Кадровые технологии в системе государственной гражданской службы

Кадровые технологии в системе государственной гражданской службы

Обеспечить единые подходы к выработке системы оценок можно лишь реализуя единую кадровую политику и используя разработанные по единым стандартам современные кадровые технологии на государственной службе.

Кадровые технологии в системе государственной гражданской службы должны отвечать следующим требованиям:

· эффективность;

· экономичность в использовании;

· унифицированность и адаптированность к специфике государственной гражданской службы;

· открытость для контроля со стороны общества.

Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации», а также принятые на его основе нормативные правовые акты фактически определяют кадровые технологии, применение которых необходимо на государственной службе. Среди них:

· конкурс на замещение вакансий;

Рекомендуемые материалы

· формирование и использование кадрового резерва;

· аттестация;

· квалификационный экзамен;

· образовательные технологии;

· мотивация и стимулирование по результатам деятельности;

· регламентация деятельности.

Подбор кадров на конкурсной основе, как один из основных принципов кадровой политики, позволяет обеспечить штатный состав государственной службы высокопрофессиональными кадрами. Конкурс организован по принципу «воронки» и согласно действующему законодательству проводится в два этапа – дистанционный и очный.

Кандидаты помимо сбора основных документов выполняют определенные задания. Например, готовят реферат на профессиональную тему. В ходе конкурса могут проводиться обсуждения, деловые игры по направлениям профессиональной деятельности, интервью с успешными кандидатами, задания, моделирующие аспекты будущей деятельности. 

В оценке работ принимают участие руководители подразделений, на должности в которых проводится конкурс. Для успешного внедрения конкурсных технологий в нормативной базе должны быть закреплены следующие основные принципы проведения конкурса:

1) срок приема документов от кандидата;

2) создание, помимо конкурсной комиссии, рабочей группы по проведению конкурса;

3) помещение объявления конкурса не только в печатных изданиях, но и в Интернете;

4) составление ранжированного списка кандидатов, первое место в котором может являться основанием для признания участника конкурса победителем.

Конкурсанты, не занявшие первые места, могут быть рекомендованы на другие должности.

Кадровый резерв должен формироваться на конкурсной основе, то есть с применением вышеописанной технологии конкурса, так как согласно Федеральному закону от 27 июля 2004г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» вакантные должности могут замещаться из кадрового резерва. Работа над созданием системы кадрового резерва должна быть тесно связана с составлением реестров должностей гражданских служащих субъектов Российской Федерации  и сводного реестра должностей.

Аттестация - это мероприятие, по результатам которого принимается решение о соответствии государственного служащего занимаемой должности с учетом результатов его профессиональной деятельности.

Важное  место при аттестации отводится ежегодным отчетам о результатах деятельности государственного служащего и результатам и результатам оперативной оценки его работы. Руководитель должен иметь возможность направить сотрудника на внеочередную аттестацию, если к нему имеются серьезные претензии по службе. 

Результатом квалификационного экзамена является присвоение государственному гражданскому служащему классного чина. Чин государственного служащего любого вида государственной службы должен свидетельствовать о наличии соответствующего уровня знаний и квалификации. При этом требуется безотлагательно разработать механизм соотнесения классных чинов разных уровней государственной службы между собой, технологию проведения квалификационных экзаменов, распространить ее на систему гражданской службы и другие виды государственной службы.

Обучение государственных служащих проводится, как правило, в  учебных заведениях, работающих в сфере дополнительного образования чиновников. Исходя из современных требований обучающие программы для государственных служащих, должны  отбираться на конкурсной основе, что способствует повышению качества обучения. В то же время для соблюдения необходимого уровня предоставления образовательных услуг следует разработать, апробировать и  закрепить нормативными правовыми актами стандарты учебных программ, внедрить систему контроля их качества.

Сложившаяся культура профессиональной деятельности государственных служащих обладает большой инерцией, поэтому традиционный  для государственной службы способ решения стоящих перед государственными органами проблем - это создание новых подразделений государственного органа под новую задачу - в большинстве случаев приводит лишь к росту затрат на содержание государственного органа без необходимого повышения эффективности труда.

Повышение эффективности деятельности чиновников подразумевает разработку конкретных требований к персоналу, соотнесение функций государственного органа с возможностями действующего персонала, планирование потребностей государственного органа в персонале определенной квалификации.

Методика функционально - кадрового аудита для проектирования потребностей государственного органа в персонале должна обеспечить формирование требований к кадровому составу государственного органа для реализации возложенных на него функций, и проведение анализа действующего кадрового состава государственных органов.

Эта методика функционально - кадрового аудита включает в себя два взаимосвязанных элемента:

· технологию оценки трудовых затрат на основе функций органа исполнительной власти;

Вам также может быть полезна лекция "Раны и язвы языка".

· технологию оценки существующего кадрового состава -  ресурса для выполнения государственных функций.

Планирование кадрового ресурса, необходимого для выполнения функций государственного органа, подразумевает определение следующих его организационно - кадровых характеристик:

· численность кадрового состава и оптимальная организационная структура государственного органа;

· уровень и качество образования, дополнительной подготовки  государственного служащего, его профессионального опыта;

· уровень владения чиновника специальными навыками и управленческими технологиями, необходимыми на государственной службе.

Результаты функционально  кадрового аудита используется для оптимизации кадрового состава государственного органа.