Модуль 12 Планирование численности персонала

12.1 Структура персонала предприятия

12.2 Методы определения численности работников

12.3 Планирование расходов на персонал

12.1 Структура персонала предприятия

Все работающие на предприятии делятся на две группы:

- промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным ремонтом оборудования и транспортных средств своего предприятия;

- персонал непромышленных организаций. Это работники торговли и общественного питания, жилищно-коммунального хозяйства, культурно-бытовых и медико-санитарных учреждений, детских садов и яслей, учебных заведений и курсов, состоящих на балансе предприятия.

Все занятые на предприятии согласно классификатору профессий и должностей подразделяются на категории: рабочие, руководители, специалисты и служащие, охрана и ученики.

Рабочие - лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др. В свою очередь, рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.

Руководители - работники, занимающие должности руководителей предприятия и его структурных подразделений, а также их заместители: директора, начальники, управляющие, заведующие на предприятии, в структурных подразделениях; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный экономист и др.).

Специалисты - работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности (инженеры, диспетчеры, математики, нормировщики, механики, ревизоры, бухгалтеры, администраторы, инспекторы, экономисты, юрисконсульты и др.).

Рекомендуемые материалы

Служащие - работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, делопроизводители, кассиры, секретари-машинистки, статистики, стенографисты, контролеры, учетчики, чертежники и др.).

В зависимости от характера трудовой деятельности работники предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

Профессия - особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков (например, экономист, токарь, слесарь, шахтер).

Специальность - вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов, трудовиков (специальность) и т.д. Профессия слесаря подразделяется по специальностям: слесарь-водопроводчик, слесарь-ремонтник оборудования.

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т.е. степенью овладения работниками той или иной профессией (например, экономист I и II категории; слесарь V разряда).

В практике учета кадров различают списочный состав, среднесписочный и явочный. В списочный состав работников предприятия должны включаться все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также на временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В списочном составе работников за каждый календарный день должны быть учтены как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам.

Для определения численности работников за отчетный период исчисляется среднесписочная численность, которая используется для  расчета производительности труда, средней заработной платы, текучести кадров и других показателей. Среднесписочная численность работников за отчетный месяц исчисляется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца. Аналогичным образом определяется среднесписочная численность работников за квартал и год.

От списочного состава работников следует отличать явочный состав, который показывает, сколько человек из состоящих в списке, явилось на работу. Число фактически работающих показывает численность персонала, не только явившегося, но и фактически приступившего к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих показывает количество лиц, находящихся в целодневных простоях (например, из-за отсутствия энергии, материалов, по болезни, из-за отпуска, командировки и т.п.).

Структура кадров предприятия характеризуется соотношением различных категорий работников в их общей численности. Для анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия.

12.2 Методы определения численности работников

Основная задача планирования численности работников на предприятии - определение потребности во всех категориях работников, необходимых для обеспечения бесперебойного производственного процесса и выполнения планового задания. Численность работающих на предприятии планируется по соответствующим группам и категориям. Для расчета численности рабочих их подразделяют на две группы:

1) рабочие на нормируемых работах, численность которых зависит от объема производства на данном участке и норм выработки или норм времени;

2) рабочие, связанные с обслуживанием машин и агрегатов, численность которых непосредственно не зависит от объема производства.

Соответственно этому используются разные методы определения плановой численности рабочих. Плановая численность рабочих, занятых на нормируемых работах, определяется:

а) по трудоемкости работ (нормам времени на единицу продукции) при выполнении разных видов работ.

Расчет осуществляется в такой последовательности: вначале определяется трудоемкость производственной программы в целом по отдельным видам работ (профессиям рабочих) с учетом их сложности в нормо-часах; определяется плановый эффективный фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего по профессиям за год в часах.

Списочная, явочная плановая численность основных рабочих-сдель-щиков (Ч_пл,сд) определяется по формуле.

                               ,                                     (12.1)

где Т_тпл - плановая технологическая трудоемкость производственной программы (нормо-часов);

          Ф_вр,пл - плановое число часов работы одного среднесписочного рабочего в год (эффективный фонд рабочего времени);

          К_вн,пл - планируемый процент выполнения норм времени.

Плановый эффективный фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего по профессиям за год устанавливает среднее количество часов, которое рабочий должен отработать в  течение планового периода:

                              Ф_{вр пл} = (К - В - Н)× Д,                                       (12.2)

где    К - календарный фонд времени, дней;

          В - выходные и праздничные дни;

          Н - планируемые невыходы на работу (отпуска, невыходы по болезни, выполнение государственных обязанностей и другие неявки, предусмотренные законом), дни;

          Д - планируемая продолжительность рабочего дня, час.

Для расчета планового фонда рабочего времени используется «Баланс рабочего времени одного среднесписочного рабочего» (таблица 12.1).

Календарный фонд равен числу календарных дней в плановом периоде; номинальный - максимально возможное число дней работы в плановом периоде. Он равен календарному за вычетом праздничных и выходных дней в прерывных производствах, или невыходов по графику сменности в непрерывных производствах; эффективный явочный фонд - рабочее время, полезно используемое в плановом периоде каждым рабочим, образуется из номинального за вычетом планируемых неявок, рассчитываемых на основе действующего законодательства.

Таблица 12.1 - Плановый баланс рабочего времени одного среднесписочного

рабочего (на год)

Расчет в балансе ведется в днях, а на основе установления средней календарной продолжительности рабочего дня (стр.6 баланса) эффективный фонд рабочего времени  пересчитывается в часах (стр.9). Средняя продолжительность рабочего дня одного рабочего по плану (стр.8) определяется путем вычитания из календарной длительности рабочего дня (стр.6) потерь рабочего времени в смену (стр.7).

Эффективный плановый фонд времени среднесписочного рабочего в часах (стр.9) определяется умножением вышеуказанного фонда времени одного рабочего в днях (стр.5) на среднюю продолжительность дня по плану в часах (стр.8).

б) По нормам выработки при выпуске однородной продукции, если объем производства учитывается и планируется в натуральных показателях, а нормируемые затраты труда устанавливаются в виде норм выработки. В расчетах используется формула

                            ,                              (12.3)       

где    Q    - плановый объем производства в натуральном измерении;

          Н_выр - плановая норма выработки в единицу времени.

Методы расчета численности вспомогательных рабочих, занятых на нормируемых работах, те же, что и при расчете численности основных рабочих-сдельщиков. Различие состоит в том, что при определении численности последних исходят из трудоемкости выпускаемой продукции, а при расчете численности вспомогательных рабочих - из трудоемкости вспомогательных работ (ремонтных, инструментальных, модельных и т.п.).

Расчет плановой численности рабочих, занятых на ненормируемых работах. В отраслях и производствах с аппаратурными процессами (в химической, металлургической, нефтеперерабатывающей и др.) основные рабочие-сдельщики выполняют работы по управлению действием прокатных станов, печей, аппаратов, машин и другого оборудования и контролю за технологическим процессом. Плановую численность этой группы рабочих определяют по рабочим местам на основе норм обслуживания.

                             ,                                           (12.4)

где  О - число обслуживаемых рабочих агрегатов, машин, оборудования;

          С  - количество смен в сутки;

           Н_о - норма обслуживания, т.е. количество единиц оборудования, которое может обслужить один рабочий или бригада рабочих в течение смены;

          К_сп - коэффициент приведения явочной численности к списочной (в прерывных производствах определяется отношением номинального времени к явочному, в непрерывных - отношением календарного к явочному).

По этому методу определяется также плановая численность значительной группы вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием технологического и вспомогательного оборудования цехов. К ним относятся: ремонтные и дежурные слесари, работники ОТК, наладчики, операторы, прикрепленные к группе оборудования.

Численность вспомогательных рабочих, для которых нельзя установить объем работ, норму обслуживания (крановщики, подкрановые рабочие, кладовщики, комплектовщики и др.), определяется по рабочим местам по формуле.

                                     ,                                        (12.5)

где  М  - число рабочих мест.

Существенно отличаются методы определения численности руководителей, специалистов и служащих. Их трудовые функции и содержание труда различаются, прежде всего, по таким признакам, как удельный вес творческого труда, степень повторяемости отдельных элементов работы, неравномерность загрузки в течение рабочего дня. Так, для руководителей и специалистов характерной особенностью трудовых процессов является значительный удельный вес элементов творческого труда, отсутствие многократной повторяемости работ и операций. Содержание трудовых процессов других служащих характеризуется регулярной повторяемостью рутинных работ и таких операций, например, как прием и выдача документов, работа операторов на ПК, машинописные работы и т.п. Все это требует применения  различных методов нормирования труда и расчета численности для разных категорий управленческого персонала.

Для нормирования повторяющихся работ, выполняемых другими служащими, и расчетов потребностей их численности могут применяться нормы времени и нормы выработки. В тех случаях, когда другие служащие выполняют работы, не стабильные по объему, но с наличием периодически повторяющихся элементов, для нормирования труда и расчетов численности персонала следует использовать нормы обслуживания. С помощью норм обслуживания определяется необходимая численность табельщиков, кассиров, диспетчеров и др.

Нормирование труда линейных и функциональных руководителей осуществляется с помощью нормы управляемости. Для директора завода, например, нормой управляемости является число его заместителей, а также число структурных подразделений, находящихся в его непосредственном подчинении; для мастера – число рабочих или число бригадиров.

Внутри служб и подразделений предприятия для рациональной организации труда и расстановки людей применяются нормы соотношений, которые являются разновидностью норм управляемости. Норма соотношения – число работников той или иной квалификации или должности, которое должно приходится на одного работника другой квалификации или должности. С помощью норм соотношений устанавливаются соотношения между численностью руководителей, специалистов и других служащих, а также соотношения между отдельными должностными группами внутри этих категорий.

Численность младшего обслуживающего персонала определяется в соответствии с установленными нормами обслуживания (рабочих мест, помещений).  Численность работников охраны определяется в зависимости от числа постов и принятого режима работы. Численность учеников определяется с учетом потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения.

12.3 Планирование расходов на персонал

При переходе от административно-командной системы к рыночной экономике кардинально меняется вся система планирования деятельности предприятий, и, прежде всего, это относится к планированию трудовых показателей. Именно здесь затратная экономика оставила самое тяжелое наследство: численность персонала и удельные затраты на него на отечественных предприятиях в несколько раз превышают аналогичные показатели в развитых странах.

В условиях централизованного планирования проблемы излишней численности персонала, завышенных издержек на его содержание не беспокоили руководителей предприятий. Более того, излишняя численность персонала, особенно управленцев и вспомогательных рабочих, оплачиваемых на основе повременной системы, давали возможность получать от министерств и ведомств соответствующие фонды на заработную плату, гарантировала им экономию по заработной плате, премии и вознаграждения. Таким образом, предприятия-монополисты в условиях закрытости внутреннего рынка и отсутствия конкуренции могли позволить себе выпускать продукцию с завышенными затратами. Величина общественно необходимых затрат на производство товаров и услуг приравнивалась к фактически сложившимся затратам. Нерентабельные предприятия получали дотации из бюджета государства. И все это закладывалось в систему централизованного планирования, в фонды и нормативы, которые спускались в директивном порядке предприятиям.

Раньше предприятиям в качестве основных показателей устанавливали:

- численность персонала;

- темпы роста производительности труда;

- уровень выполнения норм;

- фонд заработной платы;

- величину средней заработной платы;

- систему окладов и тарифных ставок.

В условиях конкуренции меняется роль и место этих показателей в планировании, выдвигаются новые показатели. Для рынка не имеет особого значения, какой сложится на предприятии фонд заработной платы или какой была средняя зарплата. Важен теперь другой показатель: сколько было затрачено труда на производство единицы продукции. Причем сравнивать этот показатель придется с величиной, достигнутой конкурентами. Таким образом, на первый план выходят теперь уже не численность персонала, не фонд заработной платы и не средняя зарплата, а величина расходов на персонал, приходящаяся на единицу продукции. 

Расходы на персонал – это общепризнанный для стран рыночной экономики интегральный показатель, который включает в себя все расходы, связанные с функционированием человеческого фактора:

- затраты на заработную плату;

- выплаты работодателя по различным видам социального страхования;

- расходы предприятия на различного рода социальные выплаты и льготы («заводская пенсия», дотации на оплату жилья, питания, оплата транспорта, оказание единовременной помощи и т.п.), на содержание социальной инфраструктуры;

- затраты на содержание социальных служб, на обучение и повышение квалификации персонала;        

- расходы на охрану труда и окружающей среды;

- на выплату дивидендов и покупку льготных акций.

При этом расходы на заработную плату, или, как их еще называют в зарубежной практике, базовые расходы, составляют обычно менее половины общей величины расходов на персонал.

В рыночной экономике установление допустимой величины расходов на персонал становится отправной точкой для планирования всех других показателей по труду. Если на предприятии величина расходов на персонал превышает установившуюся у конкурентов, то дальнейшая деятельность такого предприятия становится проблематичной. В зарубежной практике в годовых отчетах предприятий в обязательном порядке публикуются сведения: о численности и структуре персонала, о затратах на заработную плату, расходах на обеспечение по старости, отчислениях на социальные нужды, видах добровольных услуг социального характера и размерах расходов на их осуществление, об участии рабочих и служащих в прибылях предприятия.

Особую значимость планирование расходов на персонал приобретает еще и потому, что в условиях рынка единственным товаром, который будет постоянно дорожать, является рабочая сила. По расчетам экономистов Германии, где установился высокий уровень заработной платы, расходы на персонал, в расчете на год на одного работополучателя, эквивалентны  стоимости трех новых легковых автомобилей среднего класса. К тому же приходится учитывать и влияние изменений в численности персонала на величину побочных расходов: на обеспечение работополучателей спецодеждой, на организацию и оснащение дополнительных рабочих мест, на оборудование и отопление служебных помещений и т.п.

В нашей стране также должна создаваться соответствующая система показателей по труду, опирающаяся на зарубежный опыт и учитывающая особенности переходного периода в отечественной экономике. Подобная система показателей должна быть гласной и единообразной для всех предприятий-конкурентов, регулярно публиковаться в официальных источниках. Это позволит предприятиям осуществлять анализ и планирование своей деятельности на научной основе, на базе широкой и достоверной информации о конкурентах. Методика расчетов и представления показателей по труду должны устанавливаться Министерством  труда и социальной политики Украины совместно с соответствующими отраслевыми министерствами и ведомствами.

Примерный перечень показателей по труду, необходимых предприятиям для анализа и планирования, а также оценки своей конкурентоспособности приводится в таблице 12.2.

Карта организации дает возможность установить прямые связи с родственными предприятиями, получить в случае необходимости дополнительные сведения, определить взаимовыгодные условия сотрудничества в условиях рынка.

Общеэкономические показатели (пункт Б) позволят предприятиям оценить уровень своей конкурентоспособности, сопоставить свои масштабы производства, свои финансовые возможности, уровень социального развития с родственными предприятиями-конкурентами.

Таблица 12.2 – Система показателей по труду, необходимая предприятиям

для  анализа и планирования

Кадровые показатели (пункт В) дают возможность оценить рациональность профессиональной структуры кадров, правильность расстановки персонала. Средний возраст работающих позволяет судить о потенциале трудового коллектива. В Японии, например, этот показатель обязателен в отчетах о деятельности всех фирм.

Новыми для отечественных предприятий являются показатели расходов на персонал (пункт Г). Анализ величины этих расходов, их удельного веса в общих затратах производства  дает возможность оценить эффективность использования трудовых ресурсов. Структура расходов на персонал позволяет судить о рациональности организации заработной платы, о структуре доходов работающих, о степени социальной защищенности персонала.

Особого внимания к себе требуют показатели, характеризующие условия труда (пункт Д). Неблагополучное положение с условиями труда, сложившееся на отечественных предприятиях еще до проведения реформ, резко обострилось и ухудшилось при переходе к рынку. Для того, чтобы выжить в условиях рынка и возникшей конкуренции, предприятия стали экономить на всем возможном и, прежде всего, на охране и условиях труда. Все это наносит большой урон здоровью работающих.

Планирование производительности труда и численности персонала становиться необходимым инструментом поиска путей снижения расходов на персонал. Основной целью планирования этих показателей является поиск резервов, использование которых позволило бы предприятию выйти на такой уровень расходов на персонал, который был бы ниже, чем достигнутый конкурентами, и обеспечивал тем самым возможность выживания в условиях рынка. При этом меняются как методики, нормативная база, так и последовательность расчетов по планированию производительности труда и численности персонала. За точку отсчета при планировании этих показателей необходимо принимать удельные расходы на персонал. Если на предприятии расходы на персонал, отнесенные к единице продукции, превышают общественно необходимые, сложившиеся в результате конкуренции, то деятельность такой организации становится нецелесообразной. В качестве нормативной базы при расчетах необходимо принимать показатели, достигнутые аналогичными предприятиями-конкурентами.

Иначе будет выглядеть и последовательность расчетов при планировании показателей по труду, где надо исходить из предельно допустимых расходов на заработную плату и соответственных удельных расходов на персонал, а затем уже определять необходимый уровень производительности труда и допустимую численность персонала.

Научно обоснованное планирование расходов на персонал будет способствовать снижению себестоимости продукции (услуг) отечественных товаропроизводителей и повышению ее конкурентоспособности. Величина расходов на персонал должна стать основой разработки производственных и социальных показателей работы предприятий, т.к. их доля в себестоимости продукции (услуг) имеет тенденцию к постоянному росту. Это обусловлено такими факторами:

- отсутствие прямой зависимости между производительностью труда и затратами на персонал;

- внедрение новых технологий, которые предъявляют более высокие требования к квалификации персонала (он становиться более дорогим);

- изменение законов в области трудового права, налогового законодательства, размеров взносов на социальное страхование и в пенсионный фонд, повышение величины минимальной заработной платы, появление новых тарифов и др. (внешние факторы);

- повышение цен на товары первой необходимости, ожидаемая инфляция, появление новых законодательных актов, предусматривающих новые природоохранные нормативные требования, руководящие указания по обезвреживанию отходов, которые могут потребовать дополнительных расходов на формирование новых подразделений и обучение сотрудников и т.п. (общественно-политические факторы).

Основные вопросы.

1. Раскройте содержание методов планирования численности персонала предприятия.

2. Дайте классификацию песонала применяемую в тактическом планировании.

3. Какие фонды рабочеговремени существуют в планировании персонала?

4. Как планируются расходы на персонал?

Дополнительные вопросы.

1. Раскройте информационные связи плана по труду  и персоналу с другими разделами тактического плана.

2. Современные проблемы формирования и использования премирования персонала предприятия

ТЕРМИНОЛОГИЧЕСКИЙ СЛОВАРЬ

СТРУКТУРА КАДРОВ ПРЕДПРИЯТИЯ характеризуется соотношением различных категорий работников в их общей численности. Для анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия.

СРЕДНЕСПИСОЧНАЯ ЧИСЛЕННОСТЬ РАБОТНИКОВ за отчетный месяц исчисляется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца.

ЯВОЧНЫЙ СОСТАВ, который показывает, сколько человек из состоящих в списке, явилось на работу.

ПЛАНОВЫЙ ЭФФЕКТИВНЫЙ ФОНД РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ одного среднесписочного рабочего по профессиям за год устанавливает среднее количество часов, которое рабочий должен отработать в  течение планового пери ода.

 РАСХОДЫ НА ПЕРСОНАЛ – это общепризнанный для стран рыночной экономики интегральный показатель, который включает в себя все расходы, связанные с функционированием человеческого фактора

КАРТА ОРГАНИЗАЦИИ дает возможность установить прямые связи с родственными предприятиями, получить в случае необходимости дополнительные сведения, определить взаимовыгодные условия сотрудничества в условиях рынка.

ТЕСТЫ ДЛЯ САМОКОНТРОЛЯ.

1. Количество работников, которые должны находиться на рабочих местах при установленном режиме работы предприятия - это:

а) списочная численность работников;

б) явочная численность работников;

в) среднесписочная численность работников;

г) нет правильного ответа.

2. Количество всех работников, принятых на постоянную, временную и сезонную работу на один день и более со дня их зачисления на работу, независимо от того на работе они или нет - это:

а) списочная численность работников;

б) явочная численность работников;

в) среднесписочная численность работников;

г) нет правильного ответа.

3. Численность работников за определенный период времени - это:

а) списочная численность работников;

б) явочная численность работников;

в) среднесписочная численность работников;

г) нет правильного ответа.

4. Что выступает основой для расчета минимального фонда оплаты труда работников предприятия? а) Товарооборот, б) Численность работников, в) Средняя заработная плата, г) Минимальная заработная плата, установленная государством, д) Доход.

а)б, г.

б) а-д.

в).б-д.

г)б, г, д.

5. Какое решение следует принять при недостатке фонда оплаты труда для обеспечения в плановом периоде зарплаты на уровне прошлого периода?

а)Сократить численность работников, б)Снизить среднюю заработную плату, в)Увеличить торговую надбавку, г)Снизить материальные и приравненные к ним издержки обращения, д)Сократить прибыль, направляемую в фонды предприятия.

а) а, б, в, г.

б) а, б.

в) в, г, д.

г) а, б, в, г, д.

6. Оплата труда состоит из: а) Основной зарплаты, б) Полученных дивидендов, в) Дотаций единовременных, г) Дополнительной зарплаты, д) Прочих выплат.

а) а, в, г, д

б) а, б.

в) а, в, г.

г) а - д.

7. Совокупность средств, направляемых на оплату труда, включая все дополнительные выплаты и материальные поощрения называется:         

а)фондом потребления;

б) фондом заработной платы;

в) фондом накопления;

г)фондом материального стимулирования.

8. За счет каких средств предприятие осуществляет материальное стимулирование работников?

а)за счет прибыли, б)за счет средств на оплату труда, отражаемых в  издержках обращения, в)за счет фонда риска, г)за счет фонда накопления.

а) а, б

б) а - г

в) а

г) б

9. Рост объема выпущенной продукции при неизменной производительности труда связан с:

а)снижением численности работников предприятия;

б) увеличением численности работников предприятия;

в)неизменной численностью работников предприятия.

10. Рост объема выпущенной продукции при постоянной численности работников предприятия ведет к :

а) росту производительности труда;

б) снижению производительности труда;

в) неизменности производительности труда.

Задачи

Задача 1.

Товарооборот продовольственного магазина за текущий год составил 1840 тыс. грн. Численность продавцов 17 человек. Их доля в общей численности работников магазина 60,5%. В плановом году намечается рост товарооборота на 6%, рост производительности труда продавцов на 5,8%. Удельный вес продавцов увеличился на 1,5% (размер повышения).

Определить численность всех работников магазина на будущий год.

Решение.

1. Рассчитываем плановый товарооборот:

Тпл=1840*1,06=1950,4 (тыс. грн).

2. Рассчитываем текущую и плановую производительность:

3. Рассчитываем плановую численность продавцов:

Доля продавцов пл =60,5+1,5=62%

Численность общ. пл. = (17*100)/62=27 (чел.)

Задача 2.

Рассчитать численность продавцов магазина. Магазин работает без выходных с перерывом 1 час. Количество аттестованных рабочих мест – 26. Часы работы – с 8 до 20. Времы на подготовку рабочих мест в день (мин.) – 15. Недельный фонд рабочего времени продавца (ч) – 40. Замена продавцов руководящими работниками (чел.) – 2,4.

Решение.

1. Рассчитываем явочную численность:

2. Рассчитываем среднесписочную численность работников:

3. Рассчитываем численность плановую:

Задача 3

Определить плановый уровень расходов и сумму фонда оплаты труда в магазине на планируемый год по данным табл.1.

Таблица 1. – Информация о фонде оплаты труда по магазину.

Решение.

1. Определим сумму планового товарооборота:

Тпл=5240*1,035=5423,4 (тыс. грн.)

В лекции "Русско-японская война 1904-1905 годов" также много полезной информации.

2. Рассчитаем уровень фонда оплаты труда:

3. Рассчитаем плановый фонд оплаты труда:

4. Рассчитываем плановый уровень фонда оплаты труда: