1.11

Совершенствование и интеграция управления кадрами

         Понятие интеграции управления является    многоплановым и может включать в себя по отдельности и в совокупности следующие смысловые варианты:

· одновременное применение различных методов управления;

· системное использование проблемных уровней или технологических направлений управления;

· объединение усилий административных уровней субъектов управления;

· комплексное рассмотрение объектов управления ( например, служб в системе здравоохранения).

Рекомендуемые материалы

         Большинство вопросов интеграции управления связано с проблемой систематизации основных понятий теории управления. Рассмотрим алгоритм технологического управления развитием и классификацию методов управления в контексте проблемы интеграции управления.( В.Н.Ростовцев,М.З.Ивашкевич, 2002).

Классификация  методов управления

                     

         Выделяют два основных типа управления: управление ситуациями и управление развитием.

1-й- тип характеризуется фиксированными нормативно-экономическими и организационно-методическими структурами в системе управления.

2-й тип отличается целевой установкой на определённые изменения указанных структур.

        К 1-му типу управления относятся три класса методов: административные, адаптивные и рефлексивные.

Административные методы осуществляются  на основе прямой управляющей связи (от субъекта управления к объекту) и обратной информационной связи (от объекта управления к субъекту).

Адаптивные методы - на основе обратной управляющей и прямой информационной связи. При этом главная (управляющая) информация поступает от объекта к субъекту. Обработка управляющей информации позволяет субъекту формировать и направлять объекту предписания, указания и уточнения, позволяющие системе в целом адаптироваться ( самонастроиться) в изменяющихся  условиях внешней или системной среды.

Рефлексивные методы управления можно применять  в рамках и административной, и адаптивной схем управления. Главное заключается в том, что прямая связь ( от субъекта к объекту)носит регламентирующий характер. Пример позитивной регламентации- законодательные и иные нормативные акты; негативной  регламентации- дезинформация, вынуждающая конкурента совершить ошибку.

      Ко 2-му типу управления относят три класса методов: технологические, оптимизирующие и диалектические.

         Технологические методы управления основаны на выделении технологических аспектов развития, которые одновременно являются технологическими аспектами управления. Выделяют 10 аспектов технологического развития и управления, которые естественным образом попарно интегрируются, образуя 5 направлений развития и управления, а каждое из направлений оказывается принадлежащим к одному из трех проблемных уровней управления - стратегическому, тактическому или оперативному.

Аспекты, направления и проблемные уровни технологического управления развитием

          Принципиальной особенностью технологических методов является их направленность на технологические инновации, то есть на существенные изменения одной или нескольких  технологических компонент системы. Эта особенность делает технологическое управление развитием единственным адекватным инструментом реформирования систем.

     Второй класс методов - оптимизирующее управление развитием. Оно не предполагает существенных технологических изменений, а призвано только оптимизировать  существующий технологический процесс. Задачей такого управления развитием является создание условий для  проявления позитивных сторон данной системы и устранение ее отрицательных моментов.

     Методы диалектического управления, впервые упомянутые Гегелем, предполагают, что в целях реализации желаемого направления  развития процесса или системы субъект управления использует естественное или искусственное противостояние

( противоречие, противодействие и т.п.) двух или нескольких объектов управления. К этому классу относятся методы на основе соревнований и конкуренции, а также технологии управляемых конфликтов.

     Изложенная классификация методов позволяет понять и оценить возможности интеграции управления при одновременном применении  различных методов управления и более осознанно использовать различные аспекты интеграции управления на практике.

АЛГОРИТМ ТЕХНОЛОГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ

     Задачи реформирования системы здравоохранения страны и совершенствования медицинской помощи в рамках отрасли, региона и ТМО ( в целом и по отдельным службам) относятся к задачам технологического управления развитием.

     Общий алгоритм технологического развития выглядит так. Всякая задача управления развитием сложной системы имеет две принципиально различных стадии решения.

     На первой стадии выявляют наиболее актуальные (перспективные) направления и прагматические приоритеты развития. При этом в ранжировании актуальных направлений может помочь официальная концепция  развития здравоохранения страны, а для ранжирования прагматических приоритетов  необходимы специальные оценки и расчеты потенциальной эффективности. Эта стадия требует мощного экспертного обеспечения и выполнения специальных НИР.

     На второй стадии происходит  разработка и реализация конкретных проектов развития.

     В рамках традиции выделяют четыре классических этапа: 1-проектирование; 2-планирование; 3-координация; 4-контроль.

     На первом этапе происходит разработка проекта развития, который должен быть оформлен как отдельный ( как правило, достаточно объемный документ. Разрабатывается проект развития  или в рамках отдельной  НИР в научном  учреждении, или силами управленческой структуры с привлечением экспертов. Важным моментом этого этапа является экспертиза проекта, то есть оценивающая возможные негативные последствия. Пока в отрасли нет регламентации проектных работ. Вместо проектов обычно используют тот или иной эрзац-документ, например , в виде программы развития.

     На втором этапе осуществляют планирование практической реализации проекта, то есть планирование инновационного процесса по ресурсам и срокам.

     Третий этап связан с координацией практической реализации проекта  развития, по сути - это управление инновационным процессом.

     Четвертый этап - это контроль за результатами реализации проекта и оценка негативных последствий и эффективности инноваций.

     Все перечисленные этапы правомерны для каждого из 5 основных технологических направлений развития. В случае разработки комплексного проекта, охватывающего все или несколько  технологических направлений, четырехэтапный цикл работ придётся (явно или неявно) выполнять для каждого из них. При этом порядок разработки направления нужно строго соблюдать.

     Последовательность разработки технологических направлений определяется логикой причинно-следственных отношений. Эту последовательность можно схематично изобразить следующим образом: научно-техническое направление→ нормативно-экономическое направление→ организационно-методическое направление→ информационно-кадровое направление→мотивационно-распорядительное направление.

     Если в таблице расположить последовательности направлений и этапов, то можно получить общий алгоритм технологического управления развитием, который насчитывает 20 шагов.

Алгоритм технологического управления развитием

Таким образом, рассмотренные вопросы интеграции управления иллюстрируют актуальность, как теоретического анализа проблемы, так и практического осмысления и использования имеющихся научных результатов. (В.Н. Ростовцев, М.З. Ивашкевич, 2002 г).

Совершенствование управления кадрами здравоохранения 

     Чтобы отражать сложные взаимоотношения организации с внешним окружением, организационные изменения должны быть многофакторными - техническими, политическими, культурными, так же как и внутренняя структура изменений  и используемые им ресурсы и технология.

     Первым шагом является понимание того, что система здравоохранения не может полноценно функционировать при отсутствии управления людскими ресурсами. При децентрализации работники управления на определенном уровне (район,        область) должны проявить инициативу, направленную на поиск организаций, для сотрудничества и поддержки.

27 Патология мышления - лекция, которая пользуется популярностью у тех, кто читал эту лекцию.

     Важное значение имеют официальные встречи. Например, конференции руководителей здравоохранения и образования, администрации и профсоюзов. Хорошо спланированная компания по пропаганде использованных методов и достигнутых результатов может вызвать интерес у лиц, принимающих решения, к совершенствованию управления персоналом.

     Для обеспечения непрерывных изменений в области управления требуется ведомственная основа, на которой держится система управления персоналом. Эта система занимается изучением  проблемы привлечения работников в сельскую местность, оценкой различных средств ее устранения и результативности, осуществлением и контролем за избранной тактикой.

     Иными словами система рассматривает проблему управления персоналом систематически и непрерывно при изменяющихся условиях, учитывая влияние ситуации на другие составляющие системы здравоохранения.

     Иногда на молодых врачей, только окончивших вуз  возлагается ответственность за управление персоналом( это может быть завотделением, главный врач, заместитель главного врача и т.д.).Аналогично может назначаться   медицинская сестра с высшим образованием после окончания медицинского университета. Развитие их управленческой компетенции является ключевым  моментом в деле обеспечения как эффективности, так и в результативности работы. Руководить группой  работников, не будучи компетентным  в вопросах управления- всё равно, что обязать начальника стройки провести хирургическую операцию. Следовательно, руководители развивать в себе управленческие навыки, независимо от компетентности в своей профессиональной деятельности ( как врач, медицинская сестра, фельдшер и т.д.). Характер и содержание процесса развития варьируется в зависимости от знаний и навыков конкретного лица, а также требований к управлению, которое выдвигается занимаемой им должностью.

Если данное лицо не имеет опыта управления, необходимо организовать его подготовку для приобретения навыков руководства. На каждом этапе деятельности к организаторам  здравоохранения предъявляются все новые, меняющиеся требования и возникает потребность в пополнении знаний и навыков  через проведение семинаров или краткосрочных курсов. Когда организаторы здравоохранения обнаруживают, что все их время уходит на управление, они готовы для более продолжительных и тщательно спланированных программ развития  их компетенции. Для приобретения подобной квалификации создаются специальные учреждения - организации (типа академии управления).

     Нельзя не обратить внимание на важную роль обучения без отрыва от работы (обучение на рабочем месте, заочное обучение и др.). Оно достигает своих целей путем поощрения обучаемого к постановке вопроса и принятия решений в реальных или воображаемых ситуациях в области управления. Организатор учится  искать ответы на вопросы и принимать решения, осуществлять их. Можно проводить групповые занятия, которые повышают дух коллективизма, улучшают стиль руководства, развивают навыки межличностного общения. В целом упор делается на активное обучение, в основе которого лежит моделирование ситуаций, возникающих в реальной жизни. Эффективность управления персоналом зависит от того, каким образом поощряются работники в материальном и моральном отношениях( т.е.психологически) и от возможности работника влиять  на условия работы. Среди многочисленных вопросов, подлежащих контролю, важным является - величина расходов на персонал, различия в минимальной и максимальной зарплате, соотношение врачей и медсестер, текучесть кадров, производительность труда, соответствие подготовки, удовлетворенность работой, жилищные условия и условия труда персонала (М.З.Ивашкевич, А.В. Манулина ,2002 ).