Прекращение трудового договора

Тема № 8.
Прекращение трудового договора.

1. Общие положения о прекращении трудового договора

Прекращение трудового договора может наступить лишь тогда, когда для этого есть законные основания (причи­ны) — это такие жизненные обстоятельства, которые при­знаются законом как юридические факты для прекращения договора. Юридические факты делят на волевые действия и события. Волевые действия — когда одна из сторон или обе стороны изъявляют инициативу прекратить договор. При одностороннем волеизъявлении в законодательстве гово­рится о расторжении договора. Событием является смерть работника, а также истечение срока договора или обуслов­ленной работы.

Прекращение трудового договора правомерно лишь в том случае, если:

• есть указанные в законе основания;
• соблюден определенный порядок увольнения работ­ника по данному основанию;
• имеется юридический акт прекращения трудовых правоотношений.

Законодательство Республики Беларусь устанавливает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим категориям работников: заболевшим и перенесшим лучевую болезнь; принимавшим участие в 1986 - 1989 годах в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, работавшим в зоне эвакуации, инвалидам, а также другим категориям работников, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением.

Инвалиды, работающие в учебно-производственных организациях обществ инвалидов, а также в цехах и на участках для использования труда инвалидов в других организациях, имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации.

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (статья 42 Трудового кодекса Республики Беларусь, кроме пункта 7 и случаев признания работника нетрудоспособным, подтвержденных заключением МРЭК, пунктов 2 и 3 статьи 47 Трудового кодекса Республики Беларусь) производится после предварительного, но не позднее чем за две недели уведомления соответствующего профсоюза.

В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.

Выходное пособие выплачивается в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Республики Беларусь и иными актами законодательства, коллективным договором, соглашением.

При прекращении трудового договора по основаниям, указанным в пункте 5 статьи 35, пунктах 2 и 3 статьи 42, пунктах 1 и 2 статьи 44 Трудового кодекса Республики Беларусь, работникам выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.

При расторжении трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

При прекращении трудового договора в связи с ликвидацией организации, осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата работников, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя выплачивается выходное пособие в размере не менее трехкратного, а в связи с эвакуацией, отселением либо самостоятельным выездом из зон эвакуации, первоочередного и последующего отселения вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС - не менее четырехкратного среднемесячного заработка.

При расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества (пункт 5 статьи 35 Трудового кодекса Республики Беларусь) новый собственник обязан выплатить указанным работникам выходное пособие в размере трех среднемесячных заработков.

Совместителям выходное пособие не выплачивается.

Размер пособия может быть увеличен в зависимости от стажа работы у данного нанимателя в порядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором, соглашением.

При выявлении нарушений трудового законодательства Республики Беларусь, способных повлечь за собою прекращение трудового договора по основаниям, установленным законодательством, наниматель обязан отстранить работника от исполнения им трудовых обязанностей.

В соответствии со статьей 49 Трудового кодекса Республики Беларусь, по требованию уполномоченных государственных органов в случаях, предусмотренных законодательством, наниматель обязан отстранить работника от работы.

Помимо случаев, предусмотренных законодательством, наниматель обязан не допускать к работе (отстранить от работы) в соответствующий день (смену) работника:

· появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

· не прошедшего проверку знаний по охране труда;

· не использующего требуемые средства индивидуальной защиты при выполнении работ, связанных с повышенной опасностью;

·  не прошедшего медицинский осмотр в случаях и порядке, предусмотренных законодательством.

Работника, задержанного по месту работы в момент совершения кражи, наниматель имеет право отстранить от работы до вступления в законную силу приговора суда или постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.

За период отстранения от работы заработная плата не начисляется.

Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь № 6/277 от 13 апреля 2001 года «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде», указывает, что в соответствии со статьей 4 Трудового кодекса Республики Беларусь отношения, основанные на трудовом договоре, а также связанные с ними отношения регулируются законодательством о труде независимо от организационно-правовой формы юридического лица, являющегося стороной трудового договора.

В организациях, в которых трудовые и связанные с ними отношения основаны на членстве (участии), учредительные документы и локальные нормативные акты могут устанавливать иное, но лишь в той части, в которой они не ухудшают положение членов (участников) по сравнению с законодательством о труде.

Что касается военнослужащих, служащих государственного аппарата и других лиц, отношения по поводу прохождения службы которых регулируются специальными законодательными актами, то Трудовой кодекс Республики Беларусь применяется только в случаях и пределах, установленных этими законодательными актами, определяющими правовой статус указанных лиц (статья 5 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Контракт является разновидностью срочного трудового договора, заключаемого в письменной форме на определенный срок. В отличие от других видов срочного трудового договора контракт может заключаться и для выполнения работы, которая носит постоянный характер (как при приеме на работу, так и в процессе трудовой деятельности - с работниками, трудовые договоры с которыми заключены на неопределенный срок).

Расторжение трудового договора с предварительным испытанием (статья 29 Трудового кодекса Республики Беларусь) возможно при наличии объективных данных, свидетельствующих о том, что работник не способен выполнять обязанности по профессии, специальности, должности, соответствующей квалификации, оговоренные при приеме на работу. При отсутствии таких данных в период предварительного испытания работник может быть уволен только по его инициативе в соответствии с частью 1 статьи 29 Трудового кодекса Республики Беларусь, а также по иным основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом Республики Беларусь.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок (пункт 2 статьи 17 Трудового кодекса Республики Беларусь), прекращается с истечением его срока.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы (пункт 3 статьи 17 Трудового кодекса Республики Беларусь), прекращается со дня завершения этой работы.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника (пункт 4 статьи 17 Трудового кодекса Республики Беларусь), прекращается со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ (пункт 5 статьи 17 Трудового кодекса Республики Беларусь), прекращается с истечением сезона.

Если по истечении срока трудового договора (пункт 2 статьи 17 Трудового кодекса Республики Беларусь) трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок.

Основанием прекращения всех видов срочного трудового договора является истечение срока трудового договора. По этому основанию прекращаются и трудовые договоры, заключенные на срок до двух месяцев, а при замещении временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, - до четырех месяцев по истечении срока таких договоров.

При разрешении споров о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми прекращен по п. 5 ст. 35 ТК вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, судам необходимо учитывать, что в силу ст. 32 ТК таковыми признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, а при применении Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 года № 29 «О дополни­тельных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» - переход на контракт с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок.

Изменение существенных условий труда должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами, выразившимися, в частности, в рационализации рабочих мест, изменении техники и технологии производства, введении новых форм организации труда, совершенствовании рабочих мест на основе аттестации.

Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее, чем за один месяц.

При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по пункту 5 статьи 35 Трудового кодекса Республики Беларусь является незаконным.

В силу части 1 статьи 243 Трудового кодекса Республики Беларусь в случаях прекращения трудового договора без законного основания, а также незаконного перевода, перемещения, изменения существенных условий труда либо отстранения от работы работник подлежит восстановлению на прежней работе, на прежнем рабочем месте и ему восстанавливаются прежние существенные условия труда.

Выплата уволенному работнику возмещения, предусмотренного частью 2 статьи 243 Трудового кодекса Республики Беларусь, допускается по предложению суда и только с согласия работника в случаях невозможности или нецелесообразности восстановления его прав (в частности, если организация находится в стадии ликвидации, или прекратил свою деятельность индивидуальный предприниматель, или на место истца принят другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора).

В случае, если работник уволен без законного основания, но восстановление его на прежней работе невозможно вследствие прекращения деятельности организации и работник не согласен на выплату ему возмещения, предусмотренного частью 2 статьи 243 Трудового кодекса Республики Беларусь, суд признает увольнение незаконным и обязывает соответственно ликвидационную комиссию либо орган, принявший решение о ликвидации организации, а при реорганизации - правопреемника выплатить этому работнику средний заработок за время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по пункту 1 статьи 42 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Действие статьи 259 Трудового кодекса Республики Беларусь распространяется на отношения по расторжению трудовых договоров с руководителями организаций после вступления в силу Трудового кодекса Республики Беларусь, то есть с 1 января 2000 года, при условии установления в трудовом договоре (контракте) размера компенсации за досрочное его расторжение и при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя.

Если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что наниматель имел основания для расторжения трудового договора, но в приказе (распоряжении) неправильно указал формулировку причины увольнения или сослался не на тот закон, суд обязывает нанимателя привести формулировку причины увольнения в соответствие с законом, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.

Изменение формулировки причины увольнения в случаях, когда расторжение трудового договора (контракта) допустимо только с предварительного согласия соответствующего профсоюза, может быть произведено, если надлежащий профсоюзный орган рассматривал данное основание к увольнению и дал на это свое согласие. Отсутствие согласия профсоюза в этом случае влечет необходимость восстановления неправильно уволенного лица на работе.

При доказанности, что неправильная формулировка причины увольнения лишила работника возможности поступить на работу к другому нанимателю, суд взыскивает в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула по правилам, установленным статьей 244 Трудового кодекса Республики Беларусь.

При отказе в иске о восстановлении на работе лицу, обоснованно уволенному в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе, за нарушение трудовой дисциплины либо другие виновные действия, суд не вправе изменить формулировку причины увольнения на увольнение по собственному желанию работника.

Материальная ответственность за ущерб, причиненный нанимателю в связи с оплатой за время вынужденного прогула, выполнения нижеоплачиваемой работы, задержкой исполнения решения суда о восстановлении работника на прежней работе, прежнем рабочем месте, прежних существенных условий труда, а также возмещением морального вреда возлагается на виновное должностное лицо после исполнения решения суда об удовлетворении требований работника по отдельному иску, если ущерб не возмещен в добровольном порядке. Такое должностное лицо несет полную материальную ответственность. Однако, в соответствии со статьей 409 Трудового кодекса Республики Беларусь, при возложении материальной ответственности необходимо учесть степень вины должностного лица, его материальное положение, конкретные обстоятельства и уменьшить размер ущерба, подлежащего возмещению.

В мотивированном решении (мотивировочной части решения) о восстановлении на работе должно быть указано, за какое время, из какого среднего заработка и в каком размере определена оплата за вынужденный прогул.

При этом судам следует иметь в виду, что средний заработок в соответствии с пунктом 2 статьи 82 Трудового кодекса Республики Беларусь исчисляется исходя из заработной платы, начисленной работнику за два календарных месяца, предшествовавших месяцу его увольнения. Условия и порядок исчисления среднего заработка определены постановлением Министерства труда от 10 апреля 2000 года № 47.

При взыскании в пользу работника среднего заработка подлежат зачету выплаченные выходное пособие и компенсации, связанные с увольнением; заработная плата, полученная за время работы у другого нанимателя после незаконного увольнения; пособие по временной нетрудоспособности, выплаченное истцу в пределах срока оплачиваемого вынужденного прогула.

При вынесении решения об удовлетворении иска о восстановлении на работе и взыскании оплаты за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы судам следует учитывать требование статьи 247 Трудового кодекса Республики Беларусь, согласно которому немедленному исполнению подлежит решение суда в части восстановления на работе незаконно уволенного или переведенного работника, или о присуждении ему возмещения, предусмотренного частью 2 статьи 243 Трудового кодекса Республики Беларусь, а также о выплате работнику заработной платы, но не свыше чем за один месяц.

В соответствии с частью 4 статьи 241 Трудового кодекса Республики Беларусь, работники освобождаются от уплаты государственной пошлины и издержек по индивидуальным трудовым спорам, включая споры о возмещении морального вреда, если они вытекают из трудовых отношений.

2. Общие основания для прекращения трудового договора

Общие основания:

• соглашение сторон;
• истечение срока трудового договора, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продол­жаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
• расторжение трудового договора по желанию работ­ника, или по требованию работника, или по инициативе нанимателя ;
• перевод работника с его согласия к другому нани­мателю или переход на выборную должность;
• отказ работника от перевода на работу в другую мест­ность вместе с нанимателем;
• отказ от продолжения рабо­ты в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразо­ванием) организации.

3. Дополнительные основания для прекращения трудового договора

Дополнительные основания:

• обстоятельства, не зависящие от воли сторон;
• расторжение трудового договора с предварительным испытанием .

Трудовой договор подлежит прекращению по следую­щим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

• призыв работника на воинскую службу;
• восстановление на работе работника, ранее выпол­нявшего эту работу;
• нарушение установленных правил приема на работу;
• неизбрание на должность (в том числе по конкурсу);
• вступление в законную силу приговора суда, кото­рым работник осужден к наказанию, исключающему про­должение работы;
• смерть работника, а также признание его судом умер­шим или безвестно отсутствующим.

Законодательство Республики Беларусь также предусматривает возможность прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Данные обстоятельства, по сути, носят объективный характер, возникают в силу юридических фактов, предусмотренных трудовым правом и иными отраслями права Республики Беларусь.

Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

· призыв работника на воинскую службу;

· восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

· нарушение установленных правил приема на работу;

· неизбрание на должность (в том числе по конкурсу);

· вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы;

· в случае смерти работника, а также в случае признания его судом умершим или безвестно отсутствующим.

Часть приведенных оснований урегулирована нормами трудового права Республики Беларусь, часть иными отраслями, например, законодательством об обороне и воинской службе в Республике Беларусь (призыв работника на воинскую службу), уголовным и уголовно-процессуальным законодательством Республики Беларусь (вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы), гражданским и гражданско-процессуальным законодательством Республики Беларусь (в случае смерти работника, а также в случае признания его судом умершим или безвестно отсутствующим).

4. Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Увольнение по соглашению сторон регулируется статьей 37 Трудового кодекса Республики Беларусь, а увольнение в связи с истечением срока трудового договора — статьей 38 Трудового кодекса Республики Беларусь. Трудовой договор может быть прекращен в любое время, определенное сторонами, как срочный, так и бессрочный, с любыми категориями работников, за исключением трудового договора с выпускниками высших и средних спе­циальных учебных заведений, которые были направлены на работу по распределению. Прекращение трудового договора по соглашению сторон предполагает наличие взаимного воле­изъявления работника и нанимателя прекратить трудовые от­ношения независимо от того, кто выступил с предложением о прекращении трудового договора по указанному основанию. Как правило, с таким предложением выступает работник. Если наниматель отказывает работнику, то трудовые отношения не могут быть прекращены по данному основанию. При на­личии согласия стороны определяют конкретную дату уволь­нения. Форма соглашения сторон может быть письменной или устной. Аннулирование договоренности возможно толь­ко по взаимному волеизъявлению работника и нанимателя.

5. Расторжение трудового договора по желанию работника

Расторжение трудового договора по собственному же­ланию регламентируется статьей 40 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за 1 месяц.

С согласия сторон и в случаях, предусмотренных в кол­лективном договоре, трудовой договор может быть рас­торгнут до истечения срока предупреждения.

Работник имеет право до истечения срока предупреж­дения письменно отозвать свое заявление, если на его ме­сто не приглашен другой работник, которому в соответст­вии с законодательством не может быть отказано в заклю­чении трудового договора.

При наличии обстоятельств, исключающих или зна­чительно затрудняющих продолжение работы (состояние здоровья, пенсионный возраст, радиоактивное загрязне­ние территории и другие случаи), а также в случаях нару­шения нанимателем законодательства о труде, коллектив­ного договора, соглашения, трудового договора наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу. В последний день работы наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет.

Расторжение срочного трудового договора по требова­нию работника предусмотрено статьей 41 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Срочный трудовой договор подлежит расторжению дос­рочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законода­тельства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам.

Факт нарушения законодательства о труде, коллектив­ного или трудового договора устанавливается специально уполномоченным государственным органом надзора и конт­роля за соблюдением законодательства о труде, профсою­зами и (или) судом.

При расторжении срочного трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, кол­лективного или трудового договора наниматель выплачи­вает уволенному работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

В соответствии с пунктом 18 Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь № 6/277 от 13 апреля 2001 года «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде», установлено, что в соответствии со статьей 37 Трудового кодекса Республики Беларусь при достижении договоренности между работником и нанимателем на прекращение трудового договора по соглашению сторон договор прекращается в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии нанимателя и работника.

Законодательство Республики Беларусь устанавливает, что расторжение трудового договора по собственному желанию работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным волеизъявлением. Доводы истца о том, что наниматель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, подлежат тщательному исследованию в судебном заседании. Если истец утверждает, что заявление об увольнении было подано под угрозой его увольнения за виновные действия, то при установлении, что им действительно были совершены такие действия и у нанимателя имелись основания для увольнения истца, подачу заявления об увольнении по собственному желанию нельзя считать вынужденной.

Трудовой договор может быть расторгнут по собственному желанию работника и до истечения указанного в статье 40 Трудового кодекса Республики Беларусь срока предупреждения, если об этом имеется договоренность между работником и нанимателем, а также в случаях, предусмотренных в коллективном договоре.

Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным.

Нахождение работника в отпуске, а также его временная нетрудоспособность не препятствуют нанимателю расторгнуть трудовой договор с работником по статье 40 Трудового кодекса Республики Беларусь .

В силу пункта 3 статьи 38 Уголовно-исполнительного кодекса Республики Беларусь в период отбывания исправительных работ прекращение трудового договора по соглашению сторон или собственному желанию допускается только с письменного разрешения уголовно-исполнительной инспекции. Решение об отказе в даче разрешения на увольнение может быть обжаловано в суд в порядке, установленном статьей 353 Гражданского процессуального кодекса Республики Беларусь.

Оставление работы без соблюдения названного порядка является нарушением трудовой дисциплины.

6. Расторжение трудового договора по требованию работника

Расторжение трудового договора по собственному же­ланию регламентируется статьей 40 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за 1 месяц.

С согласия сторон и в случаях, предусмотренных в кол­лективном договоре, трудовой договор может быть рас­торгнут до истечения срока предупреждения.

Работник имеет право до истечения срока предупреж­дения письменно отозвать свое заявление, если на его ме­сто не приглашен другой работник, которому в соответст­вии с законодательством не может быть отказано в заклю­чении трудового договора.

При наличии обстоятельств, исключающих или зна­чительно затрудняющих продолжение работы (состояние здоровья, пенсионный возраст, радиоактивное загрязне­ние территории и другие случаи), а также в случаях нару­шения нанимателем законодательства о труде, коллектив­ного договора, соглашения, трудового договора наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу. В последний день работы наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет.

Расторжение срочного трудового договора по требова­нию работника предусмотрено статьей 41 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Срочный трудовой договор подлежит расторжению дос­рочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законода­тельства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам.

Факт нарушения законодательства о труде, коллектив­ного или трудового договора устанавливается специально уполномоченным государственным органом надзора и конт­роля за соблюдением законодательства о труде, профсою­зами и (или) судом.

При расторжении срочного трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, кол­лективного или трудового договора наниматель выплачи­вает уволенному работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

В соответствии с пунктом 18 Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь № 6/277 от 13 апреля 2001 года «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде», установлено, что в соответствии со статьей 37 Трудового кодекса Республики Беларусь при достижении договоренности между работником и нанимателем на прекращение трудового договора по соглашению сторон договор прекращается в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии нанимателя и работника.

Законодательство Республики Беларусь устанавливает, что расторжение трудового договора по собственному желанию работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным волеизъявлением. Доводы истца о том, что наниматель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, подлежат тщательному исследованию в судебном заседании. Если истец утверждает, что заявление об увольнении было подано под угрозой его увольнения за виновные действия, то при установлении, что им действительно были совершены такие действия и у нанимателя имелись основания для увольнения истца, подачу заявления об увольнении по собственному желанию нельзя считать вынужденной.

Трудовой договор может быть расторгнут по собственному желанию работника и до истечения указанного в статье 40 Трудового кодекса Республики Беларусь срока предупреждения, если об этом имеется договоренность между работником и нанимателем, а также в случаях, предусмотренных в коллективном договоре.

Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным.

Нахождение работника в отпуске, а также его временная нетрудоспособность не препятствуют нанимателю расторгнуть трудовой договор с работником по статье 40 Трудового кодекса Республики Беларусь.

В силу пункта 3 статьи 38 Уголовно-исполнительного кодекса Республики Беларусь в период отбывания исправительных работ прекращение трудового договора по соглашению сторон или собственному желанию допускается только с письменного разрешения уголовно-исполнительной инспекции. Решение об отказе в даче разрешения на увольнение может быть обжаловано в суд в порядке, установленном статьей 353 Гражданского процессуального кодекса Республики Беларусь.

Оставление работы без соблюдения названного порядка является нарушением трудовой дисциплины.

7. Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты нанимателем в случаях:

• ликвидации организации, прекращения деятельно­сти индивидуального предпринимателя, сокращения чис­ленности или штата работников;
• несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;
• несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалифика­ции, препятствующей продолжению данной работы;
• систематического неисполнения работником без ува­жительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудово­го распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;
• прогула (в том числе отсутствия на работе более 3 ча­сов в течение рабочего дня) без уважительных причин;
• неявки на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая от­пуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;
• появления на работе в состоянии алкогольного, нар­котического или токсического опьянения, а также распи­тия спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время;
• совершения по месту работы хищения имущества на­нимателя, установленного вступившим в законную силу при­говором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;
• однократного грубого нарушения правил охраны тру­ да, повлекшего увечье или смерть других работников.

8. Порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя

Согласно статье 43 Трудового кодекса Республики Беларусь, допускается расторжение трудового договора по инициативе нанимателя в случае:

• ликвидации организации;
• прекращения деятельности индивидуального пред­принимателя;
• сокращения численности штата работников.

Расторжение трудового договора по вышеназванным основаниям допускается, если невозможно перевести ра­ботника, с его согласия, на другую работу (в том числе с пере­обучением). При этом не допускается увольнение работ­ника в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности ин­дивидуального предпринимателя.

При расторжении трудового договора наниматель обязан не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжи­тельные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника, а также уведомить государственную службу занятости о предстоя­щем высвобождении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда.

Наниматель вправе с согласия работника заменить пре­дупреждение о предстоящем высвобождении выплатой ком­пенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

В период срока предупреждения работник выполняет свои трудовые обязанности, подчиняется правилам внут­реннего трудового распорядка, ему гарантируются условия и оплата труда наравне с другими работниками. До истече­ния срока предупреждения увольнение работника по ука­занным основаниям без его согласия не допускается.

В период срока предупреждения работнику предостав­ляется один свободный день в неделю без сохранения зара­ботной платы (по договоренности с нанимателем — с сохра­нением заработной платы) для решения вопроса о само­стоятельном трудоустройстве у других нанимателей.

При сокращении численности или штата работников пре­имущественное право на оставление на работе предостав­ляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотрен­ных законодательством.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим категориям работников:

• заболевшим и перенесшим лучевую болезнь;
• принимавшим участие в 1986-1989 годов в ликвида­ции последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, ра­ботавшим в зоне эвакуации;
• инвалидам, а также другим категориям работников, предусмотренным законодательст­вом, коллективным договором, соглашением.

Инвалиды, работающие в учебно-производственных ор­ганизациях обществ инвалидов, а также в цехах и на участках для использования труда инвалидов в других организациях, имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации.

Законодательство Республики Беларусь особенно делает упор на то, чтобы вопрос о том, имелись ли законные основания для расторжения трудового договора, в том числе были ли нанимателем соблюдены порядок увольнения и гарантии для отдельных категорий работников, установленные законодательством.

Если трудовой договор расторгнут по инициативе нанимателя с нарушением условий коллективного договора, соглашения, установленных частью 2 статьи 46 Трудового кодекса Республики Беларусь, порядка и условий увольнения, установленных частью 1 и частью 2 статьи 43 Трудового кодекса Республики Беларусь, статьями 45, 200 Трудового кодекса Республики Беларусь или дополнительных гарантий об увольнении, установленных статьей 240 Трудового кодекса Республики Беларусь, частью 3 статьи 268 Трудового кодекса Республики Беларусь, частью 3 статьи 283 Трудового кодекса Республики Беларусь, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

Устранение нанимателем названных нарушений без восстановления работника на прежнее место работы (в частности, изменение даты увольнения работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, получение согласия профсоюзного органа на увольнение, если оно должно быть предварительным, и др.) не является основанием к отказу судом такому работнику в иске о восстановлении на работе.

Следует иметь в виду, что к одиноким матерям, на которых распространяются гарантии, предусмотренные статьей 268 Трудового кодекса Республики Беларусь, следует относить женщин, не состоящих в браке и имеющих детей, в актовой записи о рождении которых запись об отце произведена в установленном порядке по указанию матери, а также вдов (вдовцов), не вступивших в новый брак, воспитывающих несовершеннолетних детей.

При несоблюдении установленного законодательством срока уведомления (предупреждения) профсоюза, иного органа или работника о прекращении трудового договора, предусмотренных, в частности, частью 3 статьи 32 Трудового кодекса Республики Беларусь, частью 3 статьи 43 Трудового кодекса Республики Беларусь, частью 1 статьи 46 Трудового кодекса Республики Беларусь, если работник не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока уведомления или предупреждения.

За период, на который продлен трудовой договор в связи с изменением даты увольнения, работнику взыскивается средний заработок по правилам, установленным статьей 244 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Соблюдение нанимателем условий коллективного договора о согласии (в том числе предварительном) профсоюза на расторжение трудового договора, суду предполагает наличие следующих обстоятельств:

• принято ли решение о согласии на увольнение правомочным составом профсоюза и в соответствии с его уставом;
• дано ли согласие на увольнение по тем основаниям, которые были указаны нанимателем при обращении в профсоюз, а затем в приказе (распоряжении) об увольнении.

При расторжении трудового договора с работником в связи с ликвидацией юридического лица, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, сокращением численности или штата работников (пункт 1 статьи 42 Трудового кодекса Республики Беларусь), необходимо соблюсти требование трудового законодательства Республики Беларусь о том, принято ли в установленном законодательством порядке решение о ликвидации юридического лица или прекращении деятельности индивидуального предпринимателя, действительно ли произведено сокращение численности или штата работников, соблюдены ли при этом нанимателем нормы законодательства о труде, регулирующие порядок и условия расторжения трудового договора.

В отличие от ликвидации юридического лица, при его реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании), так же как и при смене собственника имущества, трудовые отношения с согласия работника продолжаются. При отказе же работника от продолжения работы трудовой договор прекращается в этих случаях по пункту 5 статьи 35 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Прекращение трудового договора по пункту 1 статьи 42 Трудового кодекса Республики Беларусь при реорганизации юридического лица допускается, если она повлекла сокращение численности или штата работников во вновь образованном юридическом лице.

Упразднение структурного подразделения организации, передача его из одной организации в другую не является ликвидацией или реорганизацией. Это обстоятельство может являться основанием для прекращения с работниками такого структурного подразделения трудового договора по сокращению численности или штата работников, установленным пунктом 1 статьи 42 Трудового кодекса Республики Беларусь или перевода работника, с его согласия, к другому нанимателю, установленным пунктом 4 статьи 35 Трудового кодекса Республики Беларусь.

При сокращении численности или штата работников наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по пункту 1 статьи 42 Трудового кодекса Республики Беларусь менее квалифицированного работника. Если наниматель этим правом не воспользовался, суд не должен входить в обсуждение вопроса о целесообразности такой перестановки (перегруппировки).

Однородные профессии (должности) характеризуются, прежде всего, аналогичными или сходными функциями с возможным различием в квалификации (разряд, класс, категория). Этот вопрос решается в каждом конкретном случае путем сравнения условий трудовых договоров работников. При этом могут быть использованы Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, иные квалификационные справочники, утвержденные в установленном статьей 61 Трудового кодекса Республики Беларусь порядке, должностные инструкции и т.п.

При прекращении трудового договора наниматель должен учитывать предусмотренные пунктом 2 статьи 42 Трудового кодекса Республики Беларусь условия расторжения трудового договора в случае обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы.

Расторжение трудового договора по указанному основанию может иметь место при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для других работников либо обслуживаемых им граждан.

Данные обстоятельства должны подтверждаться медицинским заключением.

Частичная утрата работником трудоспособности, назначение пенсии по инвалидности или возрасту сами по себе не могут являться основанием для расторжения трудового договора по мотивам обнаружившегося несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности и данная работа по состоянию здоровья ему не противопоказана.

Законодательство Республики Беларусь устанавливает, что рассматривая исковые требования о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 3 статьи 42 Трудового кодекса Республики Беларусь из-за несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы, суды должны иметь в виду, что расторжение трудового договора по мотиву отсутствия специального образования, если оно согласно законодательству не является обязательным условием при заключении трудового договора, недопустимо.

Выводы аттестационной комиссии об отсутствии у работника необходимых деловых качеств подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. При этом суд должен проверить, соблюдены ли нанимателем соответствующие положения о порядке проведения аттестации.

Трудовое законодательство Республики Беларусь устанавливает, что нарушением трудовой дисциплины является противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

            К таким нарушениям, в частности, относятся:

• отсутствие работника без уважительной причины на работе, а также нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации, преждевременный уход с работы, отказ без уважительных причин от поездки в командировку, невыход на работу в выходной и праздничный день, если работник привлекается к работе на законных основаниях;
• отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий, установленного статьей 228 Трудового кодекса Республики Беларусь, а также отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда, предусмотренного пунктом 4 статьи 232 Трудового кодекса Республики Беларусь.

По основаниям, предусмотренным пунктом 4 статьи 42 Трудового кодекса Республики Беларусь, могут быть уволены работники, которые после применения одной из мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных статьей 198 Трудового кодекса Республики Беларусь, вновь нарушили трудовую дисциплину.

Наниматель обязан соблюсти установленный порядок, касающийся правильности применения всех дисциплинарных взысканий, положенных нанимателем в основу приказа (распоряжения) об увольнении.

Невыполнение нанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работника и неполучение такого объяснения не является основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден нанимателем представленными суду доказательствами.

Если будет установлено, что дисциплинарный проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета степени вины работника, тяжести проступка, обстоятельств, при которых он совершен, а также предшествующего поведения работника и его отношения к труду, суд вправе на основании части 2 статьи 202 Трудового кодекса Республики Беларусь отменить наложенное дисциплинарное взыскание в виде увольнения и удовлетворить заявленный иск.

Однако суд не может заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со статьей 198 Трудового кодекса Республики Беларусь право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю.

По основаниям, предусмотренным пунктом 5 статьи 42 Трудового кодекса Республики Беларусь, могут быть уволены работники в случае их отсутствия на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более трех часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу.

            Прогулом также является:

• оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении;
• оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор до истечения срока договора;
• самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный, дополнительный и др.).

Необходимо при этом учитывать, что не является прогулом без уважительной причины использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью 1 статьи 104 Трудового кодекса Республики Беларусь дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови).

Если выяснится, что отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной, однако при увольнении допущено нарушение закона, которое является основанием к восстановлению на работе, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что в таких случаях средний заработок восстановленному работнику взыскивается не с первого дня прогула, а со дня издания приказа (распоряжения) об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

В случае, если будет установлено, что проступок, положенный в основу приказа (распоряжения) об увольнении, выразился в отказе работника от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий труда, вызванными обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, и работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, суд приводит формулировку причины увольнения в соответствии с законом, то есть пунктом 5 статьи 35 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Если работник не был предупрежден за один месяц до увольнения об указанных изменениях условий труда, суд должен изменить и дату увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения месячного срока.            Однако, если работник был предупрежден об изменениях существенных условий труда, но уволен до истечения предусмотренного частью 3 статьи 32 Трудового кодекса Республики Беларусь срока, суд изменяет дату увольнения с учетом времени, оставшегося до истечения указанного срока, и взыскивает утраченный заработок по правилам, установленным статьей 244 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Наниматель вправе расторгнуть трудовой договор по пункту 7 статьи 42 Трудового кодекса Республики Беларусь с работником, находившимся в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распивавшим спиртные напитки, употреблявшим наркотические или токсические средства в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей.

Увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения либо распивал спиртные напитки, употреблял наркотические или токсические средства не на своем рабочем месте, но на территории организации либо объекта, где по поручению нанимателя он должен выполнять работу. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанными обстоятельствами.

При применении пункта 7 статьи 42 Трудового кодекса Республики Беларусь в отношении работника с ненормированным рабочим днем следует иметь в виду, что рабочим временем для такого работника является все время нахождения его на работе.

Алкогольное, наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены медицинским заключением и другими видами доказательств, в том числе актом, свидетельскими показаниями, которые должны быть оценены судом.

В силу п. 2.10 Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополни­тельных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины», дополнительным основанием досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя является распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств по месту работы и в нерабочее время.

Расторжение трудового договора по пункту 8 статьи 42 Трудового кодекса Республики Беларусь за совершение работником по месту работы хищения имущества нанимателя производится только при наличии вступившего в законную силу приговора суда либо постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.

Месячный срок для применения такой меры взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда или со дня принятия решения о наложении административного взыскания.

9. Дополнительные основания для прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников при определенных условиях

Помимо общих оснований прекращения трудового дого­вора, предусмотренных Трудовым кодексом (по соглашению сторон; истечении срока договора; по желанию работника; по требованию работника; по инициативе нанимателя; пере­вод к другому нанимателю, отказ от перевода; обстоятель­ства, не зависящие от воли сторон; расторжение договора с предварительным испытанием), им определены дополни­тельные основания прекращения трудового договора с неко­торыми категориями работников. К ним относятся случаи:

• однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями;
• смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера – часть вторая статьи 36);
• нарушения руководителем организации без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы и (или) пособий;
• совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя;
• совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
• направления работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий;
• неподписания либо нарушения работником, уполномоченным на выполнение государственных функций, письменных обязательств по выполнению предусмотренных законодательством мер по предупреждению коррупции. (статья 47 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников, является основанием для увольнения работника по пункту 9 статьи 42 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Под грубым нарушением следует понимать явное нарушение требований правил охраны труда, в том числе:

• соответствующих инструкций, правил и других нормативно-правовых актов по охране труда, безопасной эксплуатации машин, оборудования и других средств производства;
• правил поведения на территории организации, в производственных, вспомогательных и бытовых помещениях, установленных пунктом 1 статьи 232 Трудового кодекса Республики Беларусь, которое находится в прямой причинной связи с наступившими последствиями - увечьем или смертью других работников.

По основанию, предусмотренному пунктом 1 статьи 47 Трудового кодекса Республики Беларусь, может быть уволен только руководитель организации (обособленного подразделения) любой организационно-правовой формы и его заместители, а также главный бухгалтер и его заместители.

В силу статьи 51 Гражданского кодекса Республики Беларусь, обособленным подразделением организации являются ее представительства и филиалы, а также созданные организацией отделения и другие обособленные подразделения, которым организацией предоставлено право открытия соответствующих счетов и в отношении которых утверждены положения.

Трудовое законодательство Республики Беларусь устанавливает, что по пункту 2 статьи 47 Трудового кодекса Республики Беларусь могут быть уволены работники, непосредственно обслуживающие денежные и материальные ценности (прием, хранение, транспортировка и т.п.), совершившие виновные действия, которые дают основание нанимателю для утраты доверия к этим работникам. При этом не имеет значения, в каком размере работник несет материальную ответственность за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей, и заключен ли с ним договор о полной материальной ответственности.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Увольнение по пункту 3 статьи 47 Трудового кодекса Республики Беларусь допустимо в отношении только тех работников, в трудовую функцию которых воспитательная входит в качестве основной, в частности, учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений. Основанием для такого увольнения является аморальный проступок, несовместимый с продолжением воспитательной деятельности и совершенный как в связи, так и вне связи с ее осуществлением.

Прекращение трудового договора по пунктам 2 и 3 статьи 47 Трудового кодекса Республики Беларусь не является мерой дисциплинарного взыскания, а поэтому не обусловлено сроками, установленными статьи 200 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Вместе с тем, следует принимать во внимание время, истекшее с момента совершения аморального проступка и виновных действий работника, к которому утрачено доверие нанимателя, последующее поведение работника и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора.

При разрешении вопроса о расторжении трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктом 5 статьи 47 Трудового кодекса Республики Беларусь, следует исследовать следующие факты:

• относится ли истец к лицам, уполномоченным на выполнение государственных функций и приравненным к ним;
• обоснованно ли к нему предъявлены нанимателем требования о подписании письменных обязательств по выполнению мер по предупреждению коррупции;
• соответствует ли текст письменных обязательств, представленных нанимателем, положениям статьи 8 Закона Республики Беларусь «О мерах борьбы с организованной преступностью и коррупцией»;
• в чем конкретно выразились виновные действия истца и неисполнение принятых обязательств.

            Кроме указанных обстоятельств, суд должен исследовать круг должностных обязанностей истца, всесторонне проверить доводы сторон по заявленным истцом требованиям.

10. Досрочное расторжение трудового контракта

Законодательство Республики Беларусь особым образом регулирует вопросы расторжения трудовых контрактов. Положение о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденное Постановлением Совете Министров Республики Беларусь № 1476 от 25 сентября 1999 года регламентирует данные вопросы.

Действие контракта прекращается при:

• истечении его срока;
• нарушении правил охраны труда и техники безопасности, повлекшем увечье или смерть другого работника;
• причинении в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имуще­ственного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда или решением о привлечении к административ­ной ответственности, принятым иным уполномоченным государ­ственным органом (должностным лицом);
• распитии спиртных напитков, употреблении наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы;
• необеспечении надлежащей трудовой дисциплины подчинен­ных, сокрытии фактов нарушения ими трудовой и исполнительс­кой дисциплины либо непривлечении без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственнос­ти за такие нарушения;
• наступлении иных оснований, предусмотренных законода­тельством о труде.

Контракт может быть досрочно расторгнут:

1. по инициативе нанимателя по дополнительным основа­ниям, предусмотренным законодательством, за следующие нару­шения работником возложенных на него трудовых обязанностей:

· нарушение без уважительных причин порядка и сроков вып­латы заработной платы, пенсий и (или) пособий;

· неоднократное нарушение установленного законодатель­ством порядка рассмотрения обращений граждан, а также непра­вомерный отказ в рассмотрении относящихся к компетенции со­ответствующего государственного органа обращений граждан;

· незаконное привлечение к ответственности граждан и юри­дических лиц;

· неоднократное представление в уполномоченные органы не­полных либо недостоверных сведений;

· непринятие необходимых мер для своевременного поступле­ния выручки по экспортным контрактам или оплаченного товара по импортным и бартерным контрактам;

· непринятие без уважительных причин в срок, установленный законными предписаниями правоохранительных или конт­рольных органов, мер по устранению выявленных нарушений, а также по возмещению материального ущерба, причиненного го­сударству в результате нарушения действующего законодатель­ства;

· необеспечение либо нарушение установленного законодатель­ством порядка и сроков оплаты за поставленные товары, выпол­ненные работы, оказанные услуги, повлекшее отстранение его от работы на срок более одного месяца.

2. по требованию работника в случае невыполнения или не­
надлежащего выполнения по вине нанимателя условий контракта.

Если по истечении срока действия контракта трудовые
отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не
потребовала их прекращения, то контракт преобразуется в трудо­вой договор, заключенный на неопределенный срок.

Вам также может быть полезна лекция "Каким требованиям должно отвечать психологическое тестирование".

11. Отстранение от работы

Отстранение — это временное недопущение работника (ученика) к исполнению своих служебно-трудовых (учеб­но-трудовых) обязанностей по одной или нескольким должностям, профессиям, специальностям, которое произ­водится уполномоченным должностным лицом в случаях, предусмотренных законодательством.

Законодательством предусмотрено три варианта отстра­нения от работы:

• непосредственно уполномоченными органами (на­пример, ГАИ – пьяного водителя; органами технадзора – по результатам техосмотра сельхозтехники; санэпидемстанцией — граждан, являющихся носителями возбудителей инфекционных заболеваний);
• отстранение нанимателем, выполняющим предписание уполномоченных государственных органов (судьи, про­курора). Например, суд вправе отстранить от работы обви­няемого, если есть основания полагать, что, оставаясь на работе, он будет продолжать заниматься преступной деятель­ностью. Инспекторы по охране труда имеют право требовать отстранения от работы лиц, систематически нарушающих правила охраны труда и инструкции по охране труда. В от­дельных отраслях народного хозяйства (например, на транс­порте) отстранение от работы может являться следствием проступка, угрожающего безопасности движения и людей;

отстранение по инициативе самого нанимателя (если произошло задержание работника совершившего хищение имущества нанимателя — до вступления в силу приговора суда или постановления органа, в компетенцию которого входит