Организация оплаты труда на предприятиях

9. Организация оплаты труда на предприятиях

Каждый работающий по найму работник предприятия получает за проделанную работу от работодателя вознаграждение, компенсирующее его затраты труда и обеспечивающее ему

определенный уровень удовлетворения личных потребностей, а также потребностей его семьи.

При заключении трудового контракта работник договаривается с администрацией предприятия о том, какую сумму денежных средств и на каких условиях он будет получать в виде заработной платы.

Организация оплаты труда на предприятии включает в себя:

Ø установление норм труда;

Ø установление условий (норм) оплаты труда;

Ø определение системы оплаты труда, т.е. способа расчета вознаграждения за индивидуальные и коллективные результаты труда;

Рекомендуемые материалы

Ø порядок внесения изменений в организацию оплаты труда.

Организация оплаты труда на уровне предприятия регулируется:

1) общероссийским законодательством о труде, определяющим минимальные

гарантии со стороны работодателя при найме работника;

2. тарифными соглашениями между профсоюзами и союзами работодателей на уровне отрасли или региона;

3. коллективными договорами между администрацией предприятия и профсоюзом;

4. ндивидуальным трудовым контрактом или договором гражданско-правового характера с работником.

Договоры более низкого уровня в соответствии с действующим законодательством о труде РФ не могут ухудшать условия договоров долее высокого уровня.

Существует два основных метода организации заработной платы – на основе тарифной системы (на основании которой осуществляется прежде всего дифференциация заработной платы по принципу сложности труда) и так называемая бестарифная модель заработной платы (реализующая прямую зависимость заработной платы от конечных результатов работы предприятия).

Преимуществом тарифной системы оплаты труда является четкая связь оплаты и квалификации работника, стройность системы оплаты и в определенной степени гарантированность уровня заработной платы. Недостатком ее является большая трудоемкость и затратность пересмотра ставок в условиях быстро меняющегося

внешнего и внутреннего рынка; отсутствие тесной связи результатов работы компании и каждого отдельного работника.

Преимуществом бестарифной системы является зависимость и экономическая обоснованность фонда заработной платы от финансовых результатов работы компании. Однако начисление заработной платы менее трудоемко только в небольших компаниях. Крупные организации сталкиваются с проблемой учета результатов работы каждого сотрудника и с трудностью распределения накладных расходов (зарплаты вспомогательных и обслуживающих работников) в зависимости от результатов деятельности основных работников.

9.1. Организация оплаты труда на основе тарифной системы

Основой организации оплаты труда на основе тарифной системы является нормирование труда работника, на основании которого рассчитывается норма оплаты труда.

Работодатель обязан каждому работнику определить нормируемый объем работ исходя из установленной законодательством продолжительности рабочего дня, нормальной интенсивности труда и средней для данного виды работ производительности труда. Оплата труда производится пропорционально нормируемому объему работ.

Вторым важнейшим элементом организации оплаты труда является собственно тарифная система оплаты труда, которая представляет собой совокупность нормативов, позволяющих регулировать оплату труда разных категорий работников в зависимости от

сложности, условий, тяжести, интенсивности и ответственности выполняемых работ. В нее входят следующие элементы.

1. Тарифно-квалификационный справочник – нормативный документ, с помощью которого осуществляется тарификация работ и работников, т.е. определяется тарифный разряд в зависимости от сложности работ. Квалификационные характеристики работников составляются на основе расчленения трудового процесса на ряд одинаковых функций и подфункций. В зависимости от типа трудового процесса согласно описанию содержания труда каждая функция получает балльную оценку, определяется ее удельный вес и на этой основе уровень сложности труда.

2. Тарифная ставка – это установленный абсолютный размер оплаты труда работника в единицу времени (час, смену, месяц) в зависимости от присвоенного ему тарифного разряда. Распространенной практикой является установление повышенных тарифных ставок для рабочих-сдельщиков по сравнению с рабочими-повременщиками, а также для работников, занятых на работах с вредными и тяжелым и условиями труда.

3. Тарифная сетка – это совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный разряд характеризует уровень квалификации работника и зависит от сложности, точности, ответственности выполняемых работ. Работники низшей квалификации относятся к 1-му разряду.

4. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка 2-го и последующих разрядов больше тарифной ставки 1-го разряда. Тарифный коэффициент 1-го разряда соответственно равен единице.

5. Диапазон тарифной сетки – это соотношение между тарифными коэффициентами крайних разрядов.

Относительное возрастание каждого последующего разряда по сравнению с предыдущим показывает, на сколько процентов уровень оплаты работ по данному разряду превышает уровень оплаты работ по предыдущему разряду.

В зависимости от характера возрастания тарифных коэффициентов тарифные сетки делятся на равномерные (линейные), прогрессивные (стимулирующие повышение квалификации) и затухающие (сохраняющие тарификацию работников по первым разрядам).

Основными показателями тарифной сетки являются:

Ø средний тарифный коэффициент работников – средняя арифметическая величина тарифных коэффициентов группы работников, взвешенная по их числу в группе;

Ø средний тарифный коэффициент работ – средняя арифметическая величина тарифных коэффициентов работ, взвешенная по трудоемкости работ.

9.2. Выбор форм и систем оплаты труда

Элементом организации заработной платы, связывающим результаты труда работника, нормы труда и нормы оплаты труда, являются системы оплаты труда. В зависимости от способа измерения затрат труда существуют две формы заработной платы – сдельная и повременная.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой сумма основной заработной платы начисляется по тарифным ставкам за фактически отработанное время.

Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой размер основной заработной платы работника определяется по количеству фактически произведенной продукции.

Условия применения повременной системы оплаты труда:

1. Работники заняты на технологически регламентированных процессах

2. Вспомогательные работники, обслуживающие.

3. Вспомогательные работники, не имеющие количественных показателей работы.

4. Работники, занятые в новых проектах и экспериментальных производствах.

Условия применения сдельной системы оплаты труда:

1. Работники имеют реальную возможность увеличивать объем выработанной продукции или  произведенных услуг.

2. Существует необходимость стимулировать рост количественных показателей.

3. Прямое нормирование труда достаточно точно и относительно нетрудоемко.

4. Существует возможность обеспечения заданного качества продукции или услуг при увеличении их производства.

Повременная и сдельная системы оплаты труда подразделяются на несколько систем.

Прямая индивидуальная сдельная система заработной платы означает, что заработок работника находится в зависимости от его индивидуальной выработки и сдельной расценки.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда работник кроме заработка по прямым сдельным расценкам получает премию за выполнение и перевыполнение конкретных количественных и качественных показателей.

Оплата труда вспомогательных работников часто ставится в зависимость от оплаты труда основных работников с помощью косвенно-сдельной системы оплаты труда. При этом используется два основных метода:

1. Расчет дифференцированной косвенно-сдельной расценки на единицу работы, выполняемой основными рабочими.

2. Расчет среднего по всем объектам обслуживания процента выполнения производственных заданий (норм выработки) основными работниками.

Коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда используется при коллективной (бригадной) организации труда. При этом используется два основных метода расчета коллективной сдельной расценки:

1. Расчет бригадной сдельной расценки путем деления суммы тарифных ставок работников на бригадную норму выработки.

2. Расчет бригадной сдельной расценки на основе данных о нормативной трудоемкости и тарифных разрядах как суммы произведений нормы времени на единицу операции и тарифной ставки по данной операции.

Общий сдельный заработок бригады определяется как произведение бригадной сдельной расценки за единицу работы на фактическую выработку бригады.

Аккордная система заработной платы применяется для стимулирования выполнения комплекса работ в установленные сроки.

При этом норма и расценка устанавливаются не на одну производственную операцию, а на комплекс работ.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда призвана стимулировать выработку сверх установленного плана. Сущность ее заключается в том, что выработка работника в пределах установленной нормы оплачивается по обычным сдельным расценкам, а вся выработка, произведенная сверх нормы, – по повышенным сдельным расценкам.

Простая повременная система оплаты труда может быть почасовой, поденной и помесячной. Размер заработной платы работника при почасовой оплате определяется как произведение часовой тарифной ставки работника и фактически отработанного времени в часах, при поденной – как произведение дневной тарифной ставки на количество фактически отработанных им дней (смен), при помесячной работнику устанавливается твердый месячный оклад, который выплачивается независимо от числа рабочих дней в данном календарном месяце.

Повременно-премиальная система стимулирует достижение работником качественных результатов труда.

9.3. Система премирования работников

Требования трудового законодательства, особенности корпоративной кадровой политики, необходимость стимулирования повышения количественных и качественных показателей работы и качества продукции, соблюдения производственной и трудовой дисциплины приводят к необходимости использования компенсационных и поощрительных выплат.

Одним из наиболее распространенных методов повышения материальной заинтересованности работников является премирование.

Основными принципами премирования являются:

Ø источником премии является часть дополнительно полученного экономического эффекта;

Ø размер премии определяется на основе полученного экономического эффекта.

Организация самостоятельно устанавливает показатели и размеры премирования за экономию сырья и материалов, выполнение работ точно в срок и досрочное выполнение планов, за выполнение и перевыполнение плана и т.д.

Одной из разновидностей поощрительных выплат является бонус − премия по результатам работы всего предприятия.

Доплаты и надбавки компенсационного характера устанавливаются либо в соответствии с требованиями трудового законодательства, либо самостоятельно организацией.

Основными видами доплат являются:

Ø за работу в тяжелых и вредных условиях труда;

Ø за интенсивность труда;

Ø за работу в выходные и праздничные дни;

Ø за работу в сверхурочное время;

Ø за работу в ночное время;

Ø несовершеннолетним в связи с сокращением их рабочего дня;

Ø за совмещение профессий (должностей);

Ø за расширение зоны обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;

Ø за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

Ø за работу в условиях ненормированного рабочего дня в случаях, предусмотренных законодательством;

Ø за перевозки опасных грузов;

Ø до среднего заработка в случаях, предусмотренных законодательством.

Основные виды надбавок:

Ø за разъездной характер работы;

Ø за повышение технического уровня производства и характеристик продукции;

Ø за ответственность за техническое состояние оборудования.

Одной из составляющих компенсационного пакета работника являются дополнительные выплаты и льготы, связанные не с конкретными результатами работы, а с самим фактом работы сотрудника в данной компании. Набор этих выплат и льгот связан с реализуемыми в данной организации социальными программами.

В настоящее время в российских компаниях широко применяются следующие виды дополнительных выплат:

Ø оплата или дотации на питание;

Ø оплата транспортных расходов;

Ø оплата спортивных клубов, бассейнов и т.п.;

Ø оплата путевок;

Ø оплата билетов на концерты, в театры, на выставки и др.;

Ø оплата содержания детей работника в детских учреждениях;

Ø оплата обучения детей работников;

Ø жилищное кредитование;

Ø оплата расходов садоводческих товариществ;

Ø дополнительное медицинское страхование;

Ø страхование жизни;

Ø дополнительное пенсионное страхование и пенсионное обеспечение;

Ø материальная помощь в случае болезни, несчастного случая ли смерти работника или членов его семьи и др.

Набор дополнительных выплат и льгот определяется возможностями и интересами компании и служит цели повышения ее конкурентоспособности на рынке труда и обеспечения долгосрочной занятости работников.

Главным направлением в стимулировании руководителей, специалистов и служащих должно стать премирование за фактическое улучшение результатов работы. В условиях рыночных отношений на предприятии возрастает значение показателя прибыли как источника средств для расширения и технического совершенствования производства, а также увеличения доходов участников этого производства.

Основными показателями премирования подразделений аппарата управления выступают выполнение (перевыполнение) плана по прибыли и рост (прирост) прибыли к соответствующему периоду предыдущего года.

Информация в лекции "35 Обстоятельства, смягчающие и отягчающие административную ответственность" поможет Вам.

Порядок начисления премий предусматривает:

Ø основание для начисления премий (данные бухгалтерской отчетности, оперативного учета, статистической отчетности);

Ø оценка выполненной работы или оказанных услуг;

Ø установление размера премий (обычно в %) для рабочих к заработной плате по тарифным ставкам и отдельным расценкам; для руководителей, специалистов и служащих — к заработной плате по должностным окладам или в абсолютной сумме.

Вознаграждение по итогам работы за год учитывает результаты работы всего предприятия. Обычно размеры выплат увязываются с величиной непрерывного стажа работы на данном предприятии по шкале.

На предприятиях целесообразно рассчитывать экономическую эффективность действующих систем заработной платы, а также системы премирования. При экономическом обосновании эффективности применения той или иной системы премирования выясняется se влияние на себестоимость продукции. К определению экономической эффективности той или иной системы оплаты труда подходят дифференцированно, учитывают характер показателей и источники премирования по каждой системе в отдельности.