- Примирительные процедуры при трудовых спорах

Лекция 14   Примирительные процедуры при трудовых спорах.

Вопросы для обсуждения

Социально-психологические правила предупреждения и улаживания конфликтов посредством повышения уровня культуры межличностного общения, использование примирительных процедур, соблюдения общепринятых норм ведения переговоров. Переговоры как приоритетный и один из наиболее эффективных способов преодоления конфликтного противостояния. Соблюдение общезначимых принципов переговорного процесса – условие снятия напряжённости в межличностных и межгрупповых отношениях, устранения помех взаимопониманию, примирению и согласию, равноправия и учёта интересов сторон, вовлечённых в конфликт.

Процесс улаживания конфликта подчинен тому, чтобы тем или иным способом побудить конфликтующие стороны прекратить про­тивоборство, вступить в переговоры между собой и найти совмест­ное решение, в той или иной степени приемлемое для всех. К тому же желательно путем примирения восстановить, а то и упрочить взаимопонимание, сотрудничество.

Нужно считаться и с тем, что конфликт как сложное взаимо­действие людей — трудно регулируемый процесс с малой степе­нью предсказуемости. Человеческие отношения никогда не бы­вают однотипными, застывшими; они постоянно меняются, как изменяется сама жизнь вокруг нас. В каждом конкретном случае приходится определять содержание и специфику проявления дан­ного конфликта, выбирать адекватные его природе методы воз­действия на оппонентов, их поведение.

Любому конфликту в организации объективно предшествует некое стечение обстоятельств, в которых находятся и должны дей­ствовать потенциальные стороны противоборства, а также сами люди со своими потребностями, интересами и мотивами — воз­можные субъекты конфликтного столкновения. Еще на ранней стадии возникновения конфликта важно учитывать, как разделен­ные противоречиями стороны воспринимают конфликтную си­туацию, что подвигает их к столкновению. Реакция и действия лю­дей зависят от того, как они относятся к происходящему, в какой мере развитие событий соответствует свойственным им устрем­лениям, нравственной позиции, особенностям темперамента и ха­рактера. Для подтверждения сошлемся на ряд примеров.

Рекомендуемые материалы

Пример первый. Работник в споре с коллегами по поводу предотвращения банкротства родного предприятия утверждает, что выход из создавшегося поло­жения возможен только на путях преодоления социально-экономического кри­зиса в стране, продвижения ее к многоукладной, социально ориентированной Рыночной экономике, укрепления правопорядка и нравственных устоев обще-ства. В подобных случаях, как легко заметить, на передний план выступают ин­теллектуальные качества человека, его взгляды и убеждения.

Пример второй. Об одном из участников конфликтного столкновения сторон­ний наблюдатель с полным основанием замечает, что тот — добрый, совестливый, но легко ранимый и весьма обидчивый человек. Ясно, что при этом обращается внимание в первую очередь на эмоциональные свойства данной личности.

Пример третий. Свидетели, обсуждая конфликтную ситуацию, о главном «возмутителе спокойствия» говорят, что он, действительно, талантливый орга­низатор, умелый руководитель, способный влиять на людей и вести их за собой. Здесь, несомненно, имеются в виду волевые качества человека, выражающие прежде всего его характер, мотивы поведения, решимость в действиях.

Приведенные примеры касаются в основном свойств лично­сти. Но при осуществлении примирительных процедур не менее важно иметь четкое представление о причинах и границах конфликта, задействованных в нем силах и средствах, степени заинтересованно­сти сторон в том или ином разрешении спорной проблемы. Без этого невозможно предупредить нежелательную эскалацию конфликт­ного противостояния, выбрать способы воздействия на стороны конфликта, соответствующие сложившейся ситуации, ослабить и свести к минимуму негативные последствия. Преследуемая цель по-прежнему одна — активно поддерживать все то, что отвечает тенденции к сохранению и укреплению партнерского сотрудни­чества, взаимного уважения и доверия.

Применение выбранного способа преодоления конфликта — задача сама по себе сложная. Трудность заключается в том, что нужно считаться с множеством факторов — от личных пристрас­тий и амбиций до народных обычаев, которые складываются из века в век. Сегодняшние проявления социального поведения так или иначе должны соотноситься с исторически сложившимся мен­талитетом данной общности.

Несомненно также, что методы воздействия на течение и ис­ход конфликта зависят от того, о каком, собственно, конфликте идет речь, т.е. от причин его возникновения и типа, к которому он относится. Ведь одно дело организационный конфликт и со­всем другое — социально-трудовой или тем более сугубо эмоцио­нальный. Своего подхода требует межличностный конфликт, иная специфика у межгруппового или локального конфликта.

Приходится учитывать и различия в возможностях, которые имеются в распоряжении конфликтующих сторон. К тому же ни один из участников конфликта заранее не знает намерений своих оппонентов. Ему надлежит лишь предположительно судить о тех шагах и образе действий, к которым могут прибегнуть его сопер­ники, чтобы либо предупредить нарастание конфликта, либо по­заботиться о наиболее эффективном его разрешении в свою пользу.

Профилактика, как и улаживание конфликта, не может его от­менить. Но практически всегда есть возможность воздействовать на конфликтную ситуацию, влиять на поведение его участников с тем, чтобы снизить накал напряженности, ограничить масштабы противоборства в группе или в организации в целом, извлечь из конфликта максимум пользы, свести к минимуму возможные эко­номические, социальные и нравственные потери.

К числу эффективных относятся социально-психологические ме­тоды преодоления конфликтного противостояния. Они охватывают преимущественно правила, соблюдение которых предоставляет возможность направлять течение того или иного конфликта в уми­ротворяющее русло. К правилам подобного рода относятся глав­ным образом достижение определенного уровня культуры обще­ния, использование необходимых и приемлемых примиритель­ных процедур, а также соблюдение общезначимых принципов ведения переговоров. Эти правила теснейшим образом связаны между собой и обусловливают друг друга, усиливая общий эффект от их применения.

Обратимся в качестве примера к типичной для нынешних российских усло­вий ситуации: человек приобрел туристическую путевку, но при прохождении паспортного или таможенного контроля обнаружилось неправильное оформле­ние документов; поездка сорвалась, отпуск оказался испорченным, к тому же турфирма упорно уклоняется от возмещения понесенных убытков, в том числе и стоимости путевки. Опытные люди настойчиво советуют потерпевшему пере­нести разбирательство конфликта в Общество защиты прав потребителей, а за­тем, если потребуется, в народный суд.

Упомянутый конфликт имеет несомненную социальную окраску, поскольку обнаруживает несовершенство функционирования социальной сферы, пробе­лы в социальном обслуживании людей, желающих путешествовать или отдох­нуть на зарубежных курортах, недостатки в деятельности туристических фирм. Исправлять сложившуюся ситуацию лучше социально-психологическими методами, в частности посредством примирительных процедур, чтобы убедить (заставить) руководство проштравившейся фирмы принести извинения, возме­стить причиненный материальный и моральный ущерб. Обращение же в суд — крайняя мера.

При улаживании конфликтов, примирении сторон можно вос­пользоваться рекомендациями, содержащимися в популярном на Западе, в частности в США, издании — книге ЧарльзаЛиксона «Кон­фликт: семь шагов к миру». Автор книги, будучи адвокатом по про­фессии, обладает 30-летним опытом практической психологии и посреднической деятельности. По его авторитетному мнению, про­цесс улаживания конфликтов складывается из последовательно и Неукоснительно предпринимаемых шагов. Вот их девизы.

• желательность так называемого психологического «погла­живания» с целью поддержать хорошее настроение и положитель­ные эмоции, вызывающие и, как правило, питающие чувство вза­имной симпатии.

Особое место в улаживании конфликтов в организациях зани­мают примирительные процедуры. Они пригодны для преодоления многих видов конфликтных ситуаций, но крайне необходимы при разрешении любых — индивидуальных или коллективных — трудовых споров, даже обязательны как цивилизованный выход из локального и общего социально-трудового конфликта, как сред­ство предотвращения крайней меры его разрешения — забастовки.

На практике ряда стран мира, в том числе и России, провере­но, что согласительно-договорный процесс на основе перегово­ров представителей работодателей и работников — это наилуч­шая форма выявления потребностей и интересов конфликтующих сторон, нахождения взаимоприемлемых решений. Разумеется, большое значение имеет признание государством коллективных переговоров в качестве приоритетного условия разрешения тру­довых конфликтов.

Нынешнее трудовое законодательство России учитывает мировой опыт и нормы международного права и ориентирует сто­роны трудовых споров — работодателя и работников — на актив­ные и ответственные действия по его урегулированию во взаим­ных интересах, как это практикуется в странах с развитыми ры­ночными отношениями.

Основными нормативными актами, регулирующими порядок рассмотрения трудовых споров, являются:

•   Трудовой кодекс Российской Федерации;

•   Гражданский процессуальный кодекс;

•   Закон «О порядке разрешения коллективных трудовых спо­ров» (применяется в части, не противоречащей ТК РФ).

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации под индивидуальным трудовым спором понимаются неурегулиро­ванные разногласия между работодателем и работником по воп­росам применения законов или иных нормативных актов, со­держащих нормы трудового права, коллективного договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивиду­альных трудовых споров.

Трудовой кодекс, регламентируя порядок рассмотрения индиви­дуальных трудовых споров, предусматривает организацию комис­сий по трудовым спорам, компетенцию таких комиссий, сроки обращения в нее, порядок рассмотрения трудового спора, приня­тия решений и их исполнения. Трудовым кодексом предусмотрен порядок обжалования решения комиссии по трудовым спорам и перенесение индивидуального трудового спора в суд, регламен­тированы содержание и сроки рассмотрения индивидуальных тру­довых споров в судах, исполнения вынесенных судами решений.

В соответствии с идеей социального партнерства при разреше­нии коллективных трудовых споров партнеры должны придержи­ваться следующих принципов:

-  приоритетность примирительных методов и процедур;

- применение забастовки лишь как крайней меры разреше-коллективного трудового спора; стремление сторон к быстрейшему урегулированию возник­шего коллективного трудового спора и подписанию соглашения.

Порядок разрешения коллективных трудовых споров может быть оговорен и в коллективных договорах, и в социально-парт­нерских соглашениях, но с соблюдением норм Трудового кодекса.

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, под коллективным трудовым спором понимаются неурегулирован­ные разногласия между работниками (их представителями) и ра­ботодателями (их представителями) по поводу установления и из­менения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, со­держащих нормы трудового права в организации.

Порядку разрешения коллективных трудовых споров предше­ствует стадия урегулирования разногласий самими сторонами тру­довых отношений. Правом выдвижения требований обладают работники и их представители на своих собраниях или конферен­циях большинством голосов. Требования излагаются в письмен­ной форме и направляются работодателю, а их копия может быть передана в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров. Работодатель обязан в течение трех рабочих дней рассмот­реть требования и сообщить о своем решении в письменной фор­ме представителю работников. Если работодатель удовлетворил все требования работников, то разногласия погашаются и спора не возникает. Если же они полностью или частично отклонены работодателем, то представители работников могут начать при­мирительные процедуры по поводу возникшего коллективного тру­дового спора. Ни одна из сторон коллективного трудового спора не может уклониться от участия в примирительных процедурах.

Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих последовательных этапов примирительных процедур:

1.   Рассмотрение спора примирительной комиссией.

2.   Рассмотрение спора с участием посредника.

3.   Рассмотрение спора трудовым арбитражем. Примирительная комиссия, в которую на паритетных основах входят представители трудового коллектива и администрации, со­здается в течение трех рабочих дней с начала трудового спора и утверждается приказом работодателя и решением представителя работников. В течение пяти дней с этого момента она должна рас­смотреть спор и принять соответствующее решение, оформляе­мое протоколом.

При недостижении согласия в примирительной комиссии сто­роны продолжают примирительные процедуры с участием посред­ника. Посредник может быть приглашен как конфликтующими сторонами самостоятельно, так и по рекомендации Службы по урегулированию коллективных трудовых споров.

Служба по урегулированию коллективных трудовых споров — это система государственных органов (подразделений), формируемых в составе федерального органа исполнительной власти по труду, соот­ветствующих органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления, предназначенная для содействия в разрешении коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и участия в них.

Посредник по согласованию со сторонами определяет поря­док рассмотрения трудового спора, запрашивает при необходи­мости от участников трудового спора соответствующие докумен­ты и в течение семи рабочих дней с момента его приглашения обес­печивает принятие согласованного решения (в письменной форме) или утверждение протокола разногласий.

В последнем случае в течение трех рабочих дней для рассмот­рения спора создается трудовой арбитраж в составе трех человек, предложенных самими сторонами или Службой по урегулированию коллективных трудовых споров. Состав, регламент и полномочия трудового арбитража определяются совместным решением сторон и Службы по урегулированию коллективных трудовых споров.

Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон, получа­ет необходимые документы и сведения, касающиеся коллектив­ного трудового спора, изучает их и разрабатывает соответствую­щие рекомендации. Эти рекомендации передаются сторонами в письменной форме и при заключении ими письменного соглашения о выполнении приобретают обязательную силу. Контроль за его исполнением осуществляется самими сторонами.

Организация примирительных процедур при разрешении кол­лективных трудовых споров определяется: Трудовым кодексом рф, Рекомендациями об организации работы по рассмотре­нию коллективного трудового спора примирительной комиссией (утверждены постановлением Минтруда России 14 августа 2002 г. N° 57), Рекомендациями об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника (утверж­дены постановлением Минтруда России 14 августа 2002 г. № 58), Рекомендациями об организации работы по рассмотрению кол­лективного трудового спора в трудовом арбитраже (утверждены постановлением Минтруда России 14 августа 2002 г. № 59).

Если примирительные процедуры не привели к разрешению трудового спора, работодатель уклонился от участия в них или не выполнил условия соглашения, работники вправе использовать для отстаивания своих интересов все предусмотренные законо­дательством средства вплоть до забастовки.

При осуществлении примирительных процедур наряду с пра­вовыми, юридическими тонкостями улаживания социально-тру­довых конфликтов сохраняет важность соблюдение общепринятых и проверенных практикой принципов ведения переговоров — од­ного из приоритетных и наиболее эффективных способов преодо­ления конфликтного противостояния. Переговоры представляют собой дискуссию, заинтересованный диалог по поводу складыва­ющихся или уже сложившихся отношений, о приемлемых усло­виях погашения конфликта. Это действенный поиск взаимоудов-летворяющего решения проблемы, породившей столкновение сторон.

Недаром же среди основных принципов ведения переговоров значатся: взаимное уважение и признание представителей сторон в качестве равнокомпетентных и полномочных; доверие и пари­тетность лиц, представляющих субъектов на переговорах; свобо­да выбора и обсуждения вопросов, относящихся к содержанию конфликта; учет реальных и обоснованных возможностей обес­печения мероприятий, направленных на устранение (ликвида­цию) причин конфликта; добровольность принятия субъектами, участвующими в переговорах, определенных обязательств; конт­роль за выполнением обязательств, принятых сторонами, и от­ветственность за их осуществление.

Переговорный процесс при разрешении коллективных трудовых споров необходим и практически осуществляется на всех уровнях управления. В нем при определенных условиях участвует и Россий­ская трехсторонняя комиссия по урегулированию социально-трудовых отношений — постоянно действующий орган, образо­ванный в соответствии с Федеральным законом «О коллективных договорах и соглашениях» еще в 1992 г. Положением об этой ко­миссии установлено, что ее основными целями являются согла­сование социально-экономических интересов федеральных орга­нов государственной власти, общероссийских объединений проф­союзов и общероссийских объединений работодателей при выработке общих принципов урегулирования социально-трудо­вых отношений и содействие договорному урегулированию таких отношений на федеральном уровне. Основные же задачи трехсто­ронней комиссии сводятся к следующему:

•   обеспечение равноправного сотрудничества федеральных органов государственной власти, общероссийских объединений профсоюзов и работодателей при выработке общих принципов регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне;

•   ведение коллективных переговоров и подготовка генераль­ного соглашения;

•   развитие социального партнерства на федеральном уровне;

•   оказание содействия участникам отраслевых (межотрасле­вых) и профессиональных тарифных соглашений, заключаемых на федеральном уровне, в урегулировании возникающих между ними разногласий при разработке и выполнении указанных со­глашений.

В своей деятельности трехсторонняя комиссия вправе давать рекомендации федеральным органам государственной власти о принятии в установленном порядке нормативных правовых ак­тов в области социально-трудовых отношений, в том числе в сфе­ре занятости населения, оплаты труда, доходов и уровня жизни, социальной защиты, социального обеспечения и социального страхования, охраны труда, социального партнерства. Она имеет право взаимодействовать с отраслевыми и региональными комис­сиями по регулированию социально-трудовых отношений, ока­зывать содействие в их деятельности и развитии социального парт­нерства на отраслевом и региональном уровнях.

Соглашениями на федеральном, отраслевом и региональном уровнях могут предусматриваться положения по широкому спектру трудовых и социально-экономических вопросов, не противоречащих за­конодательству. Среди них — о развитии социального партнер­ства и трехстороннего сотрудничества, содействии заключению коллективных договоров, предотвращении трудовых конфликтов и забастовок, об укреплении трудовой дисциплины.

При осуществлении примирительных процедур не менее чем пра­вовые нормы и принципы переговоров, значимы те же общепризнан­ные правила коммуникации. Они обычно предполагают непремен­ную культуру общения, терпимость к чужому мнению и позиции, занимаемой партнером в деловых отношениях или оппонентом в конфликтной ситуации, признание того, что каждый субъект кон­фликта по-своему прав, все участвующие в конфликтном противоборстве стороны равны между собой. Поэтому конфликтующим сторонам настоятельно рекомендуется:

•   уметь слушать и спокойно, терпеливо обсуждать, избегая за­пальчивого спора, ибо истина в нем, как правило, гибнет;

Рекомендация для Вас - 16. Географическая квалификация народов мира.

•   обращать первоочередное внимание на существо дела, не размениваться на мелочи, вести диалог достойно, в корректной форме. Ни в коем случае не переходить на личности, постоянно помнить, что излишние эмоции застилают разум, мешают вник­нуть в проблему, отвлекают от главного — общих интересов в кон­кретной сфере деятельности;

•   четко формулировать предмет обсуждения, искать общий подход к взаимоприемлемому решению, фиксировать прежде все­го положительные моменты и совпадение мнений, учитывая, что интерес каждой стороны в итоге состоит в том, чтобы наилучшим образом обеспечить интерес другой стороны, без чего взаимное согласие невозможно;

•   важно не только то, что говорится, но и кто и как выска­зывается. Необходимо вести переговоры с улыбкой, не быть агрессивным, не принимать «боевой стойки», не заставлять оппонентов или партнеров по переговорам держать «глухую обо­рону»;

•   оптимальный вариант переговоров, как и вообще исход при­мирительных процедур, — достижение соглашения, удовлетворя­ющего всех участников конфликта, но не за счет интересов тех, кто в конфликте непосредственно не участвует, т.е. какого-либо сговора.

Переговоры, примирительный процесс, конечно же, не пана­цея. При всей своей важности в качестве методов улаживания кон­фликтов они не свободны и от существенных ограничений, по­скольку больше связаны с субъективной стороной конфликтного поведения и далеко не всегда могут снять или хотя бы ослабить остроту противоречий, возникающих на объективной основе. И все же как отечественный, так и зарубежный опыт позволяют считать социально-психологические методы пригодными в усло­виях любого конфликтного противоборства. Они в большинстве случаев открывают возможность снимать напряженность в отно­шениях, устранять помехи на пути к взаимопониманию и согла­сию, выбирать такой образ действий, который непременно учи­тывает интересы разных сторон, вовлеченных в конфликт, дают наибольший эффект при урегулировании часто возникающих со­циально-трудовых конфликтов.