Персонал предприятия

Трудовые ресурсы представляют собой часть трудоспособного населения от 16 – 54 лет (женщины) и от 16 – 59 лет (мужчины). Во всей совокупности ресурсов трудовые ресурсы занимают особое место. Трудовые ресурсы, преобразуя материалы в процессе реализации производственной функции, обеспечивают достижение результатов технологически и экономически эффективного способа производства. Чтобы обеспечить себя данным видом ресурса, предприятие становится активным участником процесса купли-продажи на рынке труда. Именно на этом рынке реализуется вся система общественных отношений между покупателем (работодателем) и продавцом (наемной рабочей силой). Работник является носителем и собственником своей рабочей силы, т.е. совокупности своих способностей к совершению определенных видов трудовой деятельности. По существу объектом сделки является право использования единицы ресурса труда определенного качества в определенных условиях и период времени. Отличительные особенности трудового ресурса проявляются и в том, что работник не может служить только средством для достижения целей предприятия. Он вносит определенный жизненный смысл в производственный процесс. Обладая способностями, инициативой, волей, наемный работник является не только пассивным объектом управления, но и проводником самостоятельной линии поведения. Являясь формально членом какой-либо определенной структуры предприятия, работник в то же время может входить в состав неформальных групп людей, общение с которыми будет оказывать влияние на поведение их друг с другом и соответственно на эффективность выполняемых заданий.

Следует отметить и такую особенность трудового ресурса, как неотделимость прав собственности на товар (труд) от его владельца. Труд представляет собой процесс расходования рабочей силы своего носителя, что приводит к возникновению особых отношений в процессе ее купли-продажи. Работник лишь частично реализуется на производстве, его бытие не ограничивается только производственной деятельностью. Работник находит самовыражение вне производства, во множестве социальных контактов. Наряду с денежным аспектом сделки между работодателем и продавцом труда, значительную роль играют и не денежные аспекты сделки: условия труда, микроклимат в коллективе, перспективы продвижения по службе и профессионального роста.

Сделка, заключаемая на рынке труда тоже специфична. Ей присуща высокая степень индивидуальности. Поскольку каждый работник уникален, а рабочие места отличаются друг от друга и предъявляют к работникам специфические требования, то и трудовые соглашения в значительной степени носят индивидуальный характер. Заключение сделки предполагает начало длительных отношений между субъектами рынка труда. Система отношений на рынке труда складывается из отношений между наемными работниками и работодателями; между субъектами рынка труда и представителями персонала, ассоциаций работодателей, службы занятости и др; между субъектами рынка труда и государством.

Основным документом, регулирующим взаимоотношения между предприятием, работником и государством является Закон Украины «О занятости населения в Украине»

Работодатели исходят из своих потребностей, условий, требований к нанимаемому работнику. Нанимаемый работник исходит из уровня и условий оплаты труда, меры его привлекательности и т.п. Если совпадают факторы спроса и предложения, то на этой основе определяется цена единицы ресурса труда данного качества, т. е. заработная плата (часовая ставка, должностной оклад), указываемая в договоре (контракте). Договор может быть прекращен или продлен по желанию сторон. В нем излагаются условия, которые должна соблюдать каждая из сторон. Существенную роль в таких рыночных отношениях отводится профсоюзам, являющимся основным партнером от имени наемных работников. Весь рынок труда выполняет не только функцию формирования спроса и предложения и равновесной цены на трудовой ресурс, но и выражает систему социально-экономических отношений между субъектами.

Таким образом, отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов заключается в следующем:

1. Человек вносит жизненный смысл в производственный процесс и не может служить только средством для достижения цели организации.

2. Человек лишь отчасти реализуется на производстве.

3. Человек обладает способностями, инициативой, волей и является проводником самостоятельной линии поведения.

4.Человек не может целиком принадлежать предприятию, он самостоятельно принимает решение работать ему или нет.

2.Классификация, состав и структура кадров предприятия

Кадры предприятия – это постоянно участвующие в производственно – хозяйственной, коммерческой и финансовой деятельности трудящиеся, прошедшие определённую профессиональную подготовку и имеющие опыт работы. Или это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма.

По принятой классификации кадры предприятия делятся на две категории:

 промышленно производственный персонал (ППП), к которому относятся лица непосредственно связанные с производственно – хозяйственной деятельностью;

 непромышленный персонал – работники непосредственно не связанные с производственной деятельностью предприятия (работники жилищно-коммунального хозяйства, культурно-бытовых учреждений, числящихся на балансе предприятия и др.)

В свою очередь ППП в зависимости от выполняемых функций делится на следующие категории работников:

1. Рабочие – лица, непосредственно участвующие в процессе материального производства. В зависимости от выполняемых ими функций они делятся:

 на основных, непосредственно занятых изготовлением продукции (станочники, операторы автоматических линий и т.п.);

 вспомогательных, выполняющих различные функции по обслуживанию производственного процесса (наладчики, ремонтники, складские рабочие и т.п.).

2. Руководители – лица, выполняющие функции организации и управления производством (директор, его заместители, начальники отделов, цехов, смен, мастера и т.п.).

3. Специалисты - работники, имеющие законченное высшее или средне специальное образование и выполняющие функции технической подготовки производства, исследования, конструирования и т.п.(технологи, конструктора, экономисты, юристы и т.п.)

4. Служащие – лица, выполняющие различные функции по управлению производством – подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное и административное обслуживание и т.п. (делопроизводители, кассиры, секретари и т.п.).

На отдельных предприятиях могут быть выделены ученики, охрана.

По характеру и сложности выполняемых работ весь персонал для целей планирования потребности в кадрах группируется по профессиям, специальностям и квалификации.

è Под профессией понимают определенный род деятельности человека, владеющего комплексом специальных знаний и практических навыков, позволяющих выполнять определенный род работы.

è Специальность – комплекс знаний в рамках профессии (слесарь-инструментальщик, слесарь- сборщик, слесарь-сантехник)

è Квалификация – степень и уровень подготовки работника. Характеризует степень сложности выполняемого им данного конкретного вида работы. Для специалистов и служащих уровень квалификации определяется на основе уровня специального образования с последующей корректировкой по итогам проводимых аттестаций. Для рабочих уровнем квалификации служит тарифный разряд, присваиваемый каждому по итогам производимых испытаний.

Структура кадров – это удельный вес соответствующей группы работников в общей численности персонала. Изучение состава рабочей силы предполагает и получение соответствующих структурных характеристик по ряду демографических признаков: пол, возраст, уровень общего и специального образования и др. Эти данные необходимы предприятию для выработки кадровой политики и перспектив кадрового состава. Структура кадров изучается и анализируется и по предприятию в целом, и по отдельным его подразделениям.

3. Показатели кадрового состава

Кадровый состав предприятия характеризуется следующими показателями:

1. Списочная и явочная численность работников

2. Среднесписочная численность за определённый период

3. Удельный вес работников отдельных категорий в общей численности ППП

4. Темпы роста численности рабочих за определённый период

5. Средний разряд рабочих

6. Средний стаж работы руководителей и специалистов

7. Текучесть кадров по приёму и увольнению

Для учета численности на предприятии применяют показатели списочного, среднесписочного, явочного состава и фактической численности работников. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную, или временную работу сроком на 1 день и более со дня зачисления их на работу. В этом списке каждый календарный день учитываются как фактически работающие так и отсутствующие по каким-либо причинам. Среднесписочная численность за отчетный месяц рассчитывается путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, т.е. с 1 по 31 число, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца. При определении среднесписочной численности включаются штатные работники, совместители с коэффициентом 0,5 и работники, работающие по договорам подряда.

Для малых предприятий допускается упрощенное определение среднесписочной численности работников как полусуммы данных об их наличии на начало и конец каждого отчетного месяца. Явочная численность показывает, сколько человек из числа состоящих в списке, явилось на работу. Число фактически работающих – это численность персонала, пришедшего на работу и фактически приступившего к работе. Разница между явочной и фактической численностью позволяет определить целодневные простои. Изменение в списочной численности персонала происходит вследствие приема на работу и увольнения работников.

Основными причинами увольнения работников являются:

1. Причины физиологического характера

2. Причины, предусмотренные законом (призыв в армию, поступление на учебу и др.)

3. Причины, связанные с личностью работника (собственное желание, за прогулы, в связи с решением суда и т.п.)

К основным показателям, характеризующим движение кадров, относятся:

1. Коэффициент интенсивности оборота по приёму:

где - численность принятых работников за определённый период

- среднесписочная численность ППП.

2. Коэффициент оборота по выбытию:

3. Коэффициент замещения:

Потребность предприятия в рабочих кадрах определяется объёмом производимой продукции и нормами затрат труда.

Для процессов, по которым установлены нормы времени, численность рабочих определяется по выражению:

где - объём выпуска продукции i-го вида;

- норма времени на изготовление единицы изделия i-ого вида.

Для производств, по которым установлены нормы обслуживания, численность рабочих кадров определятся по выражению:

где - количество единиц установленного оборудования;

- норма обслуживания, характеризующая количество рабочих, необходимых для обслуживания единицы оборудования в смену;

- количество смен;

- коэффициент списочности.

4. Показатели и методы измерения производительности труда

Под производительностью труда следует понимать его эффективность, плодотворность, т.е. способность конкретного труда производить в единицу рабочего времени определённое количество продукции. Рост производительности труда является основным экономическим законом общества. Рост производительности труда обеспечивает увеличение валового национального продукта, национального дохода и является одним из определяющих факторов роста благосостояния общества.

Следует различать производительность общественного и производительность индивидуального труда.

Производительность общественного труда характеризуется полными затратами рабочего времени на производство продукции, включая как время живого труда, так и затраты прошлого труда, овеществлённого в использованных средствах производства.

Производительность индивидуального труда отражает затраты рабочего времени на изготовление продукции только живого труда.

Показателями производительности труда является выработка продукции в единицу рабочего времени, и обратный показатель – трудоёмкость единицы продукции. В качестве единицы рабочего времени могут применятся: часы, дни, месяцы. С укрупнением единицы рабочего времени в расчёт производительности труда будут включатся внутрисменные потери рабочего времени, целодневные простои. Поэтому наиболее точным измерителем производительности труда являются среднечасовая производительность.

В статистической отчётности предприятий выработка определяется отношением количества произведённой продукции на одного среднесписочного работника ППП или рабочего.

Трудоёмкость характеризует затраты рабочего времени на изготовление единицы продукции.

Основное требование к методам измерения производительности труда заключается в том, что они должны обеспечить объективность в измерении производительности труда и быть свободными от влияния искажающих факторов рыночно – конъюнктурного характера. Все разнообразие методов измерения производительности труда определяется способами измерения результатов труда, т.е. объёмов произведённой продукции. Следует различать следующие методы измерения производительности труда:

 натуральный;

 условно – натуральный;

 трудовой;

 стоимостной.

Натуральный метод основан на измерении объёмов выпускаемой продукции в физических единицах. Недостатки метода - не учитывает различий в трудоёмкости выпускаемой продукции, не отражает качество продукции, а так же уровень интенсивности труда. Область применения: отдельные участки, а также цеха, выпускающие однородную по трудоёмкости продукцию.

Условно – натуральный метод позволяет устранить различия в трудоёмкости, выпускаемой продукции на основе использования переводных коэффициентов трудности.

Недостатки метода: не учитывает качество выпускаемой продукции. Область применения: в цехах, выпускающих разнородную по трудоёмкости продукцию.

Трудовой метод основан на измерении объёмов выпуска разнородной продукции в нормированных часах затрат рабочего времени

где - затраты рабочего времени в нормо – часах на производство единицы продукции i-ого вида.

Недостатки метода: динамичность норм, что требует их постоянной корректировки. Область применения: цеха машиностроительного комплекса.

Стоимостной метод позволяет охватить всю продукцию, а также услуги и работы промышленного характера.

При применении стоимостных показателей учитываются не только затраты живого труда, но и затраты прошлого труда, овеществлённого в использованных средствах производства, что искажает объективную оценку производительности труда.

В целях устранения отмеченного недостатка, для измерения производительности труда рекомендуется использовать показатель добавленной стоимости.

где ДС – добавленная стоимость;

М - материальные затраты;

Чел-Час – затраты рабочего времени на изготовление продукции в человеко-часах.

При исследовании динамики производительности труда необходимо учитывать темпы изменения цен на продукцию.

В настоящее время отсутствует метод измерения производительности труда, лишённый каких – либо недостатков. Выбор конкретного метода будет определяться объектом измерения производительности труда (предприятие, цех,

участок, рабочее место), а также отраслевыми особенностями предприятия.

5. Резервы и факторы роста производительности труда

Резервы роста производительности труда – это возможность более полного использования всех факторов ее повышения. Если фактор рассматривают как возможность, то резервы – это процесс превращения возможности в действительность.

Существует несколько классификаций резервов роста производительности труда. Прежде всего, выделяют резервы лучшего использования живого труда и резервы улучшения основных и оборотных средств, которые приводят к повышению производительности труда.

По признаку возможностей использования подразделяют резервы запаса и резервы потерь. Например, недоиспользование мощности оборудования представляет резервы запаса, а потери рабочего времени, брак и перерасход топлива – резервы потерь.

По времени использования все резервы подразделяются на текущие и перспективные. Текущие могут быть реализованы в краткосрочный период времени и не сопровождаются большими затратами. Перспективные – могут быть осуществлены только в долгосрочный период времени при условии изменения технологических процессов, внедрения новых видов оборудования, что требует капитальных вложений и обоснования их эффективности.

По месту выявления и использования резервы подразделяются на народнохозяйственные, отраслевые и внутрипроизводственные. Внутрипроизводственные резервы имеют определяющее значение, так как все остальные виды резервов в конечном счете проявляются и реализуются на уровне предприятия. Внутрипроизводственные факторы подразделяются на резервы снижения трудоемкости (интенсивный путь) и резервы лучшего использования рабочего времени (экстенсивный путь).

Основными резервами роста производительности труда являются:

1. Снижение трудоёмкости продукции за счёт:

 улучшения конструкторских данных изделия;

 роста технической вооружённости и квалификации труда;

 совершенствования технологий;

 внедрения передовых методов труда.

2. Улучшение использования рабочего времени за счет:

 ликвидации прогулов, опозданий и других нарушений трудовой дисциплины;

 устранения потерь рабочего времени из – за плохой организации труда и производства.

3. Использование кадров:

 сокращение текучести кадров;

 внедрение бригадных форм организации труда;

 совершенствование структуры работающих.

Факторы роста производительности труда

Производительность труда – динамичный показатель, постоянно изменяющийся под воздействием множества факторов. Факторами называют движущие силы, или причины, вызывающие изменения производительности труда. На уровне предприятия такие факторы можно подразделить на внутренние и внешние.

Внутренние факторы включают уровень технической оснащенности предприятия, энерговооруженность труда, организацию труда и производства, применяемые системы стимулирования труда, т.е. все те, которые зависят от коллектива и его руководителей.

К внешним факторам относят причины, не зависящие от предприятия: изменение ассортимента и номенклатуры продукции в соответствии со спросом на рынке, приводящие и к изменению трудоемкости, социально-экономические условия в обществе, надежность партнеров в части материально-технического снабжения и т.п.

По своему внутреннему содержанию и сущности все факторы принято объединять в три группы: материально – технические, организационные и социально-экономические

К материально- техническим факторам относятся:

- повышение фондо- и энерговооруженности труда на основе достижений научно-технического прогресса, снижение затрат ручного, неквалифицированного труда;

- повышение механизации и автоматизации производственных процессов;

- увеличение единичных мощностей машин и оборудования;

- углубление специализации машин и оборудования;

- создание новых технологий;

- электрификация и химизация производства.

Все материально-технические факторы повышают производительность труда и снижают трудоемкость продукции

К организационным факторам относятся организация производства, труда и управления:

- специализация предприятий и их последующая кооперация, организация материально-технического снабжения, ремонтного обслуживания, совершенствование организационно-технической подготовки производства;

- рациональное разделение и кооперация труда между отдельными группами работающих, улучшение организации и обслуживания рабочих мест, улучшение условий труда, подготовка и переподготовка кадров, укрепление трудовой дисциплины, совершенствование нормирования труда;

- создание эффективной организационной структуры управления, правильный подбор, расстановка и использование управленческих кадров, их профессиональная подготовка, организация внутрипроизводственного предпринимательства.

Все организационные факторы взаимосвязаны и наличие организационных недостатков приводит к неполному использованию (потерям) рабочего времени и через его уровень к влиянию на рост производительности труда. Потери рабочего времени при прочих равных условиях прямо пропорционально снижают производительность труда, а снижение потерь приводит к ее росту.

Движущей силой активной трудовой деятельности может являться интерес к достижению определенного результата, который дает возможность удовлетворения как материальных, так и духовных потребностей работников. Именно в этом проявляется действие социально-экономических факторов. Важнейшие составляющие этой группы факторов:

- материальная и моральная заинтересованность в результатах как личного, так и коллективного труда;

- уровень квалификации, профессиональное мастерство;

- отношение к труду, трудовой дисциплине;

- изменение форм собственности на имущество предприятия и на результаты труда;

- демократизация коммерческой и общественной жизни и развитие самоуправления.

IВопросы к теме:

1. Дайте определение трудовым ресурсам

2. В чем отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов?

3. Что такое персонал предприятия, из каких категорий работников он состоит?

4. Что следует понимать под профессией, специальностью, квалификацией?

5. Какими показателями характеризуется кадровый состав предприятия?

6. Дайте определение списочной и как определяется среднесписочная численность работающих?

7. Как определяется явочная численность работающих?

8. Как определяется фактическая численность работающих?

9. Какими показателями оценивается движение работников на предприятии?

10. Кто относится к основным и вспомогательным рабочим предприятия?

11. Какими показателями характеризуется движение кадров?

12. Какими параметрами определяется потребность предприятия в рабочих кадрах?

13. Что такое производительность труда?

14. В чем отличие производительности общественного и индивидуального труда?

15. Назовите показатели производительности труда

16. Какими методами измеряется производительность труда на предприятии?

17. Как определить производительность труда натуральным методом?

18. Как определить производительность труда условно-натуральным методом?

19. Как определить производительность труда стоимостным методом?

Если Вам понравилась эта лекция, то понравится и эта - 27 Память.

20. Как определить производительность труда трудовым методом?

21. Дайте сопоставительный анализ различных методов измерения производительности труда. Укажите область их применения.

22. Перечислите внешние факторы, влияющие на производительность труда.

23. Укажите материально-технические факторы, влияющие на производительность труда

24. Каким образом организационные факторы влияют на изменение производительности труда?

25. Как определяется показатель экономической эффективности труда?

Поделитесь ссылкой:

Популярные услуги

Персонал предприятия

Рекомендуемые материалы

Факторы роста производительности труда

Рекомендуемые лекции