риоды. Жизнь заставляла искать более систематизиро­ванные подходы к управлению. Возникновение боль­ших по масштабам типов производств, необходимость обеспечения работой больших групп людей означали, что индивидуальные владельцы больше не могли на­блюдать за деятельностью всех работников. Для этих целей обучали лучших работников — обучали для того, чтобы они могли представлять интересы владельца на рабочих местах. Это и были первые менеджеры.

            Самые первые исследования в области менеджмен­та были сделаны классической школой. Определенный прорыв был сделан на рубеже 30-х годов. Он ознамено­вался появлением «школы человеческих отношений». Большой вклад в развитие этой школы был сделан в 40—60-е годы, когда учеными-бихевиористами (от англ. behavior — поведение) было разработано несколько те­орий мотивации.

            Четвертый период — информационный (1960 г. — настоящее время). Более поздние теории управления разработаны в основном представителями количествен­ной школы, часто называемой «управленческой». По­явление данной школы связано с применением мате­матики и компьютеров в управлении. Сегодня матема­тические методы используются очень широко (имита­ционное моделирование решений, применение общей теории систем для решения управленческих задач).

            Также возникают и получают развитие системный и ситуационный подходы к управлению.

            2.Школа научного управления (1885—1920 гг.). Возникновение менеджмента как научной дисцип­лины началось с поиска эффективных способов до­стижения наибольшей выработки у рабочих. Школа научного управления (1885—1920 гг.) связана с рабо­тами Ф. Тейлора, Франка и Лилиан Гилбрет и Генри Ганта.

            Американский инженер Ф.У. Тейлор (1856—1915), известный как создатель научного управления, — «тей­лоризма» — многие годы жизни посвятил увеличению производительности труда рабочих. Сущность его ме­тода заключалась в анализе трудового процесса и рас­членении его на отдельные операции и приемы, выбо­ре наилучшего, т.е. минимального, времени, способа выполнения операции и всего трудового процесса.

Методы Ф. Тейлора послужили основой техничес­кого нормирования труда и того, что позже стали на­зывать научной организацией труда.

            Тейлор считал, что чем выше разделение труда, тем выше его производительность; заработная плата должна зависеть от количественных показателей; ре­шения должны принимать собственно инженеры, а рабочие только работать и беспрекословно подчинять­ся управляющему. Поэтому было проведено расчле­нение производственных операций на отдельные про­стейшие элементы, выявлены лишние ненужные дви­жения; в полученном задании рабочему в деталях рас­писывался процесс труда, который он не мог нару­шить. Для рационализации процесса труда Тейлор проводил эксперименты, подбирая для участия в них наиболее сильных и ловких рабочих. На основе уста­новленных норм выработки осуществлялось стиму­лирование труда: люди, которые производили боль­ше, вознаграждались больше. Предложения Тейлора по организации заработной платы носили революци­онный характер:

• заработная плата платится человеку, а не месту;

• установление расценок должно основываться на точном знании, а не на догадках;

• расценки, основанные на точном знании, должны быть единообразными;

• благодаря установленным таким образом расценкам товары производятся дешевле, а рабочие получают более высокую заработную пла­ту, чем обычно;

• заработная плата, основанная на точном зна­нии, создает лучших рабочих, дает им возмож­ность больше заработать, уничтожает причи­ны умышленной медлительности в работе, про­буждает интерес рабочих и предпринимателей к сотрудничеству.

            Тейлор и его современники фактически признава­ли, что работа по управлению — это определенная спе­циальность. Тейлор выделил 4 группы управленчес­ких функций: выбор цели, выбор средств, подготовка средств и контроль результатов.

Методы рационализации труда отдельных рабочих обусловили перестройку всего процесса производства и управления. Эти методы постепенно начали распро­страняться на промышленных предприятиях США и в других странах.

Участниками успешного становления движения на­учного управления были Франк и Лилиан Гилбрет, которые также искали пути повышения эффективнос­ти труда через усовершенствование многих ручных операций. Они использовали наблюдения, замеры, микрохронометраж, использовали даже видеокамеру. Супруги Гилберт разработали метод анализа микро­движений рабочего. Так, ими было выведено 17 ос­новных движений кисти руки, названных «терблига-ми» (Гилберт в обратном прочтении). Франк Гилбрет написал широко известные книги «Азбука научной организации труда» и «Изучение движений».

            Франк и Лилиан Гилбрет были ведущими консуль­тантами своего времени по промышленной эффектив­ности.

            Следует назвать также еще одного американского организатора производства— Г. Эмерсона, разрабо­тавшего комплексный, системный подход к организа­ции управления. Широко известна его книга «Двенад­цать принципов производительности». Вот эти прин­ципы:

• точно поставленные цели;

• здравый смысл;

• компетентная консультация;

• дисциплина;

• справедливое отношение к персоналу;

• оперативный, надежный, полный, точный и по­стоянный учет;

• диспетчирование;

• нормы и расписание;

• нормализация условий;

• нормирование операций;

• написанные стандартные инструкции;

• вознаграждение за производительный труд.
            Ведущими принципами Г. Эмерсон считал точно поставленные цели и здравый смысл.

            Концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало признаваться самостоятельной областью на­учных исследований. Родилась новая наука, выявляю­щая методы и подходы, которые эффективно могли быть использованы практиками для достижения це­лей организации.

            Основные положения этой школы:

1. Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи.

2. Отбор работников, лучше всего подходящих для решения задач и обеспечения их обучения.

3. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач.

4. Систематическое и правильное использование ма­териального стимулирования для повышения производительности.

5. Отделение планирования от других видов работ.

       3.Административная школа управления Представители классической школы (1920— 1950 гг.), а именно— А. Файоль, Л. Урвик, Дж. Муни, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления. Их глав­ной заботой была эффективность применительно к ра­боте всей организации и формирование общих (уни­версальных) принципов ее функционирования.            Основ­ной вклад А. Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассматривал управление как универсаль­ный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязан­ных функций и осуществляющийся на любом уровне.

            Книга Файоля «Общее и промышленное управление» опубликована в 1916 году. В ней он выдвинул теорию общего подхода к анализу деятельности ад­министрации и на этой основе сформулировал прин­ципы администрирования. Администрирование Файоль понимал как составную часть управления, кото­рое включает также производственную, коммерчес­кую, финансовую, кредитную, учетно-бухгалтерскую функции.

      В административной функции Файоль выделил пять ее элементов: предвидение, планирование, орга­низация, координация и контроль. Файоль рассмот­рел управление как универсальный процесс, осуществ­ляющийся на любом уровне организации. В этом его вклад в теорию управления. Принципы, которыми должна руководствоваться администрация в своей де­ятельности, Файоль перечисляет в своей книге.

      Для открытия и популяризации вклада Файоля мно­го сделал Линдел Урвик. Этот британский военный офицер известен как чиновник и как консультант по управлению. В работах Л. Урвика основные положе­ния А. Файоля получили дальнейшее развитие. Глав­ное внимание Л. Урвик уделял разработке принципов построения формальной организации.

            14 принципов управления (по А. Файолю).

1. Разделение труда. Его цель — выполнение работы, большей по объе­му и лучшей по качеству при прочих равных услови­ях. Это достигается за счет сокращения целей.

2. Полномочия и ответственность. Полномочия — это право отдавать приказ, а ответ­
ственность— составляющая ее противоположность. Где дают полномочия, там возникает ответственность.

3. Дисциплина. Дисциплина— это одна из задач руководителя. Дисциплина предполагает справедливое применение санкций.

4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от од­ного начальника.

5. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена планом и иметь одного ру­ководителя.

6. Подчиненность личных интересов общим.  Интересы одного работника не должны преобладать над интересами организации.

7. Вознаграждение персонала. За свою службу работники должны получать спра­ведливую оплату.

8. Централизация. Это способ организации отдельных групп в направ­лении общих целей и плана. Она зависит от деловой деятельности организации, но в некоторых случаях необходимо разделение труда. Централизация явля­ется справедливым ходом вещей. Важным при этом является рассмотрение вопроса о соотношении цент­рализации и децентрализации.

9. Скалярная цепь. Это иерархия руководящих должностей.

10. Порядок. Это расположение всего на своем месте.

11. Справедливость. Это сочетание доброты и правосудия в управлении организацией.

12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации.

13. Инициатива. Это разработка плана и его реализация.

14. Корпоративный дух. Союз — это сила. Он является результатом взаи­мосвязанной работы персонала.

            Основной вклад этой школы:

1. Развитие принципов управления.

2. Описание функций управления.

Систематизированный подход к управлению всей организацией

      4.Школа человеческих отношений и поведенческих наук Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность со стороны представителей научного управления и классической школы полнос­тью осознать человеческий фактор как основной эле­мент эффективной организации.

      Самыми крупными авторитетами в развитии этой школы считаются Мери Паркер Фоллет и Элтон Мэйо.

      Фоллет была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью дру­гих лиц». А знаменитые эксперименты Э. Мэйо, про­водимые в 1927 году на заводах «Уэестерн Электрик» в Хоторне, обозначили тот момент в истории управле­ния, когда интересы рабочих начали приниматься все­рьез. Эти эксперименты открыли новое направление в теории управления, акцентирующее внимание на человеческом аспекте эффективности.

      Работы Э. Мэйо говорили, что важно принимать во внимание психологию человека, его некоторую «не­логичность». В американском обществе жизнь обыч­ных средних людей в 20-е годы постепенно начала улучшаться. И чем больше она улучшалась, тем луч­ше управляющие понимали, что простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее. Суще­ствовавшие в начале XX века скудные знания в облас­ти психологии не были связаны с проблемами трудо­вой деятельности, а признание человеческого фактора существовавшими школами ограничивалось такими вопросами, как заработная плата, материальная заин­тересованность и установление формальных отноше­ний соподчинения.

      Э. Мэйо изначально задумывал эксперимент для того, чтобы определить влияние условий работы на производительность труда. Но результаты экспери­ментов оказались столь новыми и необычными для того времени, что ознаменовали начало нового на­правления в науке менеджмента. В исследованиях в качестве испытуемых использовались две группы рабочих. Когда ассистенты Мэйо провели тщатель­ное наблюдение за ними, было обнаружено, что не­зависимо от характера изменений условий (больше света, меньше света, время отдыха и т.д.), эти изме­нения всегда приводили к увеличению производитель­ности труда (как в контрольной, так и эксперимен­тальной группе).

      Вследствие необычных результатов у испытуемых были взяты подробные интервью, и были сделаны сле­дующие выводы:

1. Испытуемые находили работу в помещении для эксперимента приятной.

2. Новый тип контроля во время эксперимента позволял испытуемым работать свободно, без боязни.

3. Испытуемые осознавали, что принимают участие в важном и интересном исследовании.

4. Оказалось, что сами испытуемые сдружились как группа.

      Мэйо открыл то, что позже было названо эффек­том Хоторна: особое обращение — даже плохое — мо­жет из-за человеческого фактора дать положительные результаты. Он обнаружил, что производительность труда — это, в основном, функция рабочих устано­вок. Внимание, уделяемое рабочим, придавало им ста­тус и чувство значительности. Статус рабочего в его миниобществе и возможности повышения роли рабо­чего имеют такое же решающее влияние, как и инст­рументы, которые он использует.

      Благодаря тому, что было продемонстрировано в Хоторне и в других случаях, Мэйо смог показать, что гуманное и уважительное обращение с рабочими в кон­це концов «окупается».

            Исследования Хоторна показали, что:

1. Социальные и психологические потребности чело­века точно так же эффективны в качестве сти­мулов, как деньги.

2. Социально-психологическое взаимодействие в рабо­чей группе так же важно, как и организация вы­полняемой работы.

3. Нельзя игнорировать человеческий фактор при лю­бом правильном планировании управления.

      Представитель школы человеческих отношений Д. МакГрегор выдвинул два подхода к организации уп­равления: первый основан на применении принужде­ния и поощрения («кнута и пряника»), второй — на со­здании условий стимулирования у работников иници­ативы, изобретательности и самостоятельности в дос­тижении целей организации.

      Среди рекомендаций школы — создание благопри­ятных отношений между управляющими и подчинен­ными, благоприятного морального климата в коллек­тиве, предоставление работникам более широких возможностей общаться на работе, изучение потребнос­тей работников, консультации с ними.

      Среди наиболее крупных фигур более позднего пе­риода поведенческого направления такие ученые, как К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. МакГрегор, Ф. Герцберг. Они изучали различные аспекты социального взаимо­действия, мотивации, власти и авторитета, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

      Новый подход стремился в большей степени ока­зать помощь работнику в осознании собственных воз­можностей. Главный постулат состоял в том, что пра­вильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности и работ­ника, и организации. Между тем в некоторых ситуа­циях данный подход оказывался несостоятельным.

      Вклад этих школ в теорию и практику менедж­мента можно сформулировать так:

1. Применение приемов управления межличностны­ми отношениями для повышения степени удовлет­воренности и производительности.

2. Применение наук о человеческом поведении к уп­равлению и формированию организации таким об­разом, чтобы каждый работник мог быть полнос­тью использован в соответствии с его потенциалом. -

5.Количественная школа, или новая школа науки управления (начиная с 60-х годов по настоящее время).

Эта школа явилась следствием развития количественных методов обоснования управленческих решений. Предусматривает использование в управлении математики, кибернетики, теории вероятностей, статистики и компьютерных технологий.

Ее представители — Р. Аккоф, С. Бир, Д. Экман, А. Энтховен, Э. Квейд — рассматривают управление как логический процесс, кото¬рый может быть выражен математически.

В 60-е годы XX в. началась разработка концепций управления, опирающихся на использование математического аппарата. Появились новые элементы внутрифирменного планирования: имитационное моделирование решений, методы анализа в неопределенных условиях, математическое обеспечение управленческих решений.

Вклад в управление представителей школы количественных методов заключается в следующем:

• углублении понимания сложности управленческих проблем благодаря применению различных математических моделей;

• развитии и использовании количественных методов для оказания помощи менеджерам, принимающим решения в сложных и кризисных ситуациях.

            6.Современные подходы к менеджменту

Современные подходы к менеджменту

Современные подходы к управлению называют синтетическими, поскольку для них характерен взгляд на управление как многоплановое, комплексное и изменяющееся явление, связанное с внутренним и внешним окружением организации.

Ключевые положения современной системы взглядов на менеджмент:

1. Отказ от управленческого рационализма классических школ менеджмента, согласно которым успех организации зависит от управления внутренними факторами. На первое место выдвигается проблема гибкости и адаптивности к постоянно меняющейся внешней среде.

2. Использование в управлении теории систем, т. е. рассмотрение организации в единстве ее составных частей, неразрывно связанных с внешним миром.

3. Использование ситуационного подхода к управлению, согласно которому вся организация внутри предприятия есть не что иное, как ответные действия на различные внешние факторы.

4. Признание социальной ответственности менеджмента перед обществом в целом и перед отдельными людьми, которые работают в организации.

В современном менеджменте различают системный, ситуационный и процессный подходы.

Системный подход к управлению начали применять в конце 50-х годов XX в. Основные представители — американские исследователи Ч. Бернард, П. Друкер, Н. Винер, К. Шеннон.

В соответствии с этим подходом организация рассматривается как система — некая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристику целого. Организация является сложной (испытывающей воздействие внутренних факторов), открытой (находящейся под воздействием внешних факторов), социотехнической (люди — техника) системой. Все подсистемы (элементы) взаимосвязаны как по вертикали, так и по горизонтали.

Системный подход — это не набор каких-то принципов или правил для менеджеров, а способ мышления по отношению к управлению, к фирме. Он требует комплексного решения любых проблем организации.

Наиболее популярной теорией системного подхода является теория "7-С", которую разработали в конце 80-х годов XX в. Т. Питере, Р. Уотермен и др.

Ситуационный подход к управлению разработан в конце 60-х годов XX в. и вытекает из системного подхода к управлению.

При этом рассматривается ситуация, т. е. конкретный набор обстоятельств, существенно влияющих на организацию в то или иное конкретное время.

Ситуационный подход предполагает, что результаты одних и тех же управленческих действий в разных ситуациях могут существенно различаться. Поэтому осуществляя необходимые управленческие действия, менеджеры обязаны исходить из ситуации, в которой они функционируют.

Рекомендации менеджерам по управлению с точки зрения ситуационного подхода:

• Управленческий персонал должен уметь анализировать ситуацию в зависимости от факторов, которые в тот или иной момент влияют на организацию (какие из них главные и второстепенные, что может произойти при изменении одного или нескольких из них).

• Необходимо выбрать соответствующий вариант действий, который в наибольшей степени будет соответствовать сложившейся ситуации.

• При необходимости в организации должны быть предусмотрены возможности для ее изменений и приспособления к возникающим ситуациям.

• Управление должно привести к соответствующим изменениям, позволяющим приспособиться к сложившейся ситуации.

К основным ситуационным теориям относятся теория адаптации, теория глобальной стратегии и др.

Процессный подход к управлению впервые предложили представители школы административного управления (в частности, А. Файоль), которые пытались описать функции менеджера как независящие один от другого.

Однако процессный подход рассматривает функции управления как взаимосвязанные. В соответствии с этим подходом — это процесс, состоящий из взаимосвязанных действий — функций управления. В свою очередь, каждая функция управления представляет собой процесс, состоящий из взаимосвязанных действий.

Таким образом, процесс управления есть сумма всех функций: планирования, организации, координации, регулирования, администрирования, мотивации, контроля, учета, анализа и др.

            7.Теории и концепции менеджмента

Теория "идеальной бюрократии"

Разработал в 1920 г. немецкий социолог М. Вебер. Основные  элементы  построения  организации,  обеспечивающие скорость, точность, порядок, определенность и предсказуемость:

• четкое разделение труда на базе функциональной специализации;

• жестко определенная иерархическая система распределения власти;

• система правил и норм, определяющих права и обязанности работников, их поведение в конкретных ситуациях;

• отсутствие личностного начала в отношениях между сотрудниками;

• прием  в организацию на основе компетентности  и  потребностей;

• четкая система карьеры, обеспечивающая квалифицированным работникам продвижение по служебной лестнице;

• стратегия пожизненного найма сотрудников.

Теория "7-С"

Разработали в 80-е годы XX в. американские исследователи Т. Питере, Р. Уотермен, Р. Паскаль, Э. Атос.

В соответствии с этой теорией эффективно функционировать и развиваться в современных условиях могут только организации, в которых менеджеры поддерживают в гармоничном состоянии систему, состоящую из семи элементов:

• стратегии;

• структуры;

• системы;

• штата;

• стиля;

• квалификации;

• разделенных ценностей.

Изменение хотя бы одного из элементов требует соответствующего изменения остальных.

Концепция управления по целям

Предложил в 50-е годы XX в. выдающийся американский теоретик в области управления П. Друкер.

Суть концепции: управление должно начинаться с выработки целей и только затем переходить к формированию функций и системы взаимодействия. Каждый руководитель должен иметь несколько четких целей в рамках возложенных на него обязанностей.

Цели не только доводятся до менеджеров сверху, но и согласуются, обсуждаются с ними (до менеджеров низшего уровня включительно). Цели не являются постоянными, они пересматриваются в связи с изменениями внутренних и внешних условий. Необходимо постоянно оценивать достигнутые результаты; при этом важно разработать системы показателей.

Теория "Х" и "У"

Разработал в 60-е годы XX в. американский ученый в области лидерства Д. Мак-Грегор.

В основе этой теории лежат два типа управления, отражающие взгляды на работников со стороны менеджеров:

• теория "X" — обычному человеку присуща врожденная нелюбовь к работе и желание избежать ее. Заставить большинство людей работать можно только принуждением, с помощью приказов, контроля и угрозы наказания. "Средний" человек старается не брать на себя ответственность и предпочитает, чтобы им управляли;

• теория "У" — люди по природе не пассивны. В зависимости от условий труда человек может воспринимать работу как удовольствие или как наказание. Людям присущи самоконтроль и чувство ответственности.

Управление типа "У" более эффективно.

Теория "Z"

Разработал в 1981 г. американский профессор У. Оучи на основе изучения японского опыта управления.

Исходным пунктом этой теории является положение о том, что человек — основа любой организации и от него в первую очередь зависит успех.

Идеи теории "Z":

• долгосрочный наем кадров;

• групповое принятие решений;

Вместе с этой лекцией читают "Изоляция реагирующих веществ".

• индивидуальная ответственность;

• тщательная оценка кадров и их умеренное карьерное продвижение;

• неопределенный, неформальный контроль с помощью четких и формализованных методов;

• неспециализированная карьера;

• всесторонняя забота о работниках.

Теория "Z" считается продолжением теории "X" и "У" Д. Мак - Грегора.