Модуль 11. Основы организации оплаты труда на предприятиях

11.1. Экономическая сущность зарабртной платы.

11.2. Государственное регулирование оплаты труда

11.3. Системы организации заработной платы

11.1. Экономическая сущность заработной платы.

В условиях перехода к рыночной экономике предприятия ищут новые модели оп­латы труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной матери­альной заинтересованности. По-новому определяются также основные понятия и категории, которые характеризуют организацию  оплаты труда, сущность механизма их взаимодействия, а также их место и роль в условиях формирования и функционирования рыночных отношений.

 Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода, зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между  работни­ками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным тру­довым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

    Определим сущность заработной платы. Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных  концепции оп­ределения природы заработной платы:

   а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и  динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

Рекомендуемые материалы

   б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

   Заработная плата как цена труда Теоретические основы этой концепции были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он опреде­лял физическим минимумом средств существования рабочего.

    Маркс определял заработную плату, как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила». Он  разгра­ничил понятия «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть то­варом и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способно­стью к труду, а заработная плата выступает в качестве пены этого товара в виде де­нежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспе­чивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил, что вели­чина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств сущест­вования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его слож­ности и от рыночной конъюнктуры.

     «Производительная» теория заработной платы. Согласно этой теории,  главным фактором, определяющим размер заработной платы, является уровень производи­тельности труда. Американский экономист Г. Кэрри утверждал, что за­работная плата повышается и падает пропорционально производительности труда. Основным недостатком этой теории является использование при определении раз­личий в уровнях заработной платы лишь одного фактора - производительность труда.

     Теория предельной производительности. Эта теория была сформулирована аме­риканским экономистом Дж. Клерком. Она основывается на том, что производительность любого фактора падает по мере его увеличения, если одновре­менно другие факторы остаются неизменными. Применительно к заработной плате Дж. Кларк исходя из того, что при неизменной величине капитала всякий дополни­тельный работник будет давать убывающую массу продукции. В этих условиях за­работная плата будет определяться предельной низшей производительностью, свой­ственной последнему, «предельному рабочему».

     При рассмотрении сущности  заработной платы известный американский эконо­мист Дж. Кейнс также придерживается теории предельной производительности. Он считает, что для повышения «предельной эффективности капитала», деловой актив­ности и занятости населения необходим стабильный объем денег в обращении. Этого можно достигнуть за счет системы государственных мер, направленных либо на абсолютное увеличение денег в «деловом общении», либо на относительное их увеличение. Первое обеспечивается с помощью так называемой регулируемой ин­фляции, второе путем понижения заработной платы. Кейнс полагает, что понижение заработной платы, как и всякого дохода, должно способствовать росту склонности к потреблению и расширению за счет этого потребительского рынка. Такой вывод он обосновывает, сформулированным им «основным психологическим законом»: чем ниже доход, тем в еще большей мере ниже сберегаемая часть дохода и тем больше доля дохода, идущая на потребление. Данное положение является решающей осно­вой программы Кейнса о замораживании и понижении заработной платы.

В соответствия со статьей 1 Закона Украины "Об оплате труда" заработная плата - это вознаграждение, вычисленное, как правило, в денежном выражении, которое собственник или уполномоченный им орган выплачивает рабочему за выполненную работу соответственно трудовому договору.

     Переход к рыночной экономике избавляет от коренного порока администра­тивно-командной системы распределения, состоящего в разрыве функций производ­ства и распределения (предприятия создают национальное богатство, государство его распределяет). Функции распределения передаются непосредственным произво­дителем или частному владельцу предприятия. Только собственник отныне вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. Принятие законов о собственности, о предпринимательстве и других  окончательно определило судьбу централизованно устанавливавшихся ранее механизмов форми­рования заработной платы. В новых условиях децентрализованная форма распреде­лительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия.

     В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возник­новение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определя­ется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.

11.2. Государственное регулирование оплаты труда

     Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень почасовой оплаты. С переходом к товар­ной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функ­ции оплаты труда.  С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроиз­водства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стиму­лирующей.  Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на оде­жду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и т.д., т.е. опреде­ленное в зависимости от сложности труда, квалификации работника качество жизни. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработ­ной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характери­стик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыноч­ной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непо­средственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и ква­лификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необхо­димый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня по­требления в семье работника.

Из системы государственного регулирования в переходный период осталась лишь одна составляющая - регулирование минимальной заработной платы. Но она опре­делилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов произ­водства. Таким образом получается, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки-стоимости. При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства. Низкая заработная плата - это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то, чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда.

Таким образом заработная плата возрождает свою утерянную социальную функ­цию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме доходов в новых экономиче­ских условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты пред­принимателей работникам на социальные цели. Фонды социального развития иг­рают все большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного все более расширенного воспроизводства ра­бочей силы как фактора повышения производительности труда.

     Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция заработной платы. Именно эта часть механизма заработной платы и со­циальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

     Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет опреде­ляющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника (как правило, более 70%). Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник кос­венно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого госу­дарственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

     В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на пред­приятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последняя в конечном счете также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с по­следующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более пред­почтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой за­слуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

     По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой  роста заработка, можно говорить и об адекват­ном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация зара­ботной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, наце­ленности работника на производительный труд.

     Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сде­лать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности ее, ис­пользовании ее для реализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у ра­ботников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Пси­хологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работ­ника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории экономиче­ские: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, пла­ново-учетные и пр.) и другие, которые не анализируются с точки зрения формирова­ния мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника.

В переходный период происходит отмирание стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата но­сила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то в настоящее время оказалось, что связи между уровнем финансового положения пред­приятия и заработной платы этих предприятий не существует.

Стимулирующая роль заработной платы выше, когда тарифная часть играет гла­венствующую роль в оплате труда.

Заработная плата, по результатам исследовании, в общей структуре доходов насе­ления составляет всего лишь 44%. Резкое падение доли оплаты труда в совокупных доходах населения приводит к снижению мотивационного по­тенциала оплаты труда.

Таким образом заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силу и стимулирование труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.

В соответсвии с Законом “Об оплате труда” фонд заработной платы делится на : фонд основной заработной платы: фонд дополнительной заработной платы и прочие поощрительные и компенсационные выплты.

В соответствии с Законом Украины «О налогах с предприятий, объединений и организаций» выплаты по заработной плате персоналу предприятия, занятого в основной деятельности, включаются в состав расходов на оплату труда по себестоимости реализованной продукции. Предусмотрено, что к средствам, направляемым на потребление, относятся следующие выплаты в денежной и натуральной формах:

-расходы на оплату труда всех работников предприятия, учреждения, организации;

-денежные выплаты и поощрения;

-доходы (дивиденды, проценты), выплачиваемые по акциям трудового коллектива и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия, учреждения, организации .

На рисунке 11.1  представлена блок-хема  средств предприятий направляемых на материальное стимулирование работников.

Рис.11.1 – Блок-схема средств, направляемых на материальное стимулировани

Существует важный экономический аргумент в пользу регулирования заработной платы. Опыт стран, с развитой экономикой свидетельствует, что резкое снижение реальных доходов приводит к сужению внутреннего спроса, сужение внутреннего рынка еще больше подрывает стимулы к производству, задерживает восстановление рыночной инфраструктуры и тем же ужесточает масштабы и продолжительность безработицы. Регулирование зарплаты призванное обеспечить движение реальных доходов соответственно состоянию экономики и динамики национального производства.

Полная и эффективная реализация главных функций оплаты труда возможная при условии формирования и последовательного осуществления научно обоснованной ее политики как на макроуровне (государство, область, регион),так и на микроуровне (предприятие, организация, их подразделы).

Использование конкретных рычагов механизма государственного регулирования оплаты труда зависит от влияния разнообразных факторов.

В частности минимальная заработная плата регулируется с учетом уровней экономического развития страны, производительности труда, средней заработной платы, а также стоимостной  минимального потребительского бюджета. Минимальный размер оплаты  представляет собой  низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой  в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства. К тому нужно прибавить, что практическое значение имеет полная реализация информационной функции государства, то есть своевременная подготовка и представление статистических данных: о средней заработной плате и продолжительности рабочего времени, а  по областям, группам профессий и должностей.

Политика оплаты труда предприятий, организаций и иных первичных субъектов хозяйствования формируется и реализуется в границах действующего законодательства, прежде всего закона Украины “Об оплате труда” (1995г.). Политика оплаты труда учитывает стратегические и тактические цели деятельности конкретных субъектов хозяйствования, их отраслевую специфику, абсолютные размеры, географическое размещение, степень международной интеграции, уровень социального развития трудового коллектива и т.п.

Конкретная реализация политики заработной платы осуществляется на основании договорного регулирования оплаты труда работников предприятий, то есть на основании заключения системы тарифных соглашений на трех уровнях:

-межотраслевом ( генеральное тарифное соглашение);

-отраслевом (отраслевое тарифное соглашение);

-производственном (тарифное соглашение как составная часть коллективного договора) (Приложение В. Ситуация 1).

Тарифное соглашение - это договор между представителями сторон переговоров по вопросам оплаты труда и социальных гарантий.

Предметом тарифного соглашения как составной части коллективного договора на производственном уровне есть:

-формы и системы оплаты труда, которые применяются для различных категорий и групп работников;

-минимальная тарифная ставка, дифференцированная по видам производств в границах уровней, предусмотренных генеральным тарифным соглашением для соответствующих видов производств области;

-размеры тарифных ставок по разрядам работ и должностных окладов соответствующих категорий работников;

-виды и размеры доплат, надбавок, премий и других поощрительных и компенсационных выплат и условия их предоставления;

-условия оплаты труда за работу в сверхурочное время, за простой, которые имели место не по вине работника, за изготовление продукции, которая оказалась бракованной не по вине работника, и тому подобное.

В случае найма работника по контракту собственник или уполномоченный  ним орган может устанавливать с согласия работника как предусмотренные в коллективном договоре, так и индивидуальные условия оплаты труда.

 Нормы тарифного соглашения производственного уровня могут временно(до 6 месяцев) допускать уровень оплаты труда низший от норм, определенных генеральным отраслевым или региональным тарифным соглашением, но не низший от государственных норм и гарантий относительно оплаты труда.

На протяжении действия (сроки определяются сторонами переговоров) тарифных соглашений никто с представителей сторон, которые находятся в сфере действия этих соглашений, односторонне не может требовать увеличения или уменьшения размера оплаты труда и льгот свыше то, что предусмотрен тарифным соглашением.

Практическая организация оплаты труда базируется на государственном и договорном регулировании ее абсолютного уровня и механизме определения индивидуальной заработной платы всех отдельных категорий работников предприятий и учреждений различных форм собственности. Основным организационно-правовым инструментом обоснования дифференциации заработной платы работников различных субъектов хозяйствования является тарифно-должностная система, основные элементы которой следующие: тарифно-квалификационные справочники; квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих; тарифные сетки и ставки; схемы должностных окладов или единая тарифная сетка.

Тарифно-квалификационные справочники в виде Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий - это сборник нормативных актов, который     содержит квалификационные характеристики работ и профессий, сгруппированные по видам работ. ЕТКС предназначен для тарификации работ, предоставление квалификационных разрядов рабочим, а также для формирования учебных программ подготовки их повышения квалификации рабочих.

Квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих являются нормативными документами, в которых предъявляются общие отраслевые квалификационные характеристики этих категорий работников. В них отмечаются должностные обязанности, требования к знаниям и стажу работы по специальности, уровню и профилю подготовки руководителей, специалистов и служащих.

Тарифная сетка устанавливает соответствующие соотношения в оплате труда работников различной квалификации. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. За первым разрядом тарифицируются простые роботы, выполнение которых не требует профессиональной подготовки. Коэффициенты следующих разрядов характеризуют степень сложности труда рабочих.

Важным элементом тарифной системы является тарифная ставка. Её абсолютная величина определяется согласно с установленным государством минимальным размером заработной платы, то есть таким, что ниже за него уже нельзя платить работнику за выполненную норму рабочего времени. К тому необходимо прибавить, что в минимальную заработную плату не включают доплаты, надбавки и компенсационные выплаты. Затем размер оплаты труда не может быть ниже установленной государством минимальной заработной платы.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих конкретных субъектов хозяйствования осуществляется по установленным государством должностными окладами с учетом примененной системы стимулирования высокоэффективной работы или по контрактной системе.

11.3. Системы организации заработной платы

   В условиях экономического кризиса, падение производства, снижение производительности труда, увольнения значительного количества рабочих и служащих, инженерно-технических рабочих, в организации труда и заработной платы происходят значительные перемены.

На каждом предприятии любой формы собственности для улучшения жизненного уровня трудящихся необходимо повышать эффективность производства, обеспечивать действующую и достоверную информацию об использовании рабочего времени на каждом производственном участке, об эффективности мероприятий по усовершенствованию организации и оплаты труда.

      В условиях рыночной экономики решение вопросов оплаты труда перемещаются с государственного уровня на уровень предприятий. Предприятия должны иметь четкое представление об основных направлениях усиления мотивации, совершенствования процесса симулирования в деле достижения лучших конечных результатов деятельности предприятия. Сегодня ведется поиск разнообразных эффективных способов управления трудом, которые обеспечивают активизацию человеческого фактора. Это одно из направлений стабилизации экономического роста в стране.

На сегодняшний день предприятиям предоставлены значительные права в установлении порядка оплаты труда: установление режима работы, выбор форм и систем оплаты труда и т.п. Одновременно сохраняется централизованное регулирование трудовых отношений государством, устанавливаются нормы, обязанности для каждого предприятия независимо от вида деятельности и организационно-правовой формы.

  Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация  оплаты труда предполагает :

* определение форм и систем оплаты труда работников  предприятия;

* разработку критериев и определение размеров  доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

* разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

* обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях  рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство  рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

* принцип  оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации  оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям  современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам  труда, а не только по затратам;

* принцип  повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности  труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

* принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

* принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда  и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать  работника в повышении эффективности  труда. Реализация этого принципа в организации  оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное  количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу. Заработная плата, будучи основным источником доходов трудящихся, является формой вознаграждения  за труд  и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы  роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным факиром мотивацию труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработку плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском (реализации) продукции, оказании услуг населению. В торговле в качестве показателей производительности труда используется  объём товарооборота на одного работника за установленный период. Этот показатель стоимостной. Используются также  натуральные показатели трудоемкости отдельных видов работ, исчисленные в виде затрат труда в человеко-днях на единицу работ. А также существуют показатели, базирующиеся на чистой продукции и условно-чистой продукции.

 Зарплата может действовать как фактор, дестимулирующий  развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается  оплатой сверхурочных.

Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять те моменты, которые способствуют росту производительности.

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между  количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труда при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, какая форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная ( сдельный приработок, премия).

 Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

    Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный  коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде «веток», определяющих  предельные значения.

 В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются по

временная и сдельная, довольно широко используемые в  практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы)

Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок  зависит  от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции  сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труда рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.

Повременная плата может быть простой и повременно-премиальной.

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за  фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на при вида: почасовую, поденную и месячную.

При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

Сдельная оплата труда: при этой системе  основной заработок работника зависит от  расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях : штуках, килограммах, кубических метрах).

Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной.    По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

При прямой  индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок  времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость  не от личной выработки, а от результатов труда  обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: крановщики, наладчики оборудования, стропальщики, обслуживающие основное производство. Расчет заработка  рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и  срок ее выполнения до начала работы.

Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду.  Практиковалась при дифференциации  ставок по интенсивности  труда для сдельщиков и повременщиков, при невыполнении в срок аккордной работы, ее оплата  - не по ставкам сдельщиков, а по ставкам повременщиков.

Обязательным условием аккордной оплаты было наличие норм на выполнение работы.

Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы  оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим  в зависимости от перевыполнения норм выработки.

Нарастание расценки, выраженное в процентах  надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале , состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий.

Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную  рабочим сверх нормы, должно троиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась , а , наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции.

Применение сдельно- прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых «узких местах»  производства.

При этом для правильного исчисления  процента выполнения норм выработки, а следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время.

При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство  исключало возможность ее массового и постоянного применения.

Коллективно-сдельная систем оплаты труда. При ней заработок каждого  работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.

Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.

С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление работ на  «выгодные» и «невыгодные» так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде.

Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок., либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.

Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труда рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен..

При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения  коллективного заработка.

Основные вопросы.

1. Дайте определение заработной платы.

2. Какие 2 типа организации заработной платы существуют на сегодняшний день в Украине?

3. Как называется тип организации заработной платы, который предполагает установление коэффициентов долевого участия в фонде оплаты труда?

4. По какой формуле определяется уровень затрат на оплату труда (Уфот)?

5. Что из себя представляет «Производительная» теория заработной платы?

Дополнительные вопросы.

1. Какие основные функции заработной платы?

2. Что такое тарифная ставка?

3. Назовите принципы организации оплаты труда.

4. Назовите формы оплаты труда?

ТЕРМИНОЛОГИЧЕСКИЙ СЛОВАРЬ

Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода, зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между  работни­ками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным тру­довым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Тарифное соглашение - это договор между представителями сторон переговоров по вопросам оплаты труда и социальных гарантий.

Тарифно-квалификационные справочники в виде Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий - это сборник нормативных актов, который     содержит квалификационные характеристики работ и профессий, сгруппированные по видам работ.

Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между  количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой.

Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности.

ТЕСТЫ ДЛЯ САМОКОНТРОЛЯ.

1. Заработная плата – это:

а) вознаграждение за труд, выраженное только в материальной форме;

б) вознаграждение за труд, выраженное только в денежной форме;

в) вознаграждение за труд, выраженное в материально-вещественной форме.

2. Оплата труда должна производится на уровне, обеспечивающим воспроизводства рабочей силы: - это:

а) цель работодателя;

б) принцип организации оплаты труда;

в) задача службы занятости Украины.

3. Какие 2 типа организации заработной платы существуют на сегодняшний день в Украине?

а) тарифная и бестарифная система;

б) сдельная и повременная система;

в) прямая и косвенная система.

4. Тип организации заработной платы, который предполагает установление коэффициентов долевого участия в фонде оплаты труда называется:

а) тарифная система;

б) бестарифная система;

в) сдельная система.

5. Заработная плата – это:

а) вознаграждение за труд, выраженное только в материальной форме;

б) вознаграждение за труд, выраженное только в денежной форме;

в) вознаграждение за труд, выраженное в материально-вещественной форме.

6. Тип организации заработной платы, который предполагает установление коэффициентов долевого участия в фонде оплаты труда называется:

а) тарифная система;

б) бестарифная система;

в) сдельная система.

7. Уровень затрат на оплату труда (Уфот) определяется по формуле:

а) ;

б) ;

в) .

где, ФОТ – фонд оплаты труда предприятия;

Т – товарооборот предприятия;

ФМП – фонд материального поощрения;

Іфот – индекс фонда оплаты труда.

8. При увеличении средней заработной платы и численности работников в плановом периоде фонд оплаты труда должен:

а) уменьшиться.

б) увеличиться.

в) остаться без изменений.

г) нет связи фонда оплаты труда с отмеченными показателями.

9. Заработок, исчисленный в денежном выражении, который по трудовому договору собственник выплачивает работнику за выполненную работу, называется:

а) оплатой труда;

б) премий;

в) дивидендом;

г) фондом потребления.

10. Размер оплаты труда работника, определенный за некоторый период времени называется:

а) заработной платой;

б) авансом;

в) средней заработной платой;

г) полученным дивидендом.

11. Совокупность средств, направляемых на оплату труда, включая все дополнительные выплаты и материальные поощрения называется:         

а) фондом потребления;

б) фондом заработной платы;

в) фондом накопления;

г) фондом материального стимулирования.

12. Расчет плановой численности работников предприятия осуществляется в следующей последовательности:

а) расчет общей потребности работников, определение ожидаемой численности на начало планового периода.

б) определение коэффициентов оборота по выбытию, приемов работников на работу, расчет общей потребности работников, определение ожидаемой численности на начало планового периода.

в) определение ожидаемой численности, определение потребности и источников пополнения численности работников, определение общей потребности численности работников.

г) определение ожидаемой численности на конец текущего периода, расчет общей потребности численности работников, определение потребности и источников пополнения численности работников.

13. За счет каких средств предприятие осуществляет материальное стимулирование работников?

а) за счет прибыли;

б) за счет средств на оплату труда, отражаемых в  издержках обращения;

в) за счет фонда риска;

г) за счет фонда накопления.

Задачи.

Задача 1.

На основе утверждённого штатного расписания определить плановую сумму фонда оплаты труда, если:

- резерв на замену уходящих в тарифный отпуск составляет 5% к фонду оплаты труда по окладам и ставкам;

- другие резервы на доплаты по законодательству – 16% к фонду оплаты труда по окладам и ставкам.

Штатное расписание.

Решение.

1. Найдём плановую сумму фонда оплаты труда по окладам и ставкам:

ФОТ по окладам и ставкам = 1*800 + 1*540 + 1*625 + 2*380 + 13*450 + 1*380 + 2*288 + 3*262=10317 (грн.)

2. Найдём сумму резерва на замену уходящих в тарифный отпуск:

Резерв на замену=10317*5:100=515,85 (грн.);

3. Найдём сумму других резервов по законодательству:

Резервы другие=10317*16:100=1650,72 (грн.);

4. Рассчитаем плановый фонд оплаты труда:

ФОТпл=10317+518,85+1650,72=12483,57 (грн.).

Задача 2.

Определить тарифную часть среднемесячной заработной платы продавцов и кассиров, если Генеральным тарифным соглашением были установлены:

- тарифные коэффициенты 1,44 – 4,24 к первому разряду;

- отраслевые коэффициенты соотношения тарифных ставок первого разряда и минимальных размеров заработной платы для торговли и общественного питания 1,02 – 2,38.

Размер минимальной заработной платы взять самостоятельно, руководствуясь действующим законодательством.

Задача 3.

Рассчитать численность продавцов магазина. Магазин работает без выходных с перерывом 1 час. Количество аттестованных рабочих мест – 26. Часы работы – с 8 до 20. Времы на подготовку рабочих мест в день (мин.) – 15. Недельный фонд рабочего времени продавца (ч) – 40. Замена продавцов руководящими работниками (чел.) – 2,4.

Задача 4.

По данным табл. определить фонд оплаты труда работников двух магазинов в сумме и в процентах к товарообороту на планируемый год.

Таблица – Показатели плана по труду и заработной плате по магазинам.