Статистика рабочей силы и рабочего времени в туризме

Тема 6

Статистика рабочей силы и рабочего времени в туризме

План

1. Содержание трудовых ресурсов.

2. Экономически активное население.

3. Экономически неактивное население.

4.  Классификация населения по статусу в занятости.

5. Характер труда в сфере туризма.

6. Обеспечение трудовыми ресурсами.

Рекомендуемые материалы

7. Количественная характеристика трудовых ресурсов.

8. Показатели движения рабочей силы.

9. Рабочее время и его использование.

10. Сущность заработной платы.

11. Формы и системы оплаты труда на туристском предприятии.

12. Состав фонда заработной платы на туристском предприятии.

13. Производительность труда в сфере туризма.

1. Содержание трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы – это лица обоего пола, которые потен­циально могли бы участвовать в производстве товаров и услуг. Численность трудовых ресурсов определяется исходя из числен­ности трудоспособного населения в трудоспособном возрасте и работающих лиц за пределами трудоспособного возраста. К населению в трудоспособном возрасте относятся женщины 16-54 лет и мужчины 16-59 лет. В состав трудовых ресурсов включаются лица пенсионного возраста, которые продолжают тру­диться, и работающие подростки (14-15 лет).

Основные категории населения и трудовых ресурсов представ­лены на рис. 1.

2. Экономически активное население

Основой формирования кадрового потенциала любого предприятия является экономически активное население, или рабочая сила.

Экономически активное население – это часть насе­ления, обеспечивающая предложение рабочей силы для производ­ства товаров и оказания различных услуг. Термин «экономически активное население» может иметь два значения в зависимости от продолжительности периода, к которому оно применяется. Разли­чают население, активное в данный период, и обычно активное население. Первая категория включает в себя лиц, которые рабо­тали или были безработными в течение короткого периода. К этой категории применяется также термин «рабочая сила». Вторая ка­тегория включает в себя лиц, чей статус занятого или безработно­го был определен исходя из более длительного периода времени.

Население, активное в данный период, или рабочая сила – это наиболее часто используемый показатель, характеризующий численность экономически активного населения.

Рабочая сила представляет собой часть трудоспособного на­селения, обладающего совокупностью физических и умственных способностей человека, которые он использует для производства каких-либо потребительных стоимостей и услуг.

В качестве наиболее общего показателя оценки экономической активности населения используется коэффициент экономически активного населения , который определяется как отноше­ние численности экономически активного населения к численнос­ти всего населения страны:

,

где  – численность экономически активного населения;

        – численность всего населения.

Экономически активное население делится на занятых и без­работных.

К занятым относятся лица обоего пола в возрасте от 16 лет и старше, а также лица младших возрастов, которые в рассматри­ваемый период:

а) выполняли работу по найму за вознаграждение на услови­ях полного или неполного рабочего времени, а также иную при­носящую доход работу самостоятельно или у отдельных граждан независимо от срока получения непосредственной оплаты или до­хода за свою деятельность. Не включаются в состав занятых заре­гистрированные безработные, выполняющие оплачиваемые обще­ственные работы, полученные через службу занятости, а также учащиеся и студенты, выполняющие оплачиваемые сельскохозяй­ственные работы по направлению учебных заведений;

б) временно отсутствовали на работе из-за: болезни или трав­мы; ухода за больными; ежегодного отпуска или выходных дней; компенсационного отпуска или отгулов, возмещения сверхуроч­ных работ или работ в праздничные (выходные) дни; работы по специальному графику; нахождения в резерве (такое имеет место при работе на транспорте); установленного законом отпуска по беременности, родам и уходу за ребенком, обучения, переподго­товки вне своего рабочего места, учебного отпуска, отпуска без сохранения или с сохранением содержания по инициативе адми­нистрации; забастовки; других подобных причин;

в) выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

На основе данных о численности занятого населения и эконо­мически активного населения рассчитывается коэффициент за­нятости населения :

где  – численность занятых.

Коэффициент занятости рассчитывается как по населению в целом, так и по отдельным группам населения.

К безработным относятся лица от 16 лет и старше, которые в течение рассматриваемого периода:

а)        не имели работы (либо занятия, приносящего доход);

б)       искали работу;

в)       готовы были приступить к работе.

В состав безработных включаются также лица, обучающиеся по направлению служб занятости.

Безработны­ми в соответствии с законодательством не могут быть признаны граждане:

а)         не достигшие 16-летнего возраста, а также граждане, кото­рым в соответствии с пенсионным законодательством назначена пенсия по возрасту (по старости) за выслугу лет;

б)         отказавшиеся в течение 10 дней со дня обращения в служ­бу занятости от двух вариантов подходящей работы, включая работы временного характера, а также впервые ищущие работу, не имеющие профессии (специальности) – в случае двух отказов от получения профессиональной подготовки или от предложенной оплачиваемой работы, включая работу временного характера;

в) не явившиеся без уважительной причины в течение 10 дней со дня регистрации в целях поиска подходящей работы в органы службы занятости для предложения им подходящей работы, а так­же не явившиеся в срок, установленный им для регистрации в ка­честве безработного.

Для характеристики уровня безработицы исчисляется коэффи­циент безработных :

где  – численность безработных.

Важным показателем при оценке безработицы является сред­няя продолжительность поиска работы:

где  – время поиска работы в группе;  – численность безра­ботных в группе.

3. Экономически неактивное население

Экономически неактивное население – это население обследуемого возраста, которое не входит в состав рабочей силы, то есть занятых и безработных. Экономически неактивное населе­ние включает следующие категории:

· учащиеся и студенты, слушатели и курсанты, посещающие дневные учебные заведения (включая дневные аспирантуры и док­торантуры);

· лица, получающие пенсии по старости и на льготных усло­виях, а также получающие пенсии по потере кормильца при до­стижении ими пенсионного возраста;

· лица, получающие пенсии по инвалидности (I, II, III групп);

· лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за де­тьми, больными родственниками и т. д.

· отчаявшиеся найти работу, то есть лица, которые прекрати­ли поиск работы, исчерпав все возможности ее получения, но ко­торые могут и готовы работать;

· другие лица, которым нет необходимости работать, незави­симо от источника их дохода.

Изучение распределения экономически неактивного населения по причинам и продолжительности незанятости имеет большое значение, поскольку экономически неактивное население являет­ся одним из источников формирования рабочей силы.

Среди причин незанятости выделяются следующие:

· высвобождение, сокращение штатов, ликвидация предприя­тия, собственного дела;

· увольнение по собственному желанию;

· окончание срока временной, сезонной работы, работы по контракту;

· выход на пенсию;

· перемена места жительства;

· состояние здоровья;

· личные семейные причины;

· увольнение из Вооруженных Сил;

· прочие.

Информация об экономически неактивном населении является одной из важнейших составных частей информации, характеризу­ющей трудовые ресурсы, поскольку постоянно происходит пере­ход части населения из экономически активного в экономически неактивное и наоборот.

4.  Классификация населения по статусу в занятости

По статусу в занятости класси­фицируется только экономически активное население, то есть за­нятые и безработные.

По сути, по статусу в занятости определяется социальное по­ложение индивидуума в обществе. Основным критерием служит степень экономического риска, элементом которого является вид взаимоотношений лица, наделенного определенными полномочия­ми, с другими работниками или предприятиями.

Группы по статусу в занятости определяются с учетом разли­чия между работой по найму, с одной стороны, и работой на соб­ственном предприятии (самозанятостью), с другой.

Работа по найму – это вид трудовой деятельности, при ко­тором заключается трудовой договор, гарантирующий лицу, вы­полняющему работу по найму, вознаграждение, прямо не завися­щее от дохода предприятия или организации. При этом основные фонды и активы являются собственностью других лиц.

Работа на собственном предприятии — это вид трудо­вой деятельностью, при котором вознаграждение прямо зависит от дохода, получаемого от производства товаров и услуг. Лица, зани­мающиеся такой деятельностью, принимают управленческие ре­шения или делегируют их принятие другим лицам, сохраняя за собой ответственность за деятельность предприятия

Классификация населения по статусу в занятости включает следующие группы.

1. Наемные работники – это лица, выполняющие работу по найму, которые заключили письменный трудовой договор с руководителем предприятия любой формы собственности или опре­деленным лицом об условиях трудовой деятельности, за которую они получают оговоренную при найме оплату наличными деньга­ми либо в натуральной форме.

Наемные работники подразделяются на гражданское населе­ние и военнослужащих.

По длительности найма на работу наемные работники делятся на:

· постоянных работников (в их составе выделяются работ­ники, у которых трудовой договор не определяет продолжитель­ность найма, и работники, у которых договор определяет продол­жительность найма, но она достаточно большая для отнесения их к временным работникам или занятым на случайной работе);

· временных работников;

· сезонных работников;

· работников, нанятых на случайные работы.

2. Работодатели – это лица, постоянно работающие на собственном частном предприятии, и лица, занимающиеся про­фессиональной деятельностью или ремеслом на самостоятельной основе и постоянно использующие труд наемных работников.

3. Лица, работающие на индивидуальной основе, – это лица, самостоятельно либо с одним или несколькими партне­рами осуществляющие деятельность, приносящую доход, и не ис­пользующие труд наемных работников на постоянной основе.

4. Неоплачиваемые работники семейных предприя­тий – это лица, работающие без оплаты на частном семейном предприятии, которым владеет родственник.

5. Члены коллективных предприятий – это лица, ра­ботающие на коллективных предприятиях и являющиеся членами коллектива собственников этого предприятия. Каждый член кол­лективного предприятия имеет равные с другими членами права при решении вопросов производства, сбыта и др.

6. Лица, не поддающиеся классификации по стату­су в занятости – это лица, имеющаяся информация о кото­рых недостаточна для того, чтобы отнести их к одной из перечис­ленных выше категорий.

Для безработных лиц, которые раньше имели работу, их ста­тус определяется по предыдущей занятости. Если безработные ли­ца ранее не занимались трудовой деятельностью, их относят к ше­стой группе

5. Характер труда в сфере туризма

Как вид экономической деятельности туризм имеет свою специфи­ку. Главная особенность состоит в том, что результатом производ­ственного процесса туристского предприятия является туристский продукт, имеющий отличительные особенности от других продук­тов. Прежде всего, туристский продукт нематериален, его нельзя складировать и получить в собственность. Туристский продукт от­личается «жесткостью» и отсутствием возможности создавать за­пасы: даже если можно было бы программировать спрос, то все равно сам продукт может производиться только одновременно с его потреблением. Непроданный продукт означает прямой убыток, который нельзя восстановить. Наконец, туристские предприятия не могут в одиночку справиться со своими задачами. Они вынужде­ны обращаться к посредничеству специализированных фирм, кото­рые удовлетворяют запросы рынка и обеспечивают доходность бла­годаря тесному контакту с потенциальными клиентами.

Эти особенности обуславливают характер труда в туризме, спе­цифика которого заключается в:

· сравнительно большом удельном весе живого труда, что за­трудняет его нормирование;

· высокой степени воздействия на процесс производства и ре­ализации туристского продукта субъективных факторов как со стороны работников туристского предприятия, фирмы, так и со стороны клиента;

· комплексности производства туристского продукта, который является результатом слаженной работы самостоятельных коллек­тивов, труд которых подчинен одной цели — удовлетворению по­требности клиента;

· наличии производительного и непроизводительного труда.

Особенности труда в туризме предполагают иные подходы в кадровой политике, организации найма, подбора, приема персона­ла, профориентации и адаптации, обучении и управлении деловой карьеры, служебно-профессиональном продвижении и др.

6. Обеспечение трудовыми ресурсами

Одной из важнейших задач туристского предприятия является со­здание дееспособного коллектива сотрудников. Подбор и расста­новка кадров призваны решить две взаимосвязанные задачи:

· назначение на должности квалифицированных работни­ков;

· нахождение для каждого из них соответствующей его про­фессиональным данным сферы трудовой деятельности.

Правильное решение этих задач способствует качественному выполнению должностных обязанностей. Кроме высокого уровня компетентности, сотрудники, работающие с клиентами, должны обладать коммуникабельностью и умением строить взаимоотно­шения с людьми. Благодаря безупречному обслуживанию и по­слепродажному сервису качественного туристского продукта они создают необходимую репутацию предприятия на рынке и способ­ствуют привлечению клиентов.

Формирование профессиональных требований к потенциаль­ным работникам должно основываться на установлении специфи­ческих особенностей выполнения работы на соответствующей должности. При определении требований очень важно, чтобы они были обоснованными.

В целях поиска сотрудников, соответствующих требованиям к квалификации и предстоящей работе, предприятием могут быть использованы различные методы:

· личные контакты руководителя и других сотрудников;

· размещение объявлений в средствах массовой информации;

· помощь агентств, занимающихся подбором кадров;

· подготовка собственных кадров;

· привлечение выпускников высших и средних учебных заве­дений и др.

На практике наиболее часто используется привлечение на ра­боту сотрудников по личным контактам руководителей и спе­циалистов туристского предприятия. В этом случае поиск канди­датов происходит среди «своих» без привлечения третьих лиц. По­пулярность данного метода объясняется тем, что при этом не тре­буется дополнительных финансовых затрат. Однако этот метод хорош лишь для текущего набора персонала, а в случаях, когда нового квалифицированного сотрудника необходимо найти быст­ро, этот способ может не дать необходимых результатов. Еще од­ним недостатком данного метода является то, что ответственность за правильное определение уровня квалификации претендента не­сет, как правило, руководитель предприятия, который не всегда обладает необходимыми знаниями и опытом для объективной оценки кандидатур.

Действенным методом для оперативного подбора сотрудников является использование средств массовой информа­ции. Лаконичные объявления достаточно эффективны, особенно при обоснованном выборе средств массовой информации. Так, объявления следует помещать в тех изданиях, которые читает большинство претендентов на занятие вакантной должности и которые специализируются на объявлениях типа «Ищу работу» или «Предлагаю работу». Важно, чтобы в объявлении указыва­лись все необходимые сведения: вакантная должность (работа), основные требования к претенденту, время работы, форма и раз­мер раз­мер оплаты, а также адрес фирмы, номер телефона, требование к претендентам выслать в организацию свои резюме, указав в них возраст, образование, занимаемые должности, опыт работы и до­машний адрес.

Второй возможностью является публикация рекламного объяв­ления в изданиях, которые читают специалисты, поиском которых в данный момент занята туристская организация. При этом газета или журнал не должны принадлежать к рекламным или ориенти­рованным на услуги по подбору кадров изданиям, а иметь опре­деленную профессиональную направленность. Само объявление должно содержать конкретную информацию о предприятии и тре­бованиях к кандидату. Информация о фирме будет играть роль рекламы, а конкретные требования к претендентам позволят со­кратить количество обращений тех кандидатов на вакансию, кото­рые не обладают необходимыми качествами.

Для подбора одного, но высококвалифицированного сотрудни­ка, предприятие может обратиться в агентство по трудоуст­ройству. Преимуществами этого канала являются быстрота по­иска (агентства имеют готовые базы данных по претендентам на различные должности) и профессионализм подбора сотрудника с точки зрения его квалифицированности и личностных качеств. Ос­новной недостаток данного канала — большие финансовые затра­ты предприятия. Важную роль играет профессионализм агентства: при его низком уровне туристское предприятие рискует принять на работу неквалифицированного сотрудника.

Существенным каналом поиска сотрудников является под­готовка собственных кадров в крупных компаниях. Основ­ным недостатком этого метода является необходимость организа­ции обучения, значительный объем финансовых средств для при­влечения преподавателей и т. п.

Перспективным направлением подготовки собственных кадров является обучение уже работающих сотрудников с целью повы­шения их профессионального уровня. За счет средств предприя­тия приглашаются опытные преподаватели по маркетингу, управ­лению персоналом, психологии, которые читают курс для сотруд­ников и проводят практические занятия.

Как правило, подбор сотрудников для работы осуществляется путем их отбора из некоторого числа претендентов.

Основными методами, к которым прибегают руководители для отбора кандидатов, являются:

· интервью (собеседование);

· тестирование;

· проведение деловых игр;

· испытательный срок;

· обращение в центры оценки персонала и т. п.

Интервью (собеседование) — способ, наиболее часто используемый при отборе кандидатов. Положительной стороной этого метода является личное общение, в результате которого может сформироваться достаточно точное представление о кан­дидате. Недостатком является возможность представления пре­тендентом на вакантную должность неверной информации о се­бе.

Для того, чтобы избежать подобных ошибок при проверке про­фессиональной пригодности претендента, предприятие использует тестирование, которое предусматривает работу претендента с тестами для оценки разнообразных качеств, необходимых для вы­полнения работ. В настоящее время существуют тесты для оценки таких характеристик, как:

· профессиональная подготовка – знания и навыки;

· интеллектуальный уровень;

· специальные качества (наклонности);

· личностные характеристики;

· физические характеристики.

Положительной стороной тестирования является тот факт, что результаты тестирования не зависят от способностей того, кто его проводит. Вопросы в тестах тщательно сформулированы и одина­ковы для всех претендентов. Однако в случае, если программы для тестирования составлены непрофессионально, существует воз­можность ошибки.

Достаточно эффективным методом выявления деловых ка­честв, способностей претендента на должность является проведение деловых игр. Сущность деловых игр состоит в том, что претендентам на должность задается ситуация, близкая к ре­альной, а поиск наилучшего варианта ее разрешения зависит от их способностей.

Деловые игры чаще всего используются при подборе и рас­становке кадров специалистов и руководителей. Следует отме­тить, что это достаточно дорогостоящий метод. Поэтому целесо­образность применения его в каждом конкретном случае долж­на быть оправдана. Кроме того, деловые игры можно использо­вать в системе подготовки и повышения квалификации кадров управления.

Испытательный срок – также широко практикуемая фор­ма выяснения способностей претендента на вакантную должность. Работая в течение испытательного срока, кандидат демонстрирует свои профессиональные навыки и знания. Этот метод позволяет снизить возможность ошибки до минимума, потому что дает воз­можность руководителю предприятия уволить претендента при не­соответствии его профессионального уровня предъявляемым тре­бованиям.

Обращение в центры оценки персонала – этот ме­тод, требующий значительных финансовых затрат, но дающий, как правило, хороший результат. В таких центрах претенденты выпол­няют ряд заданий, в которых используется моделирование кон­кретных рабочих ситуаций, поэтому руководитель туристского предприятия получает достаточно точную характеристику дело­вых качеств претендента.

Однако для того, чтобы избежать ошибок при отборе кадров и получить более объективные оценки, можно порекомендовать ка­дровым службам предприятия одновременно использовать не­сколько методов оценки кандидатов.

С особой тщательностью необходимо отбирать и готовить тех сотрудников, которые общаются с клиентами, так как именно от их деятельности зависит имидж предприятия в целом, именно они представляют предприятие клиентам, возможным партнерам и го­сударственным органам.

Основой формирования кадрового потенциала туристского предприятия является экономически активное население.

Трудовые ресурсы туристского предприятия – это совокупность работников различных профессионально-квалифи­цированных групп, занятых на туристском предприятии и входя­щих в их списочный состав. Их характеристика определяется ос­новным составом и количественным соотношением отдельных ка­тегорий и групп работников. В силу специфики труда в турист­ских предприятиях заняты работники непромышленного и промышленно-производственного персонала. По выполняемым функци­ям они подразделяются на руководителей, специалистов, техниче­ских исполнителей, рабочих. Отнесение работников к той или иной группе определяется общероссийским классификатором за­нятий (ОКЗ).

Профессионально-квалификационная структура кадров в сфе­ре туризма складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. Основной контингент заня­тых – это лица, имеющие гуманитарную направленность.

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, то есть степенью овладения работниками профессией и специальностью, которые отражаются в квалифика­ционных (тарифных) разрядах и категориях. Профессионально-квалификационная структура работников туристского предприя­тия находит отражение в штатном расписании.

Штатное расписание – это документ, ежегодно утверж­даемый руководителем предприятия, представляющий перечень сгруппированных по отделам и службам должностей специалис­тов с указанием разряда (категории) работ и должностного окла­да. В течение года в случае необходимости в него вносят измене­ния в соответствии с приказом руководителя.

7. Количественная характеристика трудовых ресурсов

Количественная характеристика трудовых ресурсов туристских предприятий измеряется несколькими показателями.

Для определения численности работников на определенную дату с учетом прибывших и выбывших используется списочный состав работников. В списочный состав работников включа­ются принятые на постоянную, временную или сезонную работу, как фактически работающие, так и временно отсутствующие на работе по каким-либо причинам.

Работники, принятые на неполный рабочий день или непол­ную рабочую неделю, а также принятые на половину ставки (ок­лада) в соответствии со штатным расписанием, учитываются в списочном составе за каждый календарный день как целая еди­ница, включая нерабочие дни недели, обусловленные при приеме на работу.

Не включаются в списочный состав: совместители, работаю­щие по договорам, привлеченные для выполнения разовых работ Списочный состав работников предприятия устанавливается на каждый календарный день периода. При этом за каждый день учитывается количество явок и неявок на работу. Численность ра­ботников, состоящих в списках в праздничные дни и выходные, принимается равной данным за предыдущий день.

По сути, списочная численность работников – это сумма явившихся и не явившихся на работу по разным причинам.

Среднесписочная численность  определяется как сум­ма списочной численности работников за все дни месяца, делен­ная на число календарных дней месяца. Эта же величина может быть получена, если разделить количество явок и неявок на рабо­ту за весь месяц на число календарных дней в месяце.

    или   

где  – списочная численность;

       – число календарных дней в месяце.

В том случае, если предприятие работало неполный месяц (то есть начало или прекратило свою деятельность в течение этого месяца), то среднесписочная численность определяется как сумма списочной численности работников за все календарные дни рабо­ты предприятия, включая выходные дни и праздники, деленная на полное число календарных дней в месяце.

Пример 1. На предприятии работало

 чел.

Другой случай. В городе два предприятия. Первое работало полный месяц, его списочная численность равна 1000 человек и не изменялась в течение сентября. Второе работало с 25 сентября, его численность приведена в таблице.

Тогда среднесписочная численность обоих предприятий равна:

 чел.

Если данные о списочном составе за все дни месяца отсутст­вуют, то среднесписочная численность за месяц может быть опре­делена как сумма списочной численности работников на начало и конец месяца, деленная на два.

Среднесписочная численность работников за периоды более одного месяца (квартал, полугодие, год) определяется как средне­арифметическое из данных за все месяцы.

Пример 2. На предприятии работало: в июле – 2015 чел., в августе – 2002 чел., в сентябре – 2004 чел. Среднесписочная численность работников за III квартал равна:

 чел.

Пример 3. Предприятие работало с 25 сентября (см. пример 1). Среднесписочная численность работников за III квартал равна:

 чел.

Среднесписочная численность работников за год определяется по средним значениям списочных чисел за все .месяцы. При этом если предприятие работало неполный год, то сумма средних чи­сел все равно делится на 12 месяцев. Среднесписочная численность применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффици­ентов оборота, текучести кадров и др.

Наряду с этим определяется среднеявочная и среднефактическая численность работающих.

Явочная численность определяется на каждую дату (ее следует отличать от числа фактически работающих). В явочное число включаются все работники, пришедшие на работу, незави­симо от того работали они полный или неполный день.

Среднеявочная численность работников равна:

где  – число рабочих дней в периоде.

Среднефактическая численность работающих равна:

где ЧД – отработанные человеко-дни в периоде.

8. Показатели движения рабочей силы

Численность работников предприятия постоянно изменяется во времени. Эти изменения происходят вследствие приема на работу и увольнения с работы. Процесс изменения численности работни­ков, приводящий к перераспределению рабочей силы между от­дельными предприятиями, отраслями и регионами называется движением рабочей силы.

Движение рабочей силы происходит постоянно. Причины та­ких изменений разнообразны: демографический фактор, измене­ния в экономике и т. д. Кроме того, движение рабочей силы обус­ловлено интересами самих работников.

При изучении движения рабочей силы определяется общий объем движения, а также факторы, которые влияют на него. Для этого устанавливаются абсолютные и относительные показатели оборота рабочей силы.

Абсолютными показателями является оборот по приему, рав­ный общему числу принятых на работу за определенный период по всем источникам поступления, и оборот по выбытию, рав­ный числу уволенных за период по всем причинам увольнений.

Численность работников, постоянно работавших в течение отчетного периода на данном предприятии, определяется как разность между списочной численностью работников на начало периода и численностью уволившихся из их числа в течение периода.

Оценка интенсивности движения трудовых ресурсов произво­дится с использованием следующих относительных показателей:

· коэффициент оборота по приему:

· коэффициент оборота по выбытию:

Представляет интерес текучесть рабочей силы, которая включает случаи увольнения по собственному желанию и за на­рушение трудовой дисциплины. Степень текучести рабочей силы измеряется с помощью коэффициента текучести:

Для оценки ситуации с занятостью используется коэффи­циент замещения рабочей силы:

Если значение этого коэффициента больше 1, то происходит не только возмещение убыли рабочей силы в связи с увольнени­ем, но и появляются новые рабочие места. Если данный показа­тель меньше 1, то это свидетельствует о том, что сокращаются ра­бочие места, что приводит к безработице.

Для анализа стабильности трудовых коллективов может быть использован коэффициент постоянства состава кад­ров;

9. Рабочее время и его использование

Основными единицами учета рабочего времени на предприятии
являются человеко-час (1 час работы работника на своем рабочем месте) и человеко-день (явка работника на работу и тот факт,
что он приступил к работе независимо от продолжительности ра­
бочего времени). При учете рабочего времени определяется не­
сколько фондов времени.

Календарный фонд времени рассчитывается как в челове­ко-часах, так и в человеко-днях. При определении календарного фонда времени в человеко-днях он равен среднесписочной чис­ленности работников предприятия за все календарные дни перио­да (месяца или года), а при определении в человеко-часах фонд в человеко-днях следует умножить на нормальную среднюю про­должительность рабочего дня, установленную для каждой катего­рии персонала.

Календарный фонд времени состоит из человеко-дней явок и неявок на работу по всем причинам. Исходя из этого, календар­ный фонд (но только в человеко-днях) может быть определен как сумма человеко-дней явок и неявок по всем причинам. Календар­ный фонд используется для определения среднесписочной чис­ленности работников:

Календарный фонд времени включает время, приходящееся на выходные, праздничные дни и ежегодные очередные отпуска ра­ботников.

Если из календарного фонда вычесть человеко-дни, приходя­щиеся на выходные и праздничные дни, то можно определить та­бельный фонд времени:

 – чел.-дни в праздники и выходные.

Если из табельного фонда вычесть человеко-дни очередных от­пусков, то получим максимально возможный фонд рабо­чего времени:

 – чел.-дни очередных отпусков.

Максимально возможный фонд рабочего времени представляет собой то время, которым может располагать предприятие при сто­процентной явке работников. Он состоит из фактически отработан­ного времени в течение нормального периода работы (урочное вре­мя) и рабочего времени, не использованного в течение периода.

Полную информацию о фондах времени и их использовании можно получить из баланса рабочего времени, который состоит из двух частей: ресурсной и расходной.

Баланс рабочего времени за отчетный год

(данные условные)

Пример 4. Предположим, что среднесписочная численность рабочих на предприятии за отчетный год составила 1000 человек.

Находим фонды рабочего времени!

 человеко-дней.

 человеко-дней.

 (пусть продолжительность оче­редного отпуска равна 24 дням)  человеко-дней. Это – то время, которое должно быть отработано трудовым коллективом за конкретный период.

В расходной части определяется использование рабочего вре­мени. На основании действующей отчетности устанавливаются фактически отработанное время и целодневные простои.

Рабочее время, не использованное в течение периода по ува­жительным причинам, состоит из неявок по болезни, учебных от­пусков, декретных отпусков, выполнения государственных и об­щественных обязанностей и прочих неявок, предусмотренных за­коном.

Рабочее время, не использованное по неуважительным причи­нам, состоит из прогулов, трудовых конфликтов, административ­ных отпусков.

В процессе сопоставления ресурсной и расходной частей опре­деляется доля отработанного времени в максимально возможном фонде. Этот показатель сопоставляется с аналогичным за преды­дущие периоды и делается вывод об изменении использования рабочего времени.

Определяются также прямые потери рабочего времени, вклю­чающие целодневные (внутрисменные) простои, неявки по болезням, прогулы, забастовки административные отпуска. Затем опре­деляется доля этих потерь в максимально возможном фонде.

Анализ завершается определением резервов увеличения про­изводства, реализации продукции, услуг за счет сокращения по­терь рабочего времени.

Резерв увеличения выручки от реализации продукции (Д) оп­ределяется умножением предполагаемого снижения потерь на дневную выработку, которая определяется путем деления выруч­ки от реализации продукции на отработанное время.

В примере 4 доля отработанного времени в максимально воз­можном фонде составляет:

Прямые потери рабочего времени составили:

 человеко-дней.

Доля прямых потерь рабочего времени в максимально возмож­ном фонде составит:

Допустим, что выручка от реализации туристского продукта на предприятии в отчетном году составила 200 млн. грн.; снижение потерь рабочего времени на отчетный год было запланировано на 45%. Со снижением потерь на этот процент рабочее время увели­чится на 5400 человеко-дней ().

Резерв увеличения выручки от реализации продукции равен:

 млн.грн.

Вывод: при сокращении потерь рабочего времени на 45% до­полнительный объем выручки от реализации продукции составит 5 млн. грн.

Детальная классификация и анализ направлений неиспользо­вания времени по уважительным причинам и причин потерь ра­бочего времени позволяет согласовать производственную програм­му с теми реальными ресурсами рабочего времени, которыми мож­но располагать, основываясь на данных о структуре использова­ния рабочего времени в тот или иной период.

На основе данных баланса рабочего времени можно рассчи­тать коэффициенты использования фондов времени:

Как и фонды времени, фактически отработанное время может быть выражено в человеко-днях. Коэффициент использования максимально возможного фонда времени используется для ана­лиза рабочего времени на предприятии и его подразделениях, ко­эффициент использования табельного фонда времени – при межотраслевых сопоставлениях, коэффициент использования календарного фонда времени – при сопоставлении использова­ния времени на предприятиях, в отраслях, экономике в целом, а также при международных сопоставлениях.

Для оценки использования рабочего времени рассчитывается коэффициент использования продолжительности рабочего периода, который равен соотношению фактического среднего чис­ла дней, отработанных одним работником за период, () и числа дней, которое должен отработать один работник за период в соот­ветствии с режимом работы ():

Среднее число дней фактически_ртработанных одним средне­списочным работником за период (), определяется как отноше­ние общего числа отработанных человеко-дней к среднесписочной численности работников.

Рабочее время лиц, работающих по найму, регулируется за­конодательством, в соответствии с которым продолжительность нормальной недели составляет 40 часов, а для несовершенно­летних и лиц, работающих в тяжелых условиях, — 36 часов в неделю. Для некоторых категорий работников, занятых на особо тяжелых работах, устанавливается менее продолжительная ра­бочая неделя.

Для характеристики использования рабочего дня рассчитыва­ется коэффициент использования продолжительности рабо­чего дня:

где  – средняя фактическая продолжительность рабочего дня;

        – средняя установленная продолжительность рабочего дня.

Средняя продолжительность рабочего дня может определять­ся по-разному: можно рассчитать среднюю фактическую полную продолжительность рабочего дня и среднюю фактическую уроч­ную продолжительность рабочего дня. Первый показатель целе­сообразно использовать при оценке влияния использования рабо­чего времени на производительность труда и результаты деятель­ности, второй рассчитывается при изучении использования рабо­чего времени.

Средняя фактическая полная продолжительность рабоче­го дня определяется соотношением фактического числа отрабо­танных человеко-часов и человеко-дней:

Средняя фактическая урочная продолжительность рабо­чего дня определяется соотношением числа человеко-часов, отра­ботанных в урочное время, и числа отработанных человеко-дней:

Средняя установленная продолжительность рабочего дня рас­считывается с учетом удельного веса работающих, имеющих раз­личную продолжительность рабочего дня.

Пример 5. В фирме работает 500 человек, из них 460 человек имеют продолжительность рабочего дня 8 часов, а 40 человек — сокращенный рабочий день продолжительностью 7 часов. В этом случае средняя продолжительность рабочего дня составит:

 час.

В числителе дроби – режимный фонд внутреннего времени в человеко-часах, а в знаменателе – списочное число работников.

Используя коэффициенты использования рабочего периода и рабочего дня, можно рассчитать интегральный показатель ис­пользования рабочего времени.

С помощью этого коэффициента определяется удельный вес общих потерь рабочего времени, часть из которых являются це­лодневными, а часть – внутрисменными.

Основным источником информации при изучении использова­ния рабочего времени в настоящее время являются обследова­ния населения по проблемам занятости. При проведении обследования занятое население распределяется по следующим признакам:

· нормальное (обычное) количество рабочих часов на основ­ной работе;

· фактическое количество рабочих часов в неделю;

· нормальное количество рабочих часов в неделю и возраст;

· фактическое количество рабочих часов в неделю и возраст;

· статус в занятости;

· отрасль экономики;

· отсутствие на работе (по каким причинам);

· распределение занятых, находящихся в отпусках по инициа­тиве администрации, в неоплачиваемом отпуске по собственному желанию, по продолжительности отсутствия на работе;

· фактическое количество отработанных часов на дополни­тельной работе.

Оценка использования рабочего времени тесно связана с таки­ми направлениями изучения занятости, как неполная (вторич­ная) занятость.

Другое направление, тесно связанное с изучением использова­ния рабочего времени, – изучение трудовых конфликтов и заба­стовочного движения. В соответствии с резолюцией МОТ для це­лей статистического изучения забастовочного движения использу­ются следующие определения.

Трудовой конфликт – ситуация, когда возникает несогла­сие между трудящимися и работодателями по определенным во­просам.

Забастовка – временное прекращение трудящимся работы в качестве крайней меры разрешения трудового конфликта с це­лью выдвинуть требования или противостоять им либо поддер­жать требования или недовольство других трудящихся.

Локаут – полное или частичное закрытие одного или не­скольких мест работы либо попытка воспрепятствовать нормаль­ной трудовой деятельности работников одним или нескольким ра­ботодателям с целью навязать требования или противостоять им, либо выразить недовольство, либо поддержать требования или не­довольство других работодателей.

10. Сущность заработной платы

Заработная плата – это совокупность вознаграждений в де­нежной или натуральной форме, полученных работником за фак­тически выполненную работу. В основе системы заработной пла­ты лежат следующие принципы:

· опережение темпов роста производительности труда по срав­нению с ростом заработной платы;

· установление прямой зависимости заработной платы от ре­зультатов труда – основной путь реформирования оплаты труда;

· материальная заинтересованность в конечных результатах труда и неограниченной заработной плате;

· усиление социальной защищенности работников;

· государственная регламентация минимальной заработной платы.

Механизм регулирования заработной платы должен основы­ваться на сочетании следующих направлений:

· государственное регулирование;

· рынок труда;

· генеральное соглашение;

· коллективные договоры.

Государственное регулирование осуществляется прямым или косвенным путем.

Прямое регулирование – это установление определен­ных количественных параметров, обязательных для субъектов хо­зяйствования: минимальной заработной платы (исходя из мини­мального потребительского бюджета); размера тарифной ставки первого разряда и коэффициентов; ставки налогообложения.

Косвенное регулирование осуществляется путем перио­дических рекомендаций о применении тарифных ставок, по орга­низации прогрессивных форм и систем оплаты труда и др.

Важным элементом системы регулирования оплаты труда яв­ляется формирование потребительского бюджета. Минимальный потребительский бюджет – это расходы на приобретение набора потребительских товаров и услуг для удовлетворения ос­новных физиологических и социально-культурных потребностей человека при определенном уровне развития населения. На осно­ве размера минимального потребительского бюджета устанавли­вается размер минимальной заработной платы.

Регулирование всех вопросов заработной платы работников предприятия осуществляется на основе коллективного дого­вора. Он заключается между нанимателем и трудовым коллек­тивом как средство согласования интересов коллектива и нанима­теля, регулирования трудовых отношений на предприятии.

11. Формы и системы оплаты труда

на туристском предприятии

В сфере туризма существуют сдельная, повременная и контрактная формы оплаты труда. Дифференциация форм оплаты труда служит одним из факторов профессиональной мобильности работников.

Оплата труда работников производится по:

· сдельным расценкам;

· часовым тарифным ставкам;

· месячным должностным окладам;

· в процентах от выручки.

Сдельная форма оплаты труда предусматривает начис­ление заработной платы по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы. Она подразделяется на:

· простую сдельную;

· сдельно-премиальную;

· аккордную;

· сдельно-прогрессивную;

· косвенно-сдельную.

При повременной форме оплаты труда заработная пла­та работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Она делится на:

· простую повременную;

· повременно-премиальную.

Все большее распространение получает контрактная фор­ма оплаты труда. По этой системе работают не только руково­дители разных уровней, но и специалисты.

Важным стимулом материальной заинтересованности работни­ков сферы туризма является премирование. Размер премиро­вания зависит от конечных результатов туристской деятельности. Премирование не может быть постоянно гарантированным.

В связи с инфляцией, вызванной ростом цен на потребитель­ские товары и услуги, осуществляется индексация заработной платы.

12. Состав фонда заработной платы

на туристском предприятии

Фонд заработной платы представляет собой сумму всех рас­ходов туристского предприятия на оплату труда в денежной, на­туральной и смешанной формах независимо от источников вы­плат.

Основным элементом фонда заработной платы, выплачивае­мой в денежной форме, является оплата труда за фактически выполненную работу. Она состоит из:

· выплат по сдельным расценкам, тарифным ставкам, долж­ностным окладам;

· доплат за совмещение профессий, выполнение обязанностей отсутствующих работников;

· выплат по договорам подряда и совместителей;

· заработной платы студентам вузов и техникумов, проходя­щих производственную практику и зачисленных на должности;

· оплаты простоев не по вине работников;

· заработной платы работников, осуществляющих руководство практикой студентов и учащихся.

Кроме того, элементами фонда зарплаты являются:

· выплаты стимулирующего характера;

· выплаты компенсирующего характера, связанные с условия­ми труда и режимом работы;

· денежные компенсации по удорожанию стоимости питания, за путевки, поездки и др.

Заработная плата в натуральной форме может выплачи­ваться работнику путем выдачи продукции, производимой на ту­ристском предприятии либо приобретенной у третьих лиц. Замена денежной оплаты полностью или частично натуральной (смешан­ной) допускается только с согласия работника, что в обязатель­ном порядке должно быть оговорено с ним.

В сфере туризма осуществляются также выплаты, не учи­тываемые в составе фонда заработной платы:

· выходное пособие, выплачиваемое уволенным работникам в - связи с сокращением численности штата, реорганизацией или лик­видацией;

· надбавки к пенсиям, единовременные выплаты;

· пособия женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ре­бенком до достижения им определенного возраста в соответствии с законодательством;

· компенсации за использование личного автомобиля в слу­жебных целях;

· командировочные расходы;

· пособия по социальному страхованию и другие выплаты за счет фондов социальной защиты;

· материальная помощь;

· расходы на погашение ссуд, выданных работникам и др.

В состав фонда заработной платы не включаются доходы, по­лученные работниками предприятий в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива (ди­виденды, проценты).

В соответствии с учетом отработанного времени работниками в человеко-часах, человеко-днях, человеко-месяцах различают ча­совой, дневной и месячный фонд заработной платы.

В состав часового фонда заработной платы входят все виды оплаты за отработанные человеко-часы – по основным та­рифным ставкам или расценкам, окладам и всевозможные виды премий, компенсаций и доплаты за отработанное время, за исклю­чением доплат за сверхурочные, а также доплат за работу в отда­ленных местностях.

Дневной фонд заработной платы непосредственно свя­зан с рабочим временем, учтенным в человеко-днях. Сюда входит весь фонд часовой зарплаты, доплаты за сверхурочную работу и оплата внутрисменных простоев и перерывов в работе в установ­ленных законодательством случаях.

В месячный фонд заработной платы включаются все элементы заработной платы, начисленной работникам, как в де­нежной, так и натуральной форме. Кроме сумм, входящих в фонд дневной заработной платы, сюда включаются также:

· оплата целодневных простоев не по вине работников и це­лодневных отвлечений работников в установленных законодатель­ством случаях;

· выплата надбавок за выслугу лет;

· оплата отпусков и компенсаций за неиспользованный отпуск;

· выходные пособия;

· вознаграждения по итогам работы;

· стоимость бесплатных коммунальных услуг, натуральных выдач и др.

· использованием фондов заработной платы решаются следу­ющие задачи:

· оценка состава и структуры фондов заработной платы, изу­чение структурных изменений в фондах заработной платы;

· расчет показателей средней заработной платы, оценка дина­мики средней заработной платы;

· анализ соотношения динамики средней заработной платы и производительности труда.

Определяются следующие показатели средней заработной платы:

· средняя часовая:

· средняя дневная:

· средняя месячная:

Динамика средней заработной платы изучается с использова­нием индексов переменного, фиксированного состава и влияния структурных сдвигов.

Индекс переменного состава имеет вид:

где  и  – средняя заработная плата отдельных категорий ра­ботников в базисном и отчетном периодах;

       и  – доля от­дельных категорий персонала в базисном и отчетном периодах со­ответственно.

Индекс переменного фиксированного состава показывает, ка­ким образом изменился средний уровень заработной платы в от­четном периоде по сравнению с базисным в зависимости от изме­нения средней зарплаты отдельных категорий персонала и удель­ного веса численности работников с различным уровнем оплаты труда. Каждый из этих факторов влияет на изменение уровня средней заработной платы по-разному.

Для устранения влияния структурного фактора следует вос­пользоваться индексом фиксированного состава.

Этот индекс показывает, каким образом изменился средний уровень заработной платы без учета структурного фактора, то есть только в результате изменения уровней заработной платы работ­ников в отчетном периоде по сравнению с базисным.

Влияние структурного фактора можно определить с помощью индекса структурных сдвигов:

Этот индекс характеризует, каким образом изменился средний уровень заработной платы в зависимости от изменения удельного веса численности работников с различным уровнем заработной платы.

При анализе динамики заработной платы изучается динамика показателей номинальной и реальной заработной платы.

Номинальная заработная плата представляет собой на­численную сумму денег за час, день, неделю работы и т. д.

Реальная заработная плата характеризует покупатель­ную способность номинальной заработной платы. Реальная зара­ботная плата определяется путем деления номинальной зарплаты на индекс цен на потребительские товары и услуги.

Специалист, работающий в социально-культурном сервисе и туризме,"должен обладать высокой квалификацией и знаниями в области:

· экономики, предпринимательства, статистики, маркетинга, принятой в стране системы национальных счетов;

· финансово-экономического анализа ресурсов, туристской индустрии (ее структуры, тенденций и условий развития, функци­ональной роли и направленности) и конечных результатов функ­ционирования туристского предприятия;

· технологии производства туристского продукта, оказания ус­луг;

· социальной психологии и психологии поведения покупателя;

· знания основ одного или нескольких иностранных языков.

Он должен обладать:

· умением вести деловые переговоры, увеличивать число кли­ентов фирмы;

· навыками работы с персональным компьютером, множитель­ной техникой.

· организаторскими способностями, компетентностью, делови­тостью, оборотистостью, сообразительностью, находчивостью, энер­гичностью.

Таким образом, труд работника туризма носит умственный, творческий характер, имеет высокую нервно-эмоциональную и ин­теллектуальную нагрузку. Эти специфические особенности работ­ника туристского сервиса обуславливают цену и оплату его тру­да.

13. Производительность труда в сфере туризма

Эффективность использования рабочей силы измеряется произво­дительностью труда. В широком смысле производительность труда – это его результативность, то есть максимум продуктов труда при минимуме трудовых затрат.

Результативность труда определяется количеством продукции (материальных благ, услуг), произведенной и реализованной в единицу времени, или же обратной величиной – количеством

времени, затрачиваемого на производство и реализацию единицы продукции.

Таким образом, производительность труда – это сте­пень эффективности целесообразной деятельности людей, отража­ющая способность производить за единицу рабочего времени оп­ределенный объем потребительных стоимостей.

Уровень производительности труда измеряется двумя способа­ми: прямым и обратным. Прямой способ показывает выработ­ку продукции и услуг в единицу отработанного времени, обрат­ный способ выражается количеством рабочего времени, затра­ченного на производство единицы продукции.

Если  – количество продукции, Т – общие затраты рабоче­го времени на все количество продукции,  – затраты рабочего времени на единицу продукции (или трудоемкость), то уровень производительности труда (средняя выработка в единицу отра­ботанного времени – ) определяется по формуле:

Трудоемкость (количество рабочего времени (человеко-часы), затраченного на производство единицы продукции) определяется по формуле:

Оба показателя уровня производительности труда связаны между собой как обратные величины, то есть чем ниже трудоем­кость изготовления единицы продукции, тем выше производитель­ность труда:

Снижение трудоемкости продукции и услуг может происхо­дить не только за счет технического прогресса, но и вследствие уплотнения рабочего времени, то есть за счет ликвидации непро­изводительных потерь рабочего времени и повышения интенсив­ности труда.

Определение уровня производительности труда работников на основе трудоемкости продукции и услуг не нашло широкого при­менения в туризме. Этот показатель применяется лишь для расче­та норм выработки и обслуживания.

Производительность труда работников туризма может иметь три показателя:

· производительность труда в стоимостной оценке;

· производительность труда в натуральном выражении;

· комплексный показатель динамики эффективности труда.

Производительность труда в стоимостной оценке – это выработка работников туристского предприятия. Она изме­ряется отношением выручки от реализации туристского продукта (за месяц, год) к среднесписочной численности работников за со­ответствующий период:

где Р — выручка от реализации туристского продукта, руб.;

        — среднесписочная численность работников, чел.

Производительность труда в натуральном выраже­нии показывает, сколько туристов обслуживает один среднеспи­сочный работник туристского предприятия, фирмы. Она измеряет­ся отношением численности туристов к среднесписочной числен­ности работников:

где  – численность туристов, чел.

Однако эти показатели сами по себе не могут охарактеризо­вать интенсивность труда. Их необходимо сопоставить с выработ­кой предыдущего периода, то есть получить индексы, характери­зующие динамику.

Вышеприведенные показатели производительности труда могут иметь разные тенденции и направления изменения, которые вызы­ваются факторами, не зависимыми от трудовой активности челове­ка (изменение цен, тарифов, увеличение численности туристов, по­купающих путевки по льготным ценам, и др.). Поэтому для объек­тивной оценки динамики производительности труда работников ту­ристской индустрии следует использовать комплексный пока­затель динамики эффективности труда, который означает уровень эффективности использования рабочей силы в этой отрас­ли (регионе). Он представляет собой среднегеометрическую вели­чину произведения индексов изменения двух рассмотренных выше показателей, исчисленных за один и тот же период:

где  – комплексный показатель динамики эффективности тру­да,%;

         – индекс изменения производительности труда в стои­мостной оценке, %;

        – индекс изменения производительности труда в натуральном выражении, %.

Производительность труда в натуральном выражении имеет ограниченное применение. Этот показатель не может быть исполь­зован для характеристики среднего уровня производительности труда по всей совокупности туристского продукта. Поэтому уровень производительности труда в туризме, как и в других отрас­лях, исчисляется в стоимостной оценке.

Могут быть исчислены:

· средняя дневная производительность труда – пу­тем деления выручки от реализации туристского продукта на ко­личество отработанных человеко-дней;

· средняя часовая производительность труда – как отношение выручки от реализации туристского продукта на коли­чество отработанных человеко-часов.

Существует взаимосвязь между показателями среднечасовой (ЧПТ), среднедневной (ДПТ) и среднемесячной (МПТ) произво­дительности труда:

где  – средняя фактическая продолжительность рабочего дня;

где  – среднее фактическое число дней, отработанных одним среднесписочным работником за период.

Показатели производительности труда и численности работни­ков взаимосвязаны между собой. Оба влияют на изменение вы­ручки от реализации туристского продукта (ДР). Проследим взаи­мосвязь этих показателей:

Отсюда абсолютное изменение выручки от реализации за счет:

· повышения производительности труда:

· изменения численности работников:

Заметим, что прирост выручки от реализации за счет произво­дительности труда (качественный показатель) определяется в расчете на отчетную численность, а за счет изменения затрат труда (объемный показатель) – по базисной производительности труда.

На эффективность повышения производительности труда и ис­пользования рабочей силы влияет большое количество факторов, которые можно подразделить на две группы: народнохозяйствен­ные факторы (внешние) и факторы, действующие на уровне ту­ристского предприятия (внутренние).

К народнохозяйственным факторам роста эффектив­ности труда в туризме относятся:

· интенсификация отрасли и научно-технический прогресс в ней;

· оснащение туристских предприятий новейшим оборудовани­ем и автотранспортом;

· создание крупной туристской индустрии;

· мероприятия по подготовке квалифицированных кадров, по­вышению их квалификации и др.

К факторам, действующим на уровне отдельного туристского предприятия, относятся:

· совершенствование форм организации производства турист­ского продукта;

· производство новых, более качественных услуг, вызываю­щих интерес у потребителей;

· совершенствование форм и качества обслуживания туристов и другие.

На повышение эффективности труда оказывает рост объема (выручки) реализации услуг туризма. Это влияние происходит двояким способом. Во-первых, рост объема реализации услуг спо­собствует сокращению перерывов в работе и тем самым повыше­нию интенсивности труда, в результате увеличивается выработка на одного среднесписочного работника. Во-вторых, влияние объ­ема реализации услуг туризма на выработку одного среднеспи­сочного работника проявляется в том, что численность админист­ративного персонала увеличивается более медленными темпами, чем общий рост выручки от реализации услуг туризма. Поэтому в результате относительного уменьшения численности администра­тивного персонала происходит рост производительности труда

Динамика рабочих мест, количество которых растет и сокращается наиболее быстрыми темпами:

- Сиделка (помощь на дому) – 92%

- Компьютерщики – 79%

- Помощь по дому – 77%

- Мед вспомогательный персонал – 74%

- Работники сферы соц-х услуг – 71%

- Рентгенологи – 70%

- Психологи – 64%

- Агенты турфирм – 52%

- Бортпроводники – 59%

- Аналитики по упр-ю – 52%

Обратите внимание на лекцию "Мотивационная и эмоциональная активация".

- Работники по уходу за детьми – 49%

- Няни в частных домах –40%

- Спец-т по ремонту телеоборуд-я –30%

- Уборщики и обсл-й персонал в частных домах –25%

- Телефонистки –23%

- Наладчики швейных машин –20%