Экономическое поведение на рынке труда

Лекция 15.

Экономическое поведение на рынке труда

1. Институциональная организация рынков труда и теории дискриминации рабочей силы

С точки зрения неоклассиков, рынок труда является разновидностью товарного рынка, на котором в результате спроса и предложения на рабочую силу устанавливается ее цена (заработная плата), что обеспечивает необходимую мобильность трудовых ресурсов и их оптимальное перераспределение по отраслям экономики. Однако механизмы спроса-предложения рабочей силы на рынке труда функционируют в определенных институциональных и социальных рамках, что нарушает эту идеальную неоклассическую картину. Наиболее типичная иллюстрация этому – так называемый феномен «запаздывания» . Его сущность состоит в том, что при нарушении экономического равновесия уровень цен и заработной платы не сразу реагирует на изменение совокупного спроса.

Этот общепризнанный факт специалисты различных теоретических ориентаций пытались объяснять по-разному. Так, еще Дж. Кейнс, приводя «институциональные аргументы», считал, что медленное реагирование заработной платы на изменения конъюнктуры вызвано, во-первых, действиями профсоюзов, которые пытаются сохранить или увеличить уровень доходов наемных работников и, во-вторых, контрактными обязательствами между работодателями и работниками, которые проявляют консерватизм при изменении (уменьшении) ставок заработной платы. Добавим, что большинство фирм независимо от того, объединены их рабочие в профсоюзы или нет, руководствуются принципом, в основе которого лежит стремление сохранить устойчивые отношения между фирмой и ее персоналом. Это объясняется следующими обстоятельствами.

Во-первых, в периоды спада экономической активности мгновенное реагирование хозяев предприятий на понижение спроса не всегда целесообразно по причине будущих изменений конъюнктуры товарного рынка. Поэтому отложенный спрос на рабочую силу и издержки ее сохранения могут окупиться в будущем[1]. Во-вторых, между руководством фирм и работниками существуют контрактные отношения, которые не могут быть мгновенно прерваны в связи с падением спроса на выпускаемую продукцию. В-третьих, внутренние затраты, связанные с обучением и повышением квалификации работников, не позволяют хозяевам предприятий понижать им заработную плату в связи с возможной потерей специфических трудовых ресурсов, которые могут эффективно использоваться только в рамках данного предприятия. В-четвертых, внутри каждого предприятия существует относительно автономная система профессионального роста, которая «привязывает» к себе определенную часть персонала. Эта система является институциональным механизмом, с помощью которого происходит отбор, стимулирование и продвижение лучших работников. Естественно, что хозяева предприятий не могут игнорировать этого обстоятельства без снижения эффективности регуляции трудового поведения занятых.

Таким образом, институциональная структура управления персоналом связывает поведение хозяев предприятия и некоторых категорий работников, амортизируя резкие изменения конъюнктуры внешнего рынка. Вместе с тем каждое предприятие имеет свои резервы адаптации к давлению факторов внешней среды, исчерпание которых в конечном итоге заставляет его реагировать на ценовые сигналы внешнего рынка.

Трактуемую в экономической теории проблему «запаздывания» реакций отдельных фирм и работников на изменение конъюнктуры рынка можно интерпретировать в весьма широком контексте как естественное несоответствие жизненных циклов отдельных организаций, а также поколенных групп работников и «жизненного цикла» экономической системы в целом.

Например, спад экономической активности в том или ином секторе рынка может способствовать банкротству предприятия, менеджмент которого обладает уникальными технологическими возможностями по выпуску продукции с новыми потребительскими свойствами. В результате этого образуется отложенный спрос на продукцию данной фирмы, которая, в связи с отсутствием ресурсов выживания, вынуждена ликвидировать свое производство и рабочие места. Другой пример иллюстрирует «структурные ловушки», в которых могут оказаться работники различных возрастных категорий в связи с ликвидацией рабочих мест, соответствующих их специализации и квалификации. Структурная безработица особенно опасна для тех возрастных категорий работников, резервы адаптации которых приближаются к исчерпанию. В результате чего они могут не приспособиться к изменению конъюнктуры рынка и должны нести соответствующие экономические и социальные издержки.

Рекомендуемые материалы

Таким образом, эффект «запаздывания», интерпретации которого в современных макроэкономических теориях уделяется большое внимание, указывает на асинхронность значительного числа социальных процессов, которые, протекая внутри экономической системы, развиваются согласно своей логике, часто противоречащей логике рыночного порядка. Поэтому современный рынок труда в развитой экономике не соответствует неоклассическому идеалу, в соответствии с которым он сравнивается с товарным рынком, где в условиях конкуренции цена на рабочую силу устанавливается в результате спроса и предложения. Эти модели поведения рынка рабочей силы и форм занятости основаны на предположении об однородности и дискретности рабочей силы, что позволяет ей адаптироваться к любым изменениям экономической конъюнктуры. Подобные представления постоянно находились под воздействием критики различных специалистов, которые предлагали более реалистичные версии рынков труда.

Так, например, Дж. Данлоп разработал кластерную концепцию рынков труда, основанную на предположении о существовании внутрифирменных и межфирменных структур, которые объединяют однородные рабочие места с определенным уровнем оплаты труда. А один из основоположников нового институционализма Р. Коуз противопоставил координирующие функции рынка и фирмы, показав контрактные механизмы их взаимодействия[2].

В данной связи нас интересует лишь устойчивость контрактной системы между хозяином фирмы и наемными работниками, которая зависит от умения первого находить гибкое равновесие между затратами внутри организации (в том числе по содержанию и оплате персонала) и за ее пределами[3]. Хозяин, с одной стороны, стремится сохранить неизменное соотношение ставок заработной платы на различных рабочих местах, пытаясь оптимизировать мобильность персонала внутри фирмы. С другой стороны, в связи с естественным оттоком и притоком персонала, а также изменяющейся конъюнктурой, хозяин сталкивается с давлением внешних ставок заработной платы, что побуждает его постепенно изменять сложившийся уровень вознаграждения внутри организации.

Наиболее известная концепция, которая способствовала разрушению иллюзий относительно существования рынка труда совершенной конкуренции, была разработана П. Дерингером и М. Пиоре[4]. Ими была предложена «дуальная» модель рынка рабочей силы, с помощью которой делалась попытка объяснить особенности запаздывания реакций заработной платы на изменения конъюнктуры. С точки зрения этих авторов, помимо «внешнего рынка» существует так называемый «внутренний рынок» рабочей силы, который является локальным и замкнутым внутрифирменным образованием. На внутренних рынках устанавливаются собственные стандарты поведения относительно занятия и освобождения рабочих мест, специфические отношения между работниками и работодателями, которые отличаются от анонимно-формализованных процедур обычного найма. Следует отметить, что по существу внутренний рынок труда – это не рынок, а своеобразная внутриорганизационная среда предприятия, где рыночные механизмы спроса–предложения не действуют. При этом институциональная структура предприятия (фирмы) имеет свое продолжение и за его пределами. Например, следует считать, что внутренние рынки создаются не только предприятиями, но и профессиональными союзами[5], которые активно противодействуют максимизационному эгоизму работодателей, оказывая на них давление, особенно в период спада экономической активности.

Кроме дифференциации рынков рабочей силы на «внешние» и «внутренние», П. Дерингер и М. Пиоре выделяют «первичные» и «вторичные» сектора занятости.

Первичный рынок труда и соответствующая ему система рабочих мест рекрутирует привилегированные слои работников, которые обладают преимуществом выбора рабочего места. Основные особенности первичного рынка труда и занятых на нем заключаются в следующем. Во-первых, данный рынок более институционализирован и в значительной степени защищен от неблагоприятных конъюнктурных воздействий. Механизм спроса и предложения действует здесь в режиме асимметрии в сторону предложения, а заработная плата выше равновесного уровня. Во-вторых, доступ на первичные рынки труда затруднителен для аутсайдеров, поскольку каналы их профессиональной мобильности ограничены различными социальными, этническими и социальными барьерами. В-третьих, первичный рынок труда обладает высоким уровнем социальной защищенности занятых, которую обеспечивает паритет экономических интересов предпринимателей и профсоюзов.

Вторичный рынок – рынок «маргиналов», для которых предлагаемые рабочие места не являются стабильным средством профессиональной самореализации. Именно в этом секторе занятости, согласно концепции М. Дерингера и М. Пиоре, и осуществляются «идеалы» равновесного рынка труда совершенной конкуренции. Это объясняется тем, что основная масса рабочих мест здесь однородна по квалификации, и, кроме того, имеет место большое число покупателей и продавцов рабочей силы. Если оперировать аналогиями, то вторичный рынок труда напоминает рынок гастарбайтеров в ФРГ и других странах Западной Европы. Данная категория лишена привилегий коренного населения и используется, как правило, на неквалифицированных работах.

Еще одна важная особенность первичного и вторичного рынков труда – наличие между ними жестких институциональных барьеров, которые ограничивают тенденции вертикальной мобильности аутсайдеров, желающих проникнуть на первичный рынок. Закрытость первичного рынка труда объясняется как функциональными, так и социальными и факторами. Это, в свою очередь, указывает на то, что сегментация рыночных структур детерминируется той системой социальной стратификации, которая сложилась в данном обществе. Следовательно, социальная структура рабочей силы является важнейшим фактором сегментации рынков труда, к отдельным фрагментам которого традиционно «привязаны» определенные социальные группы. Отметим также, что эти жесткие функционально-институциональные структуры, распределяющие занятых по сегментам рынка труда, являются фактором социального воспроизводства[6]. Таким образом, конкретным секторам рыночной стратификации соответствуют устойчивые механизмы профессиональной социализации работников, которые передаются через систему межпоколенной мобильности.

Выделяют следующие факторы социальной сегментации рынков труда: образовательные, возрастные, гендерные, этнические, конфессиональные, региональные. Одни из них, например, различия в уровне образования, следует относить к факторам, которые предполагают объективную дифференциацию работников по ступеням профессиональной компетенции и являются естественным следствием получения ими преимуществ в процессе выбора того или иного рабочего места. Механизмы же функционирования других детерминант являются менее очевидными. Так, с однозначной трактовкой возрастного фактора как причины профессиональной дискриминации, видимо, полностью согласиться нельзя. Во-первых, существует объективная и достаточно жесткая корреляция роста квалификации с возрастом. Во-вторых, профессиональный опыт, зависящий от стажа работы, даже в случае равного квалификационного статуса, ценится выше и является естественным фактором профессиональных преимуществ.

Следует отметить, что социальное неравенство рабочей силы порождает явные или латентные тенденции профессиональной дискриминации и сегрегации. При этом в разных социально-экономических системах доминируют различные критерии дискриминации. В случае достаточной развитости этих тенденций компетентность часто не имеет доминирующего значения в предпочтении работодателей, а замещается другими стандартами – лояльности, социальной принадлежности, протекционизма, корпоративной солидарности и т.п.

Вследствие этого еще раз подчеркнем, что рынок труда не может рассматриваться как гомогенное образование, в том числе по причинам чисто социального характера. Рекрутирование рабочей силы опосредуется механизмами социальной стратификации, которые осуществляют селекцию занятых по рабочим местам в соответствии со сложившимися социальными стандартами определенных социальных групп и соответствующими предпочтениями профессионального выбора, как со стороны работодателей, так и со стороны работников. В результате этого претенденты на рабочие места часто выбираются и оцениваются не по функциональным и квалификационным критериям соответствия, а по социальным. Эти критерии ограничивают параметры доступа к рабочим местам в те или иные сектора занятости одним категориям работников и расширяют возможности других.

В экономической теории разработано несколько моделей социальной дискриминации на рынке труда. Одна из них – модель личных предубеждений Г. Беккера[7]. Она дает макроэкономическую интерпретацию дискриминационного выбора работодателей, социальные стереотипы которых являются основанием их экономических решений в процессе найма рабочей силы. Из этой модели вытекают следующие выводы. Во-первых, факт дискриминации по этническому и демографическому признакам – типичное явление, характерное, в том числе, для большинства экономик западного типа. Во-вторых, действия работодателей, дискриминирующих определенные категории претендентов на рабочие места, основаны на предубеждениях, в которых заложены некие критерии полезности, а не рыночной прибыли. В-третьих, эти критерии полезности являются базой калькуляции выгоды, которую предпочитают получать работодатели.

Некоторые исследователи считают, что в условиях конкурентного рынка эта модель приводит к неоправданным издержкам чисто экономического характера. Например, если допустить, что квалификация аутсайдеров выше, чем квалификация тех категорий, которые имеют преимущества, то «дискриминирующие» работодатели жертвуют прибылями ради своих предубеждений[8]. Однако это утверждение абсолютизировать нельзя. Если «дискриминирующие» работодатели и теряют на рынке труда преимущество по отношению к «недискриминирующим», то одновременно они максимизируют производительность тех работников, которые не относятся к аутсайдерам. В целом же при наличии конкуренции на товарных рынках, дискриминирующие фирмы в конечном итоге могут проиграть.

Факты дискриминации на рынке труда весьма разнообразны. Они затрагивают все аспекты поведения рыночных агентов. Например, феномен «личного предубеждения» характерен не только для покупателей рабочей силы, но и для ее продавцов (то есть работников). Последние также могут строить предпочтения экономического выбора секторов занятости в зависимости от доминирующих социальных стереотипов. Причем здесь возникают самые разнообразные варианты дискриминационных предпочтений: во-первых, в отношении нанимателя, как такового, во-вторых, в отношении кадровой политики администрации, которая может не соответствовать представлениям определенных категорий работников, в-третьих, по поводу тех социальных групп, которые дискриминируются данным работником и т.д.

Важнейшим дискриминирующим фактором распределения рабочей силы являются искажения информации в процессе принятия решений о найме. Речь идет о том, что методы получения, обработки и интерпретации информации в процессе принятия таких решений не могут быть абсолютно надежными. В результате возможны ошибочные действия при заключении контрактов о найме, как со стороны покупателя, так и со стороны продавца рабочей силы.

Получаемая на рынке информация о параметрах рабочей силы носит вероятностный характер, что предполагает оценку индивидуальных качеств конкретных работников на основе экстраполяции «типично-статистических» случаев. Вследствие этого, информация о качестве рабочей силы, концентрирующаяся у работодателя, представляет собой лишь статистику выборки, отражающей наиболее типичные предпочтения кадрового отбора с его стороны. Поэтому, даже если предположить, что предпочтения работодателя базируются на объективных критериях, имеющаяся у него информация не может быть основанием абсолютно правильной оценки профессиональных способностей конкретного претендента на рабочее место. Эти положения и отражены в моделях статистической дискриминации. Следует отметить также, что статистическая дискриминация в неявной форме может отражать различные варианты личностных и групповых предубеждений работодателей (например, этнических, расовых, половозрастных), которые могут быть заложены в качестве критериев статистического анализа.

Некоторые факты дискриминации на рынке труда пытаются объяснить с помощью моделей дискриминирующей монопсонии. Их особенность заключается в следующем. Во-первых, на рынках труда рабочая сила может быть поляризована на социальные группы, которые не конкурируют между собой, в результате чего работодатели имеют преимущества в процессе кадрового выбора. Во-вторых, существуют объективные различия в предложении труда, например, у мужчин и женщин. Это заставляет работодателя использовать в своих интересах данное обстоятельство, даже если он не обладает дискриминационными предубеждениями по отношению к представителям этих социальных групп[9].

Модели дискриминирующей монопсонии дополняются моделью профессиональной сегрегации, которая исходит из традиционного представления о существовании «мужских» и «женских» профессий и соответствующих им рабочих мест. Эта модель предполагает следующие допущения: а) существует несколько секторов рынка труда, на которые одни категории занятых (мужчины) имеют полный доступ, а другие (женщины) – нет; б) все категории занятых представлены в равном количестве и имеют одинаковую квалификацию. В результате того, что профессиональная мобильность мужчин более интенсивна, они в конечном итоге займут благоприятные зоны предложения труда. Наоборот, количество альтернатив выбора рабочих мест для женщин, в силу профессиональной сегрегации, будет ограничено. Это повлечет за собой следующие последствия: во-первых, предложение женского труда будет больше спроса и, во-вторых, в связи с этим уменьшится уровень заработной платы в том секторе рынка труда, куда они имеют доступ[10].

Изложенные нами модели дискриминации объясняют феномен неравенства доступа работников к секторам занятости различными причинами. Следует отметить, что эти экономические модели способны дать лишь иллюстративно-статистические интерпретации несовершенства рынка, не объясняя действительных причин дискриминации рабочей силы. Очевидно, что социальная (профессиональная) стратификация конкретного общества и детерминирующие ее воспроизводственные механизмы направляют рынок труда в определенное социальное русло, которое и определяет его институциональные и функциональные параметры.

Таким образом, мы показали, что рынок труда не однороден. Это дискретная система, состоящая из множества относительно самостоятельных сегментов, которые, хотя и связаны друг с другом, но имеют свои автономные механизмы регуляции и институциональные барьеры, лимитирующие и задерживающие внешние воздействия. И даже если не учитывать многочисленные социально-демографические, социальные и социально-психологические факторы, большинство из которых в системе занятости играют субъективную, культурно обусловленную роль, то дифференциация трудовых рынков только по объективным параметрам все равно оказывается затруднительной. В целом же рынок рабочей силы можно дифференцировать по следующим достаточно универсальным критериям:

· по отраслевой специализации рабочих мест;

· по «глубине» специализации рабочей силы;

· по степени уникальности и комплементарности профессиональных ресурсов;

· по территориальным анклавам спроса–предложения рабочей силы;

· по формам распределения занятых в системе воспроизводственного цикла;

· по степени мобильности рабочей силы;

· по уровню интеграции и идентификации занятых в структуре предприятий и организаций;

· по степени пространственно-временной локализации и концентрации;

· по «глубине» диверсификации рабочей силы в структуре предлагаемых рабочих мест;

· по методам, формам и способам распределения занятых по рабочим местам;

· по степени легальности;

· по формам институционального контроля;

· по «знаку симметрии» спроса и предложения рабочей силы;

· по «векторам свободы» спроса и предложения рабочей силы и т.д.

2. Взаимоотношения «работодатель–работник» в рамках трансакционного анализа

Факторы диверсификации рынка рабочей силы весьма многообразны, что отражается на формах адаптации конкретных фирм и организаций к процессу спроса и предложения рабочей силы. Эти особенности функционирования рынка труда определяют тактику и стратегию работы с персоналом со стороны работодателей. Они получили отражение в концепциях «гибкой занятости» [11]. В соответствии с этими концепциями выделяется несколько видов адаптации предприятия к рынку труда в зависимости от следующих факторов: методов организации производства и уровня его технологической гибкости, уровня уникализации и индивидуализации труда, степени пространственно-временной диверсификации технологических процессов, культурно-образовательного уровня работников и т.д.

Короче говоря, речь идет о дифференцированном подходе покупателей рабочей силы на рынке труда, которые должны учитывать множество факторов, влияющих на формы закрепления персонала внутри организаций. Это связано с отсутствием унифицированных, стандартных методов оценки нанимаемых работников и соответствующих им технологий адаптации персонала к предлагаемым условиям труда. Рабочие места, которыми располагает организация, неоднородны по специализации и квалификации. Кроме того, каждый технологический процесс, даже в условиях массового производства, представляет собой уникальную комбинацию ресурсов, «освоение» которой требует дополнительных навыков.

Учитывая неоднородность рынка труда, изменения рыночной конъюнктуры и другие экономические и социальные факторы, работодатели используют различные механизмы адаптации к рынку рабочей силы и соответствующие им системы занятости. Выделяют три стратегии адаптации фирм или «гибкой занятости» : функциональную, численную и финансовую[12], которые определяют методы управления занятостью в зависимости от степени идентификации работников с целевой функцией фирмы. В соответствии с этим критерием работники дифференцируются на три относительно самостоятельных категории.

К первой категории, по концептуальной схеме Дж. Аткинсона, относится кадровое ядро организации, обеспечивающее основные параметры ее эффективности. Представители кадровой элиты занимают ключевые рабочие места и характеризуются устойчивой ориентацией на целевую функцию предприятия. Как правило, их профессиональная карьера институционально связана с перспективой организации, в которой они заняты. Именно поэтому работники данной категории связаны с работодателями контрактными отношениями на длительный срок. От их деятельности в значительной степени зависит репутация и престиж фирмы, а элементы рыночной дискриминации затрагивают их в весьма малой степени. В случае изменения рыночной конъюнктуры, к работникам данной категории применяются методы функциональной адаптации. То есть, они, как правило, сохраняя полную занятость, перестраивают функциональный алгоритм своего трудового поведения, адаптируясь к конкретным изменениям рыночной среды. Для них характерен высокий уровень профессиональной и трудовой мобильности внутри данной организации, который является важным ресурсом ее выживания, особенно в экстремальных условиях. Эта категория, естественно, не является абсолютно однородной. В ее состав входит контингент, находящийся на различных стадиях профессиональной социализации.

Вторая категория работников относится к так называемому первому периферийному слою, которому предоставляются менее благоприятные социально-экономические условия труда. Здесь также существует определенная дифференциация занятых, отличающихся по формам найма. Во-первых, выделяется группа постоянных работников, количество которых уменьшается или увеличивается. Во-вторых, имеется группа работников, временные рамки занятости которых жестко ограничиваются контрактами. В-третьих, относительно самостоятельный статус имеют работники, занятые неполное рабочее время или совместители. В-четвертых, отдельный сегмент составляют работники, находящиеся на первичных этапах профессиональной социализации (обучающиеся на предприятии за счет общественных субсидий, стажеры, ученики и т.п.). По отношению ко всем этим категориям занятых применяется стратегия численной адаптации, то есть их набор и увольнение в зависимости от изменения конъюнктуры рынка.

Третья категория работников реализует различные формы временной занятости: по субконтракту, через третьи организации и т.д. Короче говоря, на этом уровне концентрируются работники, для которых данная организация является лишь транзитной сферой предложения труда. Внутри этой категории следует выделить относительно самостоятельную группу так называемых «независимых» работников. Она представляет собой достаточно представительный, наиболее мобильный и автономный слой занятых, не связанных долгосрочными контрактами найма и ориентированных на поиск временных рабочих мест и соответствующих трудовых соглашений. По отношению к «транзитным» работникам применяется стратегия финансовой адаптации, выражающаяся в изменении уровня или методов начисления заработной платы.

Функциональным связям продавцов и покупателей рабочей силы соответствуют определенные институциональные структуры, которые удерживают эти отношения в относительно стационарном состоянии, (во всяком случае, до тех пор, пока это устраивает и работодателя, и работника). Речь идет о контрактных отношениях, которые фиксируют обязательства и гарантии сторон относительно параметров их взаимодействия в производственном процессе. В этой связи, рассмотренную нами модель адаптации фирмы Дж. Аткинсона можно расширить в рамках трансакционного подхода[13]. Это позволит не только объяснить специфику поведения работников в зависимости от их места и роли в структуре внутрифирменного рынка, но и определить те институциональные (контрактные) механизмы, которые обусловливают степень их интеграции в рамках конкретной организации, а также степень их экономической эффективности.

О. Уильямсон выделяет три типа контрактов, отражающих функционально-нормативную специфику взаимодействий нанимателя и продавца рабочей силы[14]. Эта система отношений вполне может объяснить отличия трудовых статусов работников в зависимости от того, к какому сектору внутреннего рынка они принадлежат.

Первый тип трудового контракта характеризуется тем, что человеческие активы, которые работник предлагает нанимателю, не являются специфичными. В результате между ними возникают следующие отношения[15]:

· работники полностью находятся во власти рынка, не обеспечены минимальной социальной защитой и подвержены воздействиям механизмов конъюнктурной дискриминации;

· ни работники, ни работодатели не заинтересованы в поддержании контрактных отношений на длительный срок;

· отношения найма легко прерываются в случае появления недовольства у любой из сторон;

· работодатель не заинтересован в любых формах профсоюзной консолидации работников данного типа;

· работники, обладающие неспециализированными (легкозаменяемыми) навыками, как правило, не интегрированы в систему внутрифирменных отношений (продвижения по службе, корпоративного патернализма и т.п.).

Второй тип трудового контракта (промежуточный) типичен для работников, деятельность которых в значительной степени подчинена специфическим производственным отношениям, возникающим в процессе технологической и групповой специализации внутри фирмы. При реализации контракта данного типа возникают следующие особенности трудового поведения и соответствующие им способы взаимодействия работников и работодателей[16]:

· работники более глубоко интегрированы в структуру организации и находятся под воздействием механизмов внутрифирменного контроля;

· принимая решения о заключении контракта данного типа, продавцы рабочей силы обладают возможностью выбора между профессиональными обязанностями общего назначения и специализированными обязанностями, которые могут быть реализованы только в рамках конкретной фирмы;

· связывая себя данным контрактом, нанимаемые подвержены риску, так как они, приобретая специализированное рабочее место, одновременно уменьшают для себя возможность выбора рабочих мест у других работодателей;

· в связи с этим обстоятельством работники данной категории будут требовать более жестких социальных гарантий занятости.

Третий тип трудового контракта предполагает использование специфических кадровых ресурсов, которые определяются уникальным опытом технологического и организационного характера, приобретаемым только внутри данной фирмы. Контракты этого рода предполагают длительное взаимодействие нанимаемых и нанимателей, которое характеризуется следующими особенностями[17]:

· хозяева фирмы, как и работники, заинтересованы в поддержании длительных и непрерывных отношений найма;

· для обеспечения этих условий разрабатываются соответствующие процедурные гарантии взаимовыгодных отношений работников с работодателем;

· работникам предоставляются значительные гарантии занятости и социальная защищенность, обеспеченная клановым патернализмом, в рамках которого достигается относительное единство индивидуальных, групповых и фирменных интересов;

· работодатели и менеджеры фирмы предпочитают осуществлять дополнительные инвестиции в человеческий капитал. Это, с одной стороны, позволяет повышать степень уникальности и незамещаемости профессиональных способностей работников данной категории, с другой стороны, на длительный срок связывает их (формальными и неформальными обязательствами) с перспективой той организации, в которой они заняты;

· структура таких контрактов оберегает трудящихся от рисков экспроприации, защищает руководство фирмы от нежелательных увольнений работников по собственному желанию и позволяет сторонам бесконфликтно (преимущественно кооперируясь друг с другом) приспосабливаться к изменяющимся обстоятельствам.

Таким образом, анализируя различные формы контрактации рабочей силы, можно сделать вывод о том, что занятость трудоспособного населения является не гомогенным образованием, а дифференцируется на множество секторов, которые отделены друг от друга институциональными барьерами различной «плотности».

Вышеприведенные схемы достаточно наглядно демонстрируют характер функционально-институциональных связей между фирмой и рынком труда, точнее, между менеджментом фирмы и ее наемным персоналом. Однако они имеют и недостатки. Первый недостаток касается упрощенной интерпретации функциональных связей рынка рабочей силы и организации, второй – критериев оптимизации занятости, которые полностью находятся на стороне спроса рабочей силы. Это типичная особенность теории и практики западного менеджмента, где рабочая сила рассматривается как ресурс, используемый с целью максимизации производственной функции предприятия.

Тем не менее, асимметричность рыночных отношений между работниками и работодателями существует. Именно последние устанавливают правила и условия найма, которые определяются: процедурами максимизации производительности фирмы, предельной производительностью рабочей силы на рабочем месте, а также социальными предпочтениями хозяев и менеджеров фирмы, на базе которых осуществляется селекция и отбор работников, предлагающих свои профессиональные услуги.

Примечательным является и то, что хозяева предприятий склонны нести издержки по социальной защищенности только тех наемных работников, которые в наибольшей степени интегрированы в структуру менеджмента фирм и не имеют замены на рынке труда. В свою очередь селективная система гибкой занятости дискриминирует работников, которые оказываются на периферии экономических интересов работодателей. Это убедительно демонстрируют правила спецификации контрактов первого типа, рассмотренных О. Уильямсоном[18].

Поведение фирм на рынке труда вполне объяснимо, так как они не обладают бесконечным набором экономических ресурсов и, по понятным причинам, ограничены в своем выборе рабочей силы функцией оптимизации производительности. Какова бы ни была природа предприятия, будь оно частным или государственным, оно должно принимать в расчет цены на входе и выходе производства и строить свои планы соответствующим образом[19]. Естественно, что на этих предпосылках базируется и практика найма и отбора персонала. Но оптимизация этих задач всегда встречается с рядом проблем, которые являются следствием наличия поля неопределенности кадрового выбора. Одна из них касается гарантий достоверности информации о работнике, который претендует на определенное рабочее место; другая является следствием несинхронности экономических интересов работников и работодателей. Таким образом, факторы спроса и факторы предложения рабочей силы не обладают «двухполюсной эластичностью» и не могут постоянно адаптироваться друг к другу с учетом оптимизации экономических интересов обеих сторон.

Как мы уже отмечали, даже если исключить исторически сложившуюся асимметрию спроса и предложения в пользу работодателей и допустить равенство экономического обмена между продавцами и покупателями рабочей силы, то и в этом случае устойчивость (эквивалентность) отношений между ними будет постоянно изменяться в результате колебаний экономической конъюнктуры. Очевидно, что реакция на эти изменения рыночных условий может быть неоднозначной, как со стороны покупателей, так и со стороны продавцов рабочей силы.

Известно, что структура поиска информации зависит от того «социального контекста», в котором действуют конкретные работники. Последние обладают различной степенью доступа и к рабочим местам, и к информации об их параметрах, так как они ограничены в своем выборе множеством социальных факторов, которые лимитируют альтернативы их экономического выбора. Все эти обстоятельства чрезвычайно усложняют понимание процессов поиска и выбора рабочих мест на рынках труда и способствуют появлению новых подходов и концепций, расширяющих наши представления о социальных механизмах организации занятости.

В частности, они нашли отражение в концепции «социальных сетей» М. Грановеттера, где процесс поиска информации о вакантных рабочих местах реализуется не через индивидуальные действия экономических агентов, а в определенном социально-институциональном контексте неформальных связей между людьми[20]. В противоположность «теории поиска» информации, разрабатываемой в экономической теории, М. Грановеттер специально исследовал область межперсональных контактов для того, чтобы опровергнуть бытующее мнение о неоптимальности получения информации традиционным способом. Было эмпирически установлено, что персональные сети (контакты) являются весьма эффективным средством получения информации о возможностях найма. Часто по качеству информации они превосходят официальные источники, так как включают такие сведения, которые не могут быть предметом предложения по причине их конфиденциальности. Следует также отметить, что чем выше профессиональный статус работника, тем чаще он использует сети неформальных связей и, наоборот.

Таким образом, информационный поиск на рынке труда реализуется в рамках определенного социального контекста, который обеспечивает неформальную коммуникацию продавцов и покупателей рабочей силы. Эти структуры межперсональной коммуникации являются промежуточными социальными механизмами, которые, во-первых, позволяют экономить время в процессе поиска, во-вторых, ускоряют процессы профессиональной мобильности и, в-третьих, увеличивают надежность профессионального найма, как для работника, так и для работодателя. Данная система социальных коммуникаций дифференцируется на два уровня – «слабые» и «сильные» социальные сети. Первый уровень отражает систему первичных социальных контактов каждого конкретного человека (родственные, дружеские связи). Второй уровень представляет собой тот «коммуникативный капитал», который приобретает индивид в процессе социального и профессионального опыта.

Отношения классических агентов рыночного обмена являются традиционным предметом экономической теории. Рассмотрим более подробно категории работодателей и наемных работников. При всей очевидности различий между ними, отметим самое существенное, что их разделяет: первые являются собственниками рабочих мест, а вторые – собственниками профессиональных способностей. Уточним также, что к работодателям в данном случае мы будем относить только активных субъектов рынка, но не рантье и не базовых собственников, не занимающихся в той или иной форме профессиональной деятельностью, связанной с контролем над активами предприятия. При этом не важно, является работодатель хозяином предприятия или представляющим его лицом, главное, что он на профессиональной основе реализует хозяйственную или иную производственную функцию в рамках данной фирмы. Это многочисленная категория лиц, имеющих исключительное право доступа к материальным и другим активам предприятия, то есть непосредственные (прямые), долевые или акционерные собственники.

Итак, можно условно выделить две сферы занятости, в рамках которых концентрируются две категории – собственники рабочих мест, в том числе и тех, на которые привлекаются наемные работники, и собственники профессиональных способностей. В первом случае формы, методы и условия занятости определяются конкретным лицом, которое на свой страх и риск включается в сферу профессионального бизнеса. Во втором случае экономические субъекты полностью зависят от работодателей и «снимают в аренду» часть принадлежащих последним материальных или иных активов предприятия.

Следует отметить и еще одну важнейшую характеристику, которая объединяет всех представителей первой категории и отличает их от наемных работников. Все они в той или иной степени непосредственно соприкасаются со стихией рынка, самостоятельно создавая необходимые условия для решения своих экономических задач. Масштабы экономической деятельности этих активных агентов рынка могут варьироваться в громадном диапазоне – от мелкого предпринимательства, ограниченного деятельностью одного индивида или его семьи, до крупного бизнеса, в сферу которого, по воле одного или нескольких человек, втянуто множество людей.

Таким образом, несмотря на весьма существенные отличия в специализации и масштабах деятельности, у представителей рассматриваемой категории есть одно общее сходство: они обеспечивают себя и других постоянной или временной занятостью. А это в конечном итоге зависит от их ответственности и компетенции принимать и реализовывать максимизационные решения в условиях неопределенности[21]. Именно поэтому они отличаются от занятых по найму и могут относиться к категории предпринимателей или, по версии Л. Мизеса, – промуотеров (promoters), которые являются двигателями экономического прогресса[22].

Вышесказанное можно суммировать в типологии занятых по степени их экономической активности на рынке.

Первая категория – собственники рабочих мест реализуют активные формы предложения своих профессиональных ресурсов и характеризуются следующими особенностями. Во-первых, решая свои экономические задачи, они мыслят макроэкономическими категориями. Во-вторых, изначально, не зависимо от масштабов своих задач, они ориентированы на активные формы реализации и предложения своих профессиональных и личностных возможностей. В-третьих, они являются субъектами, принимающими решения в последней инстанции и предпочитающими свободный выбор экономических альтернатив патерналистской опеке со стороны.

Вторая категория – наемные работники независимо от формы занятости ориентированы на рабочие места, принадлежащие работодателям. В процессе поиска места работы они свободны в выборе альтернатив и ведут себя подчас весьма изощренно в условиях неопределенности и неполноты информации на рынке труда[23]. Но это только один аспект их экономических действий до заключения контракта с работодателем. Другой аспект предполагает, что при формальной свободе выбора работники, предлагая свои профессиональные способности, вынуждены по необходимости включаться в систему подчинения тем правилам, которые задаются работодателями.

Таким образом, на уровне фирмы отношения работника и работодателя будут определяться режимами максимизации выгоды каждого из них в определенном временном и институциональном контексте. Для наемного работника это означает, что он добровольно и на контрактной основе включается в конкретную систему подчинения (производственную иерархию), ожидая от работодателя выполнения своих обязательств. Для работодателя, – что нанятый им работник обеспечит на рабочем месте необходимую величину предельного продукта труда, внося свой вклад в функцию максимизации прибыли фирмы.

Как мы уже отмечали, это функциональное отношение между наемным работником и работодателем может быть устойчивым и не устойчивым, поскольку на него влияет множество факторов, которые нельзя полностью исчислить или просто учесть. Вклад работника в дела фирмы как ее агента все время изменяется как по объективным, так и по субъективным причинам. То же самое наблюдается и со стороны работодателя.

Эта проблема получила свое развитие в рамках неоинституционалистских теорий трансакционных издержек. Представители этих концепций отрицали нереалистичные предпосылки неоклассической модели совершенной конкуренции, в том числе при объяснении экономического обмена работника и работодателя на рынке труда. Речь идет о том, что обмен между агентами рынка, независимо от того, какую функцию они реализуют, регулируется определенной системой формальных и неформальных правил, которые определяют экономическую эффективность обмена для той и другой стороны. Короче говоря, та институциональная и социальная среда, в которой действуют экономические агенты, вступающие в различные виды экономического обмена, может тормозить или ускорять эффективное и эквивалентное перераспределение выгод и издержек между ними. В результате этого обменные отношения могут быть симметричными и асимметричными для той или другой стороны.

Таким образом, экономический обмен, понимаемый нами как обмен выгодами и издержками между различными агентами рынка, институционально обусловлен целесообразными действиями в форме отчуждения и присвоения прав собственности и свобод, принятых в обществе, которые осуществляются в процессе планирования, адаптации и контроля над выполнением взятых обязательств.

В этой связи отношения работника и работодателя можно рассматривать как договорную систему, которая объединяет их в рамках взаимных обязательств, где в идеале предусматривается паритет (или равновесие) выгод и издержек с обеих сторон. Если считать контракт цементирующим элементом этих отношений, то все другие аспекты, способствующие поддержанию устойчивости и стационарности обмена, можно считать факторами, которые влияют на его эффективность.

В литературе выделяются пять классов трансакционных издержек[24]: издержки поиска информации, ведения переговоров, измерения, спецификации и защиты прав собственности и оппортунистического поведения. Все они в той или иной степени влияют на институциональную конфигурацию контрактных отношений между агентами рынка, в том числе между работниками и работодателями.

Издержки поиска информации. Соглашение между работником и работодателем в той или иной форме, есть результат оценки информации, которую они получили преимущественно до заключения контракта. Но прежде чем использовать информацию, необходимо ее найти. Это предполагает временные издержки, связанные с поиском носителей информации. Далее, необходимо учесть издержки стоимости информации, которая является предметом спроса. Следует также иметь в виду, что адекватность получаемой информации зависит от компетентности ее запроса, так как, запрашивая информацию, мы устанавливаем определенные границы ее предложения. Кроме того, следует учитывать, что информация, которая является предметом поиска на рынке рабочей силы, неоднородна. Ее условно можно разделить на две относительно самостоятельные части: экономическую и неэкономическую. И для работников, и для работодателей основной объем информации связан со сведениями о ценах и ставках заработной платы в различных секторах рынка. Поэтому встает вопрос о снижении издержек получения ненужной неэкономической информации.

Но это далеко не полный перечень тех издержек, которые должны нести те, кто включен в процесс информационного поиска. Одной из существенных издержек является определение временного интервала, в течение которого потребитель информации может осуществлять ее поиск, так как он ограничен рамками ситуации, в пределах которой этот поиск и выбор целесообразен. Далее, даже если информация получена или куплена у посредника, возникают издержки ее интерпретации, верификации и т.д.

Таким образом, данная проблема серьезным образом влияет на качество заключения контрактов, причем, это касается, как работников, так и работодателей. Следует отметить, что степень информационного неравновесия возрастает в пользу работодателя в случае заключения индивидуальной сделки и уменьшается при заключении коллективных договоров, когда условия контрактов защищаются профсоюзами или государством. Асимметрия информации может также изменяться в пользу работников при условии возрастания их квалификации и наличии других факторов конъюнктурного характера. Тем не менее, предположение об информационных преимуществах покупателей рабочей силы в процессе найма остается в силе, так как работодатели более компетентны в данном вопросе. Это касается, на наш взгляд, всех видов информации, а не только информации экономической.

Известно, что ценовая информация, которая является предметом поиска на рынке, – самая унифицированная и однородная. Тем не менее, можно утверждать, что: «На всех рынках цены меняются более или менее часто, и, если только рынок не централизован полностью, никому не будут известны все цены, устанавливаемые в любой данный момент различными продавцами (или покупателями). [Поэтому] покупатель (или продавец), желающий определить наилучшую цену, должен опросить разных продавцов (или покупателей)»[25]. Издержки на поиск необходимой информации уменьшаются в случае локализации сделок с целью идентификации потенциальных продавцов и покупателей[26]. Функцию минимизации затрат «поиска» в условиях рынка выполняют следующие институты: биржа труда, реклама, посредничество, товарные марки, репутация (при определении качества рабочей силы)[27]. Издержки поиска информации на рынке труда уменьшаются также в результате реализации интерактивных институтов социального взаимодействия («слабые» и «сильные» сети М. Грановеттера).

Издержки измерения[28] затрагивают одну из самых сложных проблем взаимодействия работников и работодателей. Речь идет об оценке компетентности работников. Считается, что фактически любой товар, предлагаемый на продажу, не свободен от издержек по измерению его свойств. Пожалуй, в наибольшей степени это относится к профессиональным способностям работников, поскольку никакой другой ресурс, обращаемый на рынке, не обладает большими свойствами неопределенности, чем человеческий. Даже если мы возьмем неквалифицированный труд, функциональные параметры которого поддаются измерению, то должны учитывать, что в содержание профессиональной компетенции входят не всегда определяемые до заключения контракта компоненты. Мы имеем в виду, например, лояльность по отношению к хозяину предприятия, добросовестность, честность и многие другие характеристики трудового поведения. Без них даже самая простейшая трудовая функция не может быть реализована в рамках конкретной организации.

Следовательно, если не существует абсолютно точной оценки компетентности работника, то не существует и абсолютно надежной гарантии выполнения контракта с его стороны. Это объясняется не только неопределенностью процедур оценки человеческих способностей, но и не в меньшей степени противоречием экономических интересов субъектов контрактных отношений. Однако очевидно, что, чем выше идентичность экономических интересов работодателя и работника, тем выше интеграция их отношений, и наоборот. Следует считать, что на высшем уровне интеграции экономических интересов проблема оценки и спецификации возможностей субъектов, вступающих в обменные отношения, престает быть актуальной.

Все это можно проиллюстрировать на примере измерения потребительских благ, покупаемых на рынке. Условно все товары разделяются на две категории – опытные (experience) и исследуемые (search)[29]. К первой категории относятся товары, которые предполагают большие издержки при определении их качества. Ко второй – товары, практически не требующие издержек при определении их потребительских свойств. Так, производитель тех или иных благ, предполагающий использовать их для собственного потребления, не будет нести вообще никаких издержек, так как он обладает полной информации об их полезных свойствах.

В случае с работодателем и работником можно привести аналогичные ситуации: во-первых, когда хозяин предприятия и работник совмещаются в одном лице; во-вторых, когда работодатель и работник являются партнерами по бизнесу; в-третьих, когда предприятие (фирма) представляет собой семейный бизнес; в-четвертых, когда контракт о найме заключается между экономическими субъектами, которые имели возможность ранее проверить и установить профессиональные и моральные качества друг друга.

Естественно, что данные ситуации не исключают других вариантов контрактного обмена ресурсами между работником и работодателем. В экономической теории трансакционных издержек принято выделять три основных фактора, которые определяют «конфигурацию» сделки: уникальность или специфичность ресурсов обмена, степень неопределенности информации, которой обладают субъекты обменных отношений, частоту (регулярность) деловых контактов между ними[30]. В зависимости от комбинации этих факторов возможны различные виды контрактов: классический, неоклассический и «отношенческий»[31].

Классический контракт носит формальный одноразовый характер. В нем все пункты предельно четко определены, и в том числе санкции за их нарушение. Данной контрактной форме соответствует чисто рыночный механизм управления сделками, который базируется на спросе–предложении стандартных услуг. Арбитражной стороной классического контракта является суд.

Неоклассический контракт имеет более долговременный (повторяющийся) характер, но главной его особенностью является то, что он реализуется в условиях значительной рыночной неопределенности, когда нельзя предусмотреть всех деталей сделки, а механизмы спроса–предложения не могут полностью регулировать отношения сторон в связи со средней и высокой специфичностью обмениваемых ресурсов. В этих условиях стороны привлекают третейскую сторону, решения которой обязуются выполнять в случае наступления не оговоренных в контракте обстоятельств.

«Отношенческий» контракт – самая сложная контрактная форма. Она становится возможной в случае долговременных (непрерывных) и взаимовыгодных отношений сторон, прервать которые ни одна из них не может без убытка для себя. При этом отношения партнеров определяются не механизмом рыночного ценообразования, а жесткими конфиденциальными связями, которые становятся настолько неформальными, что иногда договор подобного рода вообще документально не оформляется. В этих условиях действует двухсторонняя система управления контрактными отношениями, которая приближается к отношениям экономических агентов внутри отдельной фирмы.

Вышеперечисленные виды контрактных отношений на рынке труда имеют свои особенности, и следует отметить, что при определенных условиях их специфика размывается. Покажем это на примере классического контракта. Повторим, что, во-первых, он носит одноразовый безличный характер и является стандартным документом, который не требует изощренной спецификации отношений между участниками сделки. Во-вторых, все отношения в рамках данного контракта регулируются на основании имеющегося законодательства. В-третьих, для участников сделки он носит прозрачный характер. Однако эти условия достаточно просто соблюдаются только тогда, когда стороны не преследуют иных скрытых целей. При наличии таких целей классический контракт найма становится лишь их формальным прикрытием. Таким образом, только прозрачность классического контракта, а точнее отсутствие информационной асимметрии между работником и работодателем, является необходимым условием эквивалентности их обмена.

Мы уже отмечали, что любой контракт, будучи институциональной формой согласования экономических интересов между двумя сторонами, подвержен изменениям конъюнктурной ситуации в процессе обмена между ними. В этом смысле контракт можно понимать как более или менее длительное достижение равновесия экономических интересов между агентами рынка. Поэтому стороны обмена со временем могут пересматривать условия контракта или прерывать его, если их оценка контрактной ситуации не соответствует определенным критериям полезности. Если же гипотетически предположить, что субъекты обменных отношений не прерывают связь, но одновременно стремятся учитывать изменения экономической и социальной конъюнктуры, то они вынуждены находиться друг с другом в ситуации контрактной игры. Последняя предполагает перманентный пересмотр контракта в зависимости от того, каким образом одна сторона сможет заставить другую сторону принять ее условия.

Издержки переговоров при заключении контракта и издержки спецификации и защиты прав собственности. Данные издержки принято рассматривать раздельно, так как в первом случае имеются в виду экономические действия, совершаемые до заключения контракта, а во втором случае – действия после его заключения. Однако в связи с тем, что контракт нельзя рассматривать как одномоментный акт, устанавливающий институциональный порядок экономического обмена между работником и работодателем, можно предположить постепенное изменение его условий.

Например, сначала между работником и работодателем возможно заключение классического контракта, который предполагает привлечение неквалифицированной рабочей силы на ограниченный промежуток времени. Далее, в случае повышения квалификации работника, возможна ситуация, когда контракт может быть продлен, но на другой договорной основе. В этом случае, мы получим уже неоклассический контракт, который требует более компетентной оценки гарантий сторон, так как степень неопределенности сделки возрастает. И, наконец, возможна ситуация, когда работник становится собственником уникального профессионального ресурса, который не может быть использован вне рамок данной организации. В последнем случае и работник, и работодатель становятся взаимозависимыми друг от друга. Это предполагает установление между ними «отношенческого» (имплицитного) контрактного соглашения, которое преимущественно регламентируется неформальными переговорами, а не правовыми и арбитражными механизмами[32]. Не исключена и ситуация, когда работник в силу тех или иных причин получает исключительное право доступа к активам предприятия и становится хозяином или партнером хозяина фирмы. В данном случае полярно изменятся спецификация и правовые условия соглашения в связи с кардинальным изменением экономического статуса работника.

Естественно, что приведенные нами примеры дают упрощенную трактовку проблемы издержек заключения и защиты контрактных отношений, так как в реальности в процессах «заключения» и «защиты» участвуют миллионы человек. Это дискретное множество экономических субъектов заключают и прерывают сделки, изменяют свой экономический статус, сменяют партнеров экономического обмена. На их поведение перманентно влияет множество субъективных и объективных факторов, которые изменяют их максимизационные предпочтения и экономические приоритеты. Это, в свою очередь не может не оказывать воздействие на прочность контрактов между ними. Вследствие того, что не существует абсолютно полных гарантий прозрачности контрактов, и в процессе их заключения, и после этого возникает естественная асимметрия экономического обмена. Но она предполагает наличие соответствующих процедур, которые позволяют при необходимости минимизировать факты неравновесия и несправедливости обмена. Эти процедуры могут быть применены как «внутри» контракта, так и «вне» его. В первом случае мы имеем в виду изменение условий сделки по согласованию сторон, во втором – прекращение контракта и поиск нового партнера по сделке.

Издержки оппортунистического поведения. О. Уильямсон определяет оппортунизм как преследование личного интереса с использованием коварства, включающее просчитанные усилия по сбиванию с правильного пути, обману, сокрытию информации и другие действия, мешающие реализации интересов организации[33]. В данном случае описывается асимметричное поведение, связанное с сознательным нарушением контракта. Кроме того, внимание акцентируется на конструктивной (несущей издержки) и деструктивной (наносящей ущерб) сторонах контракта. В действительности, при формальном равенстве контрактных отношений, оппортунистическое поведение может быть симметричным, и его можно наблюдать с обеих сторон. В нашем случае – и со стороны работника, и со стороны работодателя.

Оппортунизм при всем разнообразии причин и факторов, его вызывающих, основан, прежде всего, на противоречии экономических интересов обменивающихся сторон. Можно предложить следующие критерии для классификации оппортунистического поведения:

· тип заключаемого контракта между агентами;

· время реализации – до, во время и после заключения контракта;

· характер издержек (убытков), которые несет та или другая сторона экономического обмена;

· характер выгоды, которые получает сторона, предполагающая нанести ущерб;

· степень «закрытости» оппортунистических действий;

· способ реагирования и контроля над поведением субъекта, который предполагает нанести ущерб;

· тип санкций за нанесение ущерба и т.д.

Следует отметить, что оппортунизм как экономическое явление можно рассматривать под разными углами зрения. Например, обратим внимание на такой аспект оппортунистического поведения, как конкуренция экономических субъектов, вступающих в различные формы рыночного обмена, который еще не является предметом пристального внимания неоинституционалистских теорий.

Экономические интересы продавцов и покупателей профессиональных ресурсов полярны по знаку экономической выгоды, даже при условии, что они уравновешиваются договорными отношениями. Как мы уже выяснили, возможен лишь временный паритет их экономических интересов. Причем осознание необходимости изменений условий контракта может быть «распределено» между участниками сделки неравномерно. Одна сторона, в силу тех или иных обстоятельств, может опережать другую, минимизируя (явно или неявно) условия договорных отношений.

Далее, важным аспектом, способствующим возникновению оппортунизма, является асимметричность контракта в пользу одной стороны. Например, недостоверность условий сделки, известных одной стороне и неизвестных другой, может приводить к дисфункциям в контрактных отношениях. Это, естественно, способствует созданию предпосылок оппортунистического поведения, с помощью которого одна из сторон ориентирует другую на изменение условий контракта.

Мы уже показали также, что асимметрия экономического обмена в процессе найма рабочей силы возрастает в пользу покупателя пропорционально падению специфичности и уникальности трудовых ресурсов. То есть носители и собственники массовых профессиональных способностей в большей степени зависят от работодателей, поскольку им легко найти замену на рынке труда. В случае асимметрии экономического обмена представители массовых профессий реализуют различные тактики поведения, которые характеризуют степень их адаптации к изменению рыночной и социальной конъюнктуры.

Первая тактика – переквалификация и переход в те сферы занятости, где наблюдается подъем экономической активности. Очевидно, что такая тактика присуща наиболее мобильной части работников, которая может без ущерба изменять род занятий.

Вторая тактика – вынужденное согласие с ухудшением условий занятости и пассивное выжидание в надежде на изменения к лучшему. Данную тактику адаптации избирают, как правило, работники, которые по различным причинам не обладают возможностью скорректировать неблагоприятные условия найма.

Третья тактика характерна для работников, обладающих несколькими специальностями или имеющими возможность одновременно продавать свою компетентность нескольким работодателям. Речь идет о режиме «функциональной гибкости», но уже на внешнем рынке труда, которая позволяет работникам компенсировать конъюнктурное уменьшение уровня заработной платы в одном секторе рынка труда за счет дополнительной занятости в другом.

Четвертая тактика характеризует поведение так называемых аутсайдеров, которые не могут полностью или частично адаптироваться к изменению условий занятости и становятся безработными. Эту категорию, если исключить случаи функциональной незанятости, в основном составляют люди, полностью потерявшие трудоспособность по возрастным и другим объективным причинам, а также лица, полностью или частично утратившие навыки рыночного поведения, связанного с поиском сферы занятости.

Пятая тактика представляет собой различные формы борьбы с работодателями с целью переложить на них ответственность за падение деловой активности и понижение уровня жизни или добиться приемлемых условий занятости путем переговоров.

Все вышеперечисленные модели поведения, в свою очередь, можно также дифференцировать по различным основаниям: степени рациональности, числу участников, радикальности их требований и т.п. В качестве примера кратко рассмотрим популистскую и конструктивную модели поведения собственно наемных работников, отличающиеся степенью рациональности их действий.

В первом случае мы имеем в виду то, что носители массовых профессиональных способностей в большей степени, чем активные агенты рыночных отношений, подвержены воздействию механизмов социально-психологического заражения: панике, слухам, групповым и массовым психозам и экспектациям. В условиях стихийной консолидации работники, оказавшиеся в экстремальной ситуации на рынке труда, как правило, не действуют рационально. Им свойственны иррациональные формы поведения: агрессия, поиск виновников, ориентация на лидеров, которые обладают реальными или мнимыми рецептами стабилизации и улучшения экономического и социального положения. Эти лидеры используют энергию толпы, канализируя ее в различных (позитивных и негативных) направлениях.

Во втором случае имеются в виду рациональные модели поведения, когда работодатели и работники улаживают свои конфликты путем персональных и коллективных переговоров или используют различные формы арбитража. Это тем более конструктивно, что в цивилизованных рыночных условиях достаточно эффективно действуют соответствующие институты и механизмы, которые нивелируют неблагоприятные эффекты рыночной конъюнктуры и максимизационный эгоизм работодателей и работников. При этом наиболее значимыми субъектами социального арбитража выступают государство, профсоюзы и ассоциации бизнесменов (трипартизм), которые устанавливают и поддерживают в законодательном (договорном) порядке необходимый баланс интересов всех субъектов рынка, в том числе работников и работодателей.

3. Конъюнктурные модели экономического поведения на рынке труда

Наиболее массовые модели экономического поведения демонстрируют работники и работодатели, которые находятся в состоянии перманентного поиска равновесия своих экономических интересов по отношению друг к другу. Однако в реальности равновесие рынка труда, как для тех, так и для других является недостижимым идеалом. Это связано, в том числе и с тем, что конъюнктура рынка находится в состоянии постоянных колебаний, которые порождаются множеством эндогенных и экзогенных факторов. Поэтому и работники, и работодатели предпринимают многочисленные усилия для оптимизации рисков, связанных с падением и подъемом рыночной конъюнктуры.

Эти усилия, во-первых, могут носить стихийный характер и проявляться в различных формах индивидуальных, групповых и массовых спонтанных реакций, которые со стороны наемных работников направлены на создание стабильных и приемлемых условий занятости, а со стороны предпринимателей (работодателей) – на поиск надежных механизмов обеспечения рентабельности предприятий.

Во-вторых, эти усилия имеют тенденцию к рационализации. Так, в процессе переговоров профсоюзов и работодателей относительно достижения общественно допустимых и целесообразных «порогов терпения» устанавливаются договорные критерии распределения социальных и экономических издержек и страхования рисков с обеих сторон.

В-третьих, функцию сохранения социального равновесия между наемным трудом и капиталом, постоянно нарушаемого конъюнктурными факторами рынка, выполняет правительство, которое в развитых и богатых экономиках перераспределяет ресурсы и доходы таким образом, чтобы амортизировать конфликты сторон, и восстановить необходимые «пропорции» общественного согласия между ними.

И все же социально-политические механизмы и институты социального партнерства, обеспечивающие достижение и поддержание социального равновесия между основными субъектами рынка – наемными работниками и работодателями (предпринимателями), не могут полностью амортизировать результаты объективного действия экономической конъюнктуры, которая наблюдается в форме больших, средних и малых колебаний. Тем более что, по мнению такого выдающегося экономиста, как Л. Мизес, именно интервенционистское воздействие государства на рыночный процесс, стимулированное теоретиками регулирования рынка и адептами социальной экономики, заводит ее в такие тупики, которые только усиливают, а не сглаживают отрицательные последствия конъюнктурных подъемов и спадов[34].

Многочисленные исследования показали, что конъюнктурные колебания воздействуют на массовую психологию и поведение больших групп людей, включенных в рыночный процесс. В свою очередь «социальная конъюнктура» массовых настроений, мнений, социальных установок и экономических решений рыночных агентов, актуализирующихся под влиянием изменяющихся показателей и параметров рыночной конъюнктуры, прямо или косвенно влияет на функционирование рыночного механизма.

Эффекты, которые «деформируют» рыночный механизм в условиях конъюнктурных колебаний, являются еще одним доказательством того, что стохастическая структура массовых действий экономических агентов, преследующих свою выгоду, дискретна по своему содержанию, а рациональный элемент не всегда и не обязательно занимает в ней доминирующее место. Это касается, как ситуаций экономического спада, в рамках которого каждый «спасается, как может», так и экономического бума, в рамках которого каждый старается получить наибольшие преимущества и выгоды, не думая об отрицательных долгосрочных последствиях своих максимизационных действий[35].

Например, Дж. Кейнс по этому поводу утверждал следующее. Заметная часть действий экономических агентов, поскольку они направлены на что-то позитивное, зависит скорее от самопроизвольного оптимизма, нежели от скрупулезных расчетов, основанных на моральных, гедонистических или экономических мотивах. Большинство наших решений позитивного характера, последствия которых скажутся в полной мере лишь по происшествии многих дней, принимаются под влиянием одной лишь жизнерадостности – этой спонтанно возникающей решимости действовать, а не сидеть, сложа руки, но отнюдь не в результате определения арифметической средней из тех или иных количественно измеряемых выгод, взвешенных по вероятности каждой из них[36]. Надо помнить, что человеческие решения, воздействующие на будущее в личных, политических или экономических делах, не могут полагаться на строгие математически обоснованные предположения, поскольку отсутствует база для их обоснования[37].

Таким образом, феномен экономической конъюнктуры связан не только с рациональными решениями, принимаемыми различными субъектами в определенный момент времени, но и в не меньшей степени – с колебаниями массовой психологии агентов рынка. То есть экономическая мотивация находится под влиянием «приливов» и «отливов» оптимизма и пессимизма (эффект «animal spirits»)[38], которые сопровождают различные фазы рыночных колебаний и влияют на методы рационального выбора экономических агентов, не важно, в каком секторе специализации они действуют. И это тем более верно в связи с отсутствием объективных доказательств того, что сама экономическая рациональность является абсолютным условием поведения рыночных агентов.

Во-первых, потому, что ни один экономический агент не обладает полным знанием о поведении рыночного механизма и вынужден действовать в условиях рыночной неопределенности методом проб и ошибок. Это касается как рядовых агентов рынка, например наемных работников, так и работодателей (предпринимателей), а также тех экспертов и государственных чиновников, которые принимают ответственные решения, «регулируя» параметры рыночного механизма.

Во-вторых, потому, что индивидуальные рациональные действия экономических субъектов могут называться таковыми только в дискретном поле конкретных рыночных ситуаций в пределах их (субъектов) понимания и интерпретации будущих событий. Все то, что находится за пределами их рационального понимания, превращается в предположения и описывается в терминах вероятностной логики неопределенности и риска. Таким образом, «сектор» рационального поведения весьма ограничен, как для тех, кто стремится действовать рационально, так и для тех, кто прогнозирует и оценивает их действия.

В-третьих, потому, что не существует универсальных методов эквивалентного согласования экономических интересов в процессе рыночного обмена – в стохастической среде рынка всегда действуют элементы конкуренции, которые предполагают выигрыш одной стороны и проигрыш другой. И т.д.

В современных экономических теориях, анализирующих поведение рыночных субъектов в условиях конъюнктуры, объяснение массовых реакций социального, социально-психологического и психологического плана, влияющих на функционирование механизма спроса–предложения, носит, как правило, фрагментарный характер частных гипотез и предположений. Эти гипотезы формулируются, преимущественно, на уровне здравого смысла или на основе тех или иных психологических или социологических концепций, которые вводятся в экономические теории с целью объяснить те или иные «аномалии» поведения различных секторов рынка, особенно в условиях краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных конъюнктурных колебаний[39].

С нашей точки зрения, наиболее интересные и обобщенные модели конъюнктурного поведения демонстрируются в рамках теоретического и эмпирического анализа длинноволновых колебаний. Большинство концепций, объясняющих динамику этих колебаний (волн  Н. Кондратьева), ориентировано на поиск, теоретическое (и статистическое) конструирование социально-экономических механизмов, детерминирующих длинные волны нововведений (Й. Шумпетер, Н. Кондратьев, Г. Менш, А. Клейнкнехт, Дж. Ван Дейн, В. Маевский и др.)[40].

Отметим, что в центре инновационного процесса стоят конкретные люди, ментальные, психологические и поведенческие особенности которых, с одной стороны, во многом зависят от социально-экономической конъюнктуры, с другой стороны – оказывают на нее существенное влияние. Все это может способствовать проявлению активных или, наоборот, пассивных реакций человеческого фактора на те или иные сигналы экономической среды. На этот факт указывают, в частности, исследования К. Де Грина, который разработал макропсихологическую типологию поведения людей в рамках длинноволнового цикла Кондратьева. Если объединить типологию К. Де Грина с обобщенной типологией социально-экономических ситуаций длинной волны Дж. Ван Дейна и Ч. Фримена, то можно еще более выпукло показать особенности массовых поведенческих реакций, синхронных различным фазам длинноволнового экономического цикла.

По Де Грину, массовые поведенческие реакции экономических агентов перманентно испытывают колебания в зависимости от конъюнктуры рыночных колебаний. Это в частности относится и к таким субъектам рынка, как наемные работники и работодатели (предприниматели), которые в различных фазах длинных волн меняют ценности, приоритеты и мотивации своего поведения. Они интенсифицируют, оптимизируют или, наоборот, снижают свою экономическую и социальную активность в зависимости от объективных условий той рыночной среды, в рамках которой они действуют.

Таблица 3

Синхронизация типологий социально-экономических ситуаций (по Ван Дейну и Фримену)

и массовых поведенческих реакций (по Де Грину) в рамках циклов Кондратьева[41]

Следует подчеркнуть, что нельзя рассматривать эти реакции с точки зрения односторонней детерминации, в соответствии с которой агенты рынка выступают лишь в качестве пассивной стороны, испытывающей воздействие объективных факторов. Нам представляется, и на это в своей теории социального поведения указывал и Н. Кондратьев, что перед нами система взаимной детерминации, в рамках которой наблюдаются «двухсторонние функции эластичности» между экономическими механизмами, которые вызывают конъюнктурные колебания, и массовыми поведенческими реакциям различных агентов рынка. Естественно, что в реальности это функциональное соотношение установить достаточно сложно. Однако вполне уместно, опираясь на предположения К. Де Грина, Дж. Ван Дейна и Ч. Фримена, представить некую гипотетическую интерпретацию процессов взаимодействия указанных экономических и неэкономических факторов, которые наблюдаются в различных фазах длинных волн. Эту интерпретацию мы осуществим, выделив наиболее типичные модели поведения предпринимателей (работодателей) и наемных работников.

В целом наиболее типичные модели экономического поведения предпринимателей в рамках четырех фаз длинных волн могут быть представлены следующим образом.

Таблица 4

Изменение экономической активности предпринимателей

в различных фазах длинной волны Кондратьева

Экспансионистская модель поведения в фазе депрессии. В этой фазе спад производства, отсутствие роста ВНП, появление излишних, не использующихся мощностей, банкротства и тому подобные последствия депрессии вызывают следующие реакции предпринимательского корпуса.

Происходит массовая консолидация предпринимательского потенциала, который концентрируется в направлении поиска альтернатив, нивелирующих и амортизирующих последствия депрессии. Эти альтернативы могут быть самыми разными: от защиты капитальных и финансовых активов в условиях кризиса до поиска технологических, организационных и институциональных инноваций, способствующих максимальному снижению издержек производства. Но самое главное, что все альтернативы экспансионистского поведения базируются на позитивной экономической мотивации, связанной с максимальной творческой инициативой, риском и поиском благоприятных возможностей для выхода из кризиса и осуществления экономического роста.

Следует отметить, что параметры данной макропсихологической ситуации в фазе депрессии, представленные К. Де Грином и экстраполированные нами на поведенческие модели предпринимателей, базируются на концепциях Н. Кондратьева, Й. Шумпетера и их последователей, которые были сторонниками внедрения базовых инноваций в фазе депрессии.

Оптимистическая модель поведения в фазе оживления. Эта фаза характеризуется следующими особенностями: начинается рост ВНП, инвестиций, возникают новые сектора экономики, формируются новые рынки и усиливается конкурентная борьба между предпринимателями. Монополистическая структура рынка, доминировавшая в фазе депрессии, в связи с его «сжатием» и выживанием наиболее мощных предпринимательских структур, частично «очищается» для новых фирм, предлагающих инновационные продукты, услуги и технологии. В отельных секторах экономики, особенно лидирующих, начинается активная диффузия инноваций, получивших развитие в предыдущий период.

В этих условиях оптимистическая модель предпринимательского поведения, с одной стороны, отражает общий подъем конъюнктуры на рынках, а с другой – является стимулирующим фактором этого роста, то есть происходит синхронизация экономического роста и оптимистических ожиданий и предпочтений активных экономических агентов, которые способствуют этому росту. Основные макропсихологические особенности оптимистической модели предпринимательского поведения заключаются в следующем.

Агрессивный прорыв на рынки определенной популяции предпринимателей, осуществленный на предыдущем этапе, позволяет им усиливать прессинг на старых рынках и открывать новые сектора в условиях интенсивной конкуренции. Как и на предыдущем этапе, действия предпринимателей отличаются максимальным риском и творческой инициативой. Однако в фазе оживления риск предпринимателя в большей степени направлен на достижение устойчивого статуса и закрепления собственной экономической ниши. Эта потребность особенно возрастает в фазе процветания.

Стабилизационная модель поведения в фазе процветания. Общая макроэкономическая ситуация в этой фазе длинной волны характеризуется следующими особенностями: устойчивым ростом ВНП, возрастанием капитальных запасов и инвестиций, дальнейшим развитием конкурентных рынков с постепенно усиливающейся тенденцией к концентрации и централизации капитала. В конечном итоге, процесс развития успешных фирм и предприятий замедляется, предельная производительность их капитальных благ достигает своего максимума. В этой ситуации наиболее типичное поведение предпринимателей можно охарактеризовать так.

Их приоритеты, связанные с экспансией и расширением производственного потенциала, постепенно сменяются приоритетами сохранения стабильности и устойчивости достигнутого экономического статуса. Одним из элементов такой стратегии является постепенный перенос акцентов из сферы «прямой» конкурентной борьбы в сферу монополистической конкуренции. В этом случае основными факторами сохранения стабильности являются не повышение производительности и снижение издержек, а создание институциональных и экономических барьеров, способствующих вытеснению оппонентов.

В связи с наличием общей благоприятной ситуации социально-психологические особенности стабилизационных моделей поведения характеризуются снижением уровня тревожности. Это, в свою очередь, способствует тенденции к минимизации риска и ориентации на решение достаточно стандартных, апробированных задач. Отсюда следует тенденция к постепенному снижению творческой активности предпринимателей и их рентоориентированному поведению, связанному с эксплуатацией результатов, которые были достигнуты в прошлом. В конечной стадии этой фазы начинает возникать тенденция к постепенному созданию условий к переводу производственного капитала в более надежные, ликвидные активы.

Консервативно-пессимистическая модель поведения в фазе рецессии (спада). В этой фазе происходит снижение темпов роста ВНП, объем капитала постепенно становится избыточным, увеличиваются товарные запасы при одновременном уменьшении спроса. Падение экономической конъюнктуры отражается на сужении производства, уменьшении занятости и увеличении банкротств и слияний. Усиливаются тенденции к концентрации и монополизации капитала, начинается процесс сворачивания производства в секторах, где в наибольшей степени наблюдаются рецидивы спада. Фазе рецессии соответствуют следующие характерные черты действий предпринимателей.

Консервативно-пессимистическая составляющая предпринимательского поведения начинает сменять стабилизационную постепенно. Это объясняется инерцией в процессе смены социальных и экономических стереотипов, которые не могут эластично изменяться в соответствии с изменением экономической конъюнктуры. То есть возникает ситуация отставания в осознании нарастающей объективной угрозы экономического спада и необходимости собственной мобилизации. В силу этого проявляются всем известные реакции и соответствующие им технологии экономического поведения, ориентированные на защиту обесценивающихся капитальных активов. В условиях спада «рациональная» реакция предпринимателей, нередко перерастающая в панику, предполагает сокращение издержек производства, товарных запасов, занятости, избавление от кредитов и вообще усиление общей установки, связанной с бегством от реальных капитальных активов в сферу спекулятивных операций.

Далее рассмотрим возможные модели поведения наемных работников в условиях повышательной (оживление и процветание) и понижательной (рецессия и депрессия) фаз длинной волны.

Мы считаем, что, используя четырехфазную модель К. Де Грина, объяснять поведение наемных работников гораздо проблематичнее, чем поведение предпринимателей (работодателей). Дело в том, что предпринимательский корпус – наиболее мобильная часть экономически активного населения, которая наиболее дифференцированно и наиболее реалистично реагирует на изменение параметров экономической конъюнктуры. В свою очередь значительная часть занятых по найму относится к более пассивной категории экономических агентов, реакции которых более диффузны. Естественно, что данное положение нельзя абсолютизировать, поскольку категория занятых по найму неоднородна[42]. В ее состав входят и такие активные группы, которые могут пополнять ряды предпринимателей и включаться в различные формы самозанятости.

Кроме того, следует отметить, что реакции предпринимателей и наемных работников на изменение экономической конъюнктуры неоднородны. Это подтверждается гипотезой С. Дубровского, который в своей теоретической модели длинной волны Кондратьева обосновал предположение о том, что экстремальные точки социальной напряженности и психологического дискомфорта разных социальных групп концентрируются в разных фазах волны. Точнее, пики социальной напряженности достигаются в течение одного цикла, но с эпицентрами в разных слоях общества[43]. Развивая это положение, С. Дубровский утверждает следующее.

Социальная напряженность в обществе обычно связывается с неравномерным распределением доходов между различными группами. Исходя из этого, гипотетическая волна социальной напряженности, если она существует, должна совпадать по фазе с волной эффективности новшеств. Это объясняется тем, что разрыв в доходах различных социальных групп зависит, в частности, от разрыва между производительностью труда на новых рабочих местах и средней производительностью труда, определяющей среднюю заработную плату для лиц наемного труда[44].

Если исходить из теории максимального психологического дискомфорта в моменты перехода от роста доходов к их относительному снижению, то можно предположить следующее. Группы, связанные с доходами от инноваций (то есть предприниматели), испытывают максимальный стресс в ситуации, когда, во-первых, эффективность новшеств достигает максимума, и, во-вторых, когда величина ВНП достигает минимума и только начинает расти, отставая от роста нормы прибыли и фондоотдачи[45]. Данное утверждение, по-видимому, синхронно макропсихологической концепции К. Де Грина, который связывает фазу депрессии в рамках длинной волны с «максимальным выбросом адреналина» у категории активных экономических агентов, несущих ответственность за внедрение инноваций. Этот позитивный импульс, демонстрируемый предпринимателями в условиях депрессии, указывает на особый тип «социального стресса», связанного, по словам Й Шумпетера, с процессом «созидательного разрушения»[46].

Очевидно, что пик социального и психологического дискомфорта значительная часть наемных работников ощущает в совершенно иной ситуации. По мнению С. Дубровского, наемные работники, чьи доходы зависят от общей экономической ситуации, испытывают максимальный стресс в социально-экономических условиях, когда длительный подъем сменяется спадом и когда эффективность новшеств достигает минимума, а вслед за этим начинают интенсивно падать норма прибыли и фондоотдача, что влечет за собой падение ВНП[47].

Учитывая все это, достаточно абстрактная модель К. Де Грина (в ней рассматривается феномен коллективного поведения наций) позволяет гипотетически выделить несколько типов поведения занятых, существенно отличающихся в повышательной и понижательной фазах длинной волны.

Оптимистическая модель в повышательной фазе. В рамках повышательной фазы длинной волны наблюдается улучшение и стабилизация макроэкономической ситуации, что проявляется в снижении безработицы и достижении максимального уровня занятости. Это детерминируется ростом инвестиционного спроса, формированием и расширением новых рынков. Происходит увеличение темпов роста ВНП, заработной платы и доходов занятых, что, в свою очередь стимулирует рост производства. Эти параметры экономического подъема оказывают свое позитивное воздействие на поведение занятых по найму, которое характеризуются следующими особенностями.

Постепенно минимизируются стрессогенные последствия спада. Снижается прямая угроза благосостоянию занятых работников, а восприятие благоприятных альтернатив и возможностей расширяется. В связи с увеличением занятости и ростом доходов обнаруживается тенденция роста творческой инициативы, которая в наибольшей степени проявляется в первом периоде повышательной фазы длинной волны. Расширение рынка труда способствует увеличению альтернатив занятости, что, в свою очередь, увеличивает склонность наемных работников к риску в плане поиска новых рабочих мест и предъявлении повышенных требований к работодателям. Речь идет о том, что в условиях роста потребности в рабочей силе асимметрия спроса–предложения на рынке труда может смещаться в сторону наемных работников (особенно высококвалифицированных).

В фазе оживления (роста) и, соответственно, расширения занятости, доминируют оптимистические доминанты и ценности экономического поведения, которые обусловлены благоприятной социально-экономической ситуацией, относительным ростом доходов и расширением альтернатив на рынке труда. В фазе процветания (стабильности) процесс экономического роста достигает своего естественного предела (плато); в этих условиях основной доминантой экономического поведения занятых по найму (точно так же, как и предпринимателей) является мотивация сохранения стабильности своего социально-экономического положения. Эта установка массового поведения является «активным» социальным тормозом, противодействующим отрицательным последствиям неизбежного спада экономической активности. Формы этого социального противодействия могут выражаться в различных активных и пассивных формах адаптивного поведения.

Активные и пассивные модели адаптивного поведения работников в понижательной фазе. В условиях начинающегося спада, переходящего в депрессию, происходит резкая поляризация социальных установок и мотиваций занятых, эпицентры которой находятся в различных социальных группах. У одной группы занятых по найму макропсихологические характеристики в условиях рецессии, указанные Де Грином, проявляются и пролонгируются и на период депрессии (пассивные модели адаптации). В то же время другая группа занятых по найму резко изменяет стереотипы своего поведения и в условиях депрессии демонстрирует установки, в большей степени характерные для предпринимателей (активные модели адаптации).

Активную модель адаптации можно гипотетически дифференцировать на три вида. Во-первых, экономический спад и депрессия порождают массовые протесты, связанные с проявлением различных форм экономической и социально-политической борьбы. Естественно, что часть наиболее активных представителей занятого по найму населения интегрируется и институционализируется в рамках профсоюзных и социально-политических движений, отражающих и защищающих их интересы. Во-вторых, активной реакцией на спад экономической активности является интенсивный поиск новых секторов спроса и предложения рабочей силы. В-третьих, в условиях спада и депрессии среди наиболее квалифицированных и энергичных наемных работников может наблюдаться тенденция к смене экономического статуса и переходу в категорию самозанятых или предпринимателей.

Пассивные формы адаптивного, а в ряде случаев по существу неадаптивного, поведения занятых в условиях спада и депрессии также можно подразделить на несколько видов. Во-первых, можно выделить определенную часть занятых работников, которые по разным причинам индифферентно относятся к ухудшению своего положения при условии сохранения своего рабочего места. Во-вторых, – группу маргиналов, которые переходят в категорию люмпенов и наполняют «отстойники» социальных систем, особенно в период экономических депрессий и кризисов. В-третьих, можно выделить самую многочисленную группу занятых по найму, которая относится к категории потенциальных или реальных безработных. Данная группа демонстрирует самые массовые виды поведенческих реакций, отражающих негативное отношение к последствиям экономических спадов и депрессий. Она и является тем «горючим материалом», который используется различными политическими лидерами и демагогами в процессе борьбы за власть.

---

[1] Об эффекте «удерживания» работников см.: Менкью Н.Г. Макроэкономика. М., 1994. С. 561.

[2] См.: Коуз Р. Природа фирмы // Теория фирмы. М., 1995. С. 11-32.

[3] См. там же. С. 31-32.

[4] См.: Doeringer P., Piore M. Internal Labor Markets and Manpower Analysis. Lexington, 1971.

[5] См.: Doeringer P., Piore M. Op. cit. P. 13-29.

[6] См.: Шкаратан О. Социальное воспроизводство // Социальная стратификация. М., 1996. С. 200-221.

[7] См.: Эренберг Р., Смит Р. Современная экономика труда. М., 1996. С. 463-469.

[8] См.: Becker G. The Economics of Discrimination. Chicago, 1971. P. 464-465.

[9] Подробно о моделях статистической дискриминации и дискриминирующей монопсонии см.: Cain G. The Economic Analysis of Labor Market Discrimination: A Survey// Handbook of Labor Economic / Ed. By O. Ashenfelter, R. Layard. V.2. Amsterdam, 1986.

[10] См.: Рощин С. Занятость женщин в переходной экономике. М., 1996. С. 26-27.

[11] См.: Atkinson J. Flexibility: Planning for an Uncertain Future. Manpower Policy and Practice. N.Y., 1985.

[12] См.: Atkinson J. Op. cit. P. 27.

[13] См.: Уильямсон О. Экономические институты капитализма. М., 1996.          С. 384-435.

[14] См. там же. С. 434-435.

[15] См. там же. С. 392, 434.

[16] См.: Уильямсон О. Указ. соч. С. 392-393, 434-435.

[17] См. там же. С. 393-395, 435.

[18] См.: Уильямсон О. Указ. соч. С. 434.

[19] См.: Ролз Дж. Теория справедливости. Новосибирск, 1995. С. 243.

[20] См.: Granovetter M. Getting a Job: A Study of Contacts and Careers. Cambridge, 1974.

[21] См.: Mises L. Human Action: a Treatise on Economic. Third revised edition. Chicago, 1966. P. 290.

[22] См. там же. P. 256.

[23] См. там же. P. 256.

[24] См.: Капелюшников Р.И. Экономическая теория прав собственности (методология, основные понятия, круг проблем). М., 1990. С. 29-31.

[25] Стиглер Дж. Экономическая теория информации // Теория фирмы. Спб., 1995. С. 507-508.

[26] См.: Стиглер Дж. Цит. соч. С. 513.

[27] См. там же.

[28] См.: Капелюшников Р.И. Указ. соч. С. 30.

[29] См.: Шаститко А.Е. Неоинституциональная экономическая теория. М., 1999. С. 183.

[30] См.: Капелюшников Р.И. Указ. соч. С. 64.

[31] См.: Капелюшников Р.И. Указ. соч. С. 65-66.

[32] См.: Капелюшников Р.И. Указ. соч. С. 65-66.

[33] См.: Уильямсон О. Экономические институты капитализма. С. 689.

[34] См.: Мизес Л. Человеческая деятельность. М., 2000. С. 748-751.

[35] См. там же. С. 534-539.

[36] См.: Кейнс Д. Общая теория занятости, процента и денег. Антология экономической классики. М., 1993. С. 261-262.

[37] См. там же. С. 262.

[38] См.: Мэнкью Н.Г. Макроэкономика. М., 1994. С. 722.

[39] См.: Автономов В.С. Человек в зеркале экономической теории. С. 114-135.

[40] См.: Шумпетер Й. Теория экономического развития; Schumpeter J. Business Cycles: A Theoretical, Historical and Statistical Analysis of the Capitalist Process. V.2. N.Y., 1939; Кондратьев Н.Д. Большие циклы конъюнктуры и теория предвидения. М., 2002; Mensh G. Stalemate in Technology. Innovation Overcome Depression. N.Y., 1979; Kleinknecht A. Observation on the Schumpeterian Swarming of Innovations // Futures, 1981, v.13, №14; Van Duijn J. Fluctuations in Innovations over Time // Futures, 1981, v.13, №4; Van Duijn J. The Long Wave in Economic Life. L., 1983; Маевский В. Экономическая эволюция и экономическая генетика // Вопросы экономики, 1994, №5 и др.

[41] См.: Объединенная периодизация общей характеристики «длинной волны конъюнктуры» приводится по: Кузнецова Н. Экономический рост в историческом контексте. М., 1996. C. 109-112; De Green K.B. The Kondratiev Phenomenon: A Systems Perspective// Systems Research.1988, v.5, №4. P. 281-298.

Рекомендуем посмотреть лекцию "29 Социальная диагностика".

[42] См.: Агабекян Р.Л. Рынок и занятость в переходной экономике. М., 2000. С. 143.

[43] См.: Дубровский С. Прогнозирование катастроф (на примере циклов Н. Кондратьева) // ОНС, 1993, №5. С. 88-89.

[44] См. там же. С. 88.

[45] См.: Дубровский С. Указ. соч. С. 88-89.

[46] См.: Шумпетер Й. Капитализм, социализм и демократия. М., 1995. С. 124-130; см. также раздел 4.1.

[47] См.: Дубровский С. Указ. соч. С. 88-89.