Управление здравоохранением, влияние различных факторов, особенности и принципы управления

1.2

Управление здравоохранением, влияние различных факторов, особенности и принципы управления.

Состояние культуры в обществе оказывает прямое воздействие на управление. Культурное воздействие отражает способы мышления населения, понимание различных вопросов жизни, способы  видения мира и собственной  роли в нем, систему ценностей и верований. На формы управления внутри общества сильное влияние оказывает его культура, поскольку действие людей нельзя координировать, не отдавая  себе отчета в их ценностях и верованиях.

     Управление и навыки управления зависят от культуры: то что подходит для одной культуры, необязательно удовлетворяет требования другой.

     Более продуктивно, когда  идеи местного управления развиваются на местах. Управленцы могут анализировать  условия местной культуры  и способ, каким данное общество традиционно руководит своими действиями.

     В службе здравоохранения организация работы имеет следующие характерные черты:

-  разделение труда, основанные на специализации при выполнении работ.

- четко очерченную иерархическую  структуру власти.

- установленные правила и схемы, предписывающие права, обязанности и функции сотрудников, правила проведения определенной работы.

Рекомендуемые материалы

- прием на работу и продвижение по службе  в зависимости от работоспособности сотрудника.

     Хотя подобная организационная структура  не противоречит  совершенствованию управления в  области медико-санитарного обслуживания, на практике  управление меньше всего пытается  использовать эту схему  для достижения целей  здравоохранения. Однако цели организации здравоохранения таковы, что их нельзя достичь усилиями  одного человека или небольшого коллектива. Но всякая организация  для выживания должна приспосабливаться  к новым требованиям  и обстоятельствам, распределяя людей по структуре, осуществляя мотивацию и вознаграждение их работы, направление их усилий для успеха дела. Иногда потребности организации могут войти в конфликт с потребностями отдельных людей, занятых выполнением работы.

Внутренние конфликты, типичные  для подобного рода организаций заключаются в следующем:

1) Бюрократия состоит из отдельных лиц, имеющих различные потребности, чувства и эмоции, личный опыт и уровень образования.

В то же время организация  опирается на иерархическую власть, что зачастую означает  избыточное внимание к  формальным вопросам за счет подавления индивидуальности.

Однако  официальная власть и подлинное руководство в организации могут быть  в руках различных людей, т.к. власть связана с занимаемым постом, а  руководящее положение - это функция индивидуальности, талантов, умений   и   взаимоотношений с другими людьми.

2) Второй конфликт  происходит от того, что необходимо набирать  для работы подходящих людей и  от  неспособности делать это правильно.

В принципе необходимо подбирать людей по их компетентности  и адаптировать  их к требованиям организации путем дальнейшего обучения. Но на практике люди отличаются своими  личностными качествами, различной мотивацией труда. Процессы же отбора персонала, оценка его работы редко бывает полностью объективной, они могут основываться на тезисе " кого вы знаете " (вместо " что вы знаете "), семейственности, прямом взяточничестве. И получается, что наиболее некомпетентные  люди не получают ту работу, которую они заслуживают, теряют мотивацию, а организация начинает функционировать менее эффективно.

3) Средства в качестве самоцели.

Конфликт может возникать от смешивания понятий , когда средства заменяют цель. Например , когда оценивается деятельность поликлиники по числу посещений или работу стационара по койко-дням  и финансирование штата определяются на основе этих количественных данных , персонал приписывает число посещений , удерживает больных в стационаре ( или, наоборот, выписывает по истечению определенного срока ), чтобы их деятельность являлась положительной.  На деле подобная неэффективность  губит ресурсы и приносит разочарование в подлинных задачах организации.

4) Адаптация к меняющимся техническим и социальным условиям.

Указанная выше бюрократическая модель является эффективной в условиях стабильности, повторяемости и предсказуемости .Власть сосредоточена в руках немногих лиц, контролирующих все организации. Но организации здравоохранения существуют в часто меняющихся условиях. Это требует нововведений и перехода от усилий отдельных лиц к сотрудничеству целых коллективов. Такая ситуация требует перехода к децентрализованной власти, от силы к убеждению.

На вопросы управления здравоохранением часто оказывают влияние и внешние факторы, например, деятельность министерства здравоохранения в большой степени зависит от министерства финансов. Многие вопросы оказания медико-санитарной помощи зависят от деятельности других министерств (например, сельского хозяйства, просвещения и др.)

Совершенствование управления кадрами  ведет не только к улучшению функционирования организации, но и к  существенной экономии финансовых средств. Однако трудность определения такой экономии состоит в оценке эффективности управления.

      Среди проблем управления можно выделить такие разделы как

· использование персонала,

·  производительность труда,

·  подготовка кадров.

Проблемы использования медицинского персонала проявляются несоответствием между созданными должностями и действительными  требованиями.

      Распределение персонала по организациям и по территориальному делению может определяться без учета эффективности затрат, подлинных потребностей. Нередко неоправданно  высокой выглядит доля высокооплачиваемых работников здравоохранения в сравнении с нижеоплачиваемыми.

Отдача персонала здравоохранения часто бывает низкой.

Результативность особенно низка в сельских организациях. Одним из факторов такого положения является отсутствие перспектив продвижения по службе. Такого рода сотрудники отличаются низкой мотивацией и низкой отдачей.

      Наличие рынка, рабочей силы также нередко приводит к разбалансированности кадров здравоохранения, при этом дисбаланс определяется как несовпадение между количеством, видами, функциями, распределением и качеством работников здравоохранения (с одной стороны) и потребностями в услугах, возможностью предоставить работу в конкретных организациях здравоохранения.  Такая разбалансированность усугубляется при неблагоприятных  экономических условиях, например, если нельзя обеспечить работой всех выпускников или, наоборот, нельзя заполнить все имеющиеся рабочие места (должности). Недостаток специалистов определенного профиля, эмиграция квалифицированных кадров за границу также влияют на сбалансированность.

Относительно низкий уровень заработной платы в государственном секторе здравоохранения порой приводит  к тому, что медицинские работники уходят на заработки в другие отрасли хозяйства.

      При планировании людских ресурсов часто не уделяется должного внимания вопросам стоимости образования и специальной подготовки кадров, обладающих соответствующими знаниями. Важна соизмеримость стоимости обучения с приемлемым его качеством. Непрерывное повышение квалификации также часто оказывается весьма дорогостоящим.

     Со всеми вышеуказанными проблемами связан вопрос соотношения частного и государственного секторов медико-санитарного обслуживания. Роль управления при этом сводится к обеспечению взаимодополняемости деятельности обоих секторов, устранению их соперничества.

     Для управления здравоохранением  характерен ряд особенностей:

· чрезвычайная ответственность принимаемых решений;

· трудность предвидения результатов и сложность,

· сложность, а порой невозможность  исправления допущенных ошибок.

     К принципам управления относится:

1)плановость

2)стимулирование труда

3)системный подход

4)объективность

5)конкретность.

     В условиях изменений централизации управления деформировались сами критерии оценки  и методы стимулирования труда медицинских работников: уравнительный подход к оплате труда сочетается с чисто административными средствами и мерами. Излишне формализованными оказались отношения "врач- пациент",  что привело к ухудшению морально-психологического механизма этих отношений.( В.С.Глушанко, 2001)

Если Вам понравилась эта лекция, то понравится и эта - 32 Дипломатическая служба в специальных миссиях и постпредставительтвах РФ при международных организациях.

Потребовалось в современных условиях не только преобразование организационных структур управления, но и изменение сознания самих работников, выработка новой системы мотивации их трудовой деятельности ( Глушанко В.С.,2001).

Соединение хозяйственного механизма с интересами работников и мотивацией их труда - важная составляющая новой модели экономической организации здравоохранения. Ее успешное развитие связано с качественными преообразованиями в планировании.

     В соответствии с общими задачами реформы управления здравоохранения  предстоит укрепить централизованное планирование, сосредоточить  внимание на вопросах научного обоснования стратегии развития отрасли, выявления и реализации приоритетов в ее структуре.

      В то же время совершенно очевидна необходимость децентрализации управления, передачи части функций и полномочий центра низовым звеньям отрасли. Необходимо более полное распределение управленческих  и контрольных полномочий, большая самостоятельность местных    органов управления и организаций.

     Принципиальные изменения вносятся в методы оценки работы органов и учреждений здравоохранения.

( В.С.Глушанко,2001)