Человек в организации

Вопрос  4. Человек в организации:

основы организационного поведения

Удовлетворенность и эмоции в организационной жизни

Эмоция - следствие удовлетворения / неудовлетворения потребности, достижения / не достижения цели.

Закономерности проявления эмоций:

• При среднем уровне эмоционального переживания аффективные проявления выражаются более свободно как в мимическом, так и в речевом плане.

• При усилении эмоционального переживания включается сознательный контроль и многие проявления подавляются. Затем может последовать значительное усиление экспрессивных проявлений при дальнейшем увеличении эмоционального переживания.

• Эффекторное осуществление эмоционального акта ведет к торможению центральных образований, а задержка эффекторной активности усиливает эмоциональное возбуждение.

Рекомендуемые материалы

Стереотипы человечности и нравственности в бизнесе

Стереотипы человечности и нравственности в современном обществе основаны на ассистенциализме — комплексе моральных и нравственных представлений, в основе которого лежит оправдание и поддержка жертвы, слабости, болезни и т.п.

Теория равенства С. Адаме

Основные понятия:

• Восприятие вознаграждения индивида.

• Восприятие вознаграждения других.

• Восприятие затрат индивида.

• Восприятие затрат других.

• Норма - отношение воспринятых затрат к воспринятому вознаграждению (2 типа).

Реакции на неравенство:

• Сокращение затрат.

• Попытка повысить вознаграждение.

• Переоценка своих возможностей и снижение самооценки.

• Попытка повлиять на сравниваемых лиц.

• Смена объекта сравнения.

• Выход из ситуации.

Следствия теории равенства:

• Восприятие равенства носит отчетливо субъективный характер.

• Необходима простота и прозрачность принципов вознаграждения.

•  Оценка равенства носит комплексный характер, поэтому необходимо создавать атмосферу равенства.

• Необходимо периодическое определение мнений  сотрудников о равенстве вознаграждения.

Основные теории мотивации организационного поведения

• Потребность - имеющая различные основания тяга индивида к определенным объектам и событиям.

• Мотив - то, что вызывает активность индивида. Субъективно представлен в виде образа объекта, представления.

• Мотивирование - процесс воздействия на индивида с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем мотивов.

• Стимулы - «рычаги», вызывающие действие определенных мотивов.

• Стимулирование   -   процесс   использования   различных   стимулов   для мотивирования индивидов.

Теории X и УД Мак-Грегора

Социальный психолог Дуглас Мак-Грегор внес один значительный вклад, используемый уже в течение длительного времени, предложив теорию X и теорию Y которые старались подвести под факторы мотивации рациональную основу.

Х - «кнут и пряник»: работники по сути ленивы, требуют контроля и мотивации, работа для них является неизбежным злом.

Y - люди хотят трудиться, нуждаются в работе, поэтому необходимо дать их способностям проявляться свободно.

Иерархия потребностей по А. Маслоу

• Потребности находятся в иерархии.

• Удовлетворенные потребности не мотивируют.

• Если одна потребность удовлетворяется, на ее место выходит другая.

• Обычно человек ощущает несколько потребностей.

• Потребности, лежащие ближе к основанию иерархии, требуют первостепенного удовлетворения.

• Потребности   более   высокого   уровня  действуют   после   удовлетворения нижележащих.

• Потребности более высокого уровня удовлетворяются более разнообразно.

Иерархия потребностей:

• Потребности самореализации

• Потребности признания и самоутверждения

• Потребности принадлежности и причастности

• Потребности безопасности

• Физиологические потребности

Гигиенические и мотивационные факторы в концепции

Ф. Герцберга

Процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности - два различных процесса:

• Удовлетворенность - отсутствие удовлетворенности.

• Отсутствие неудовлетворенности — неудовлетворенность. Мотивирующие факторы:

•  Достижение, признание, ответственность, продвижение, сама работа, возможность роста.

Гигиенические факторы (факторы «здоровья»):

•  Зарплата, безопасность на рабочем месте, рабочие условия (комфорт, освещенность, шум), статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными.

Концепция обогащения работы Ф. Герцберга

• Автономные группы - бригадная организация работы.

• Ротация - смена функций в течение дня, недели.

• Гибкий график - возможность выбора начат и конца работы.

• Макроротация - должностные перемещения.

• Овладение смежными профессиями.

• Совместительство — работа на нескольких рабочих местах.

• Компенсаторные методы - реорганизация общения, функциональная музыка, производственная гимнастика.

• Партиципативный менеджмент — привлечение рядовых сотрудников к участию в принятии управленческих решений.

Теория ожидания В. Врума

Усилия - следствие и результат мотивации.

Исполнение - следствие взаимодействия усилий, личных возможностей и состояния организационной среды.

Результат — функция от исполнения и степени желания получить продукт определенного типа.

Понятие валентности результата

Валентность отражает приоритеты для человека тех или иных результатов

• Положительная, если результат ценится

• Отрицательная, если отрицается человеком

• Нулевая, если результат безразличен

Мотивация и ожидания

Ожидание отражает представление человека о том, в какой мере его действия приведут к определенным результатам.

•  Зависит от опыта, от глубины анализа, от самооценки, от знания своих возможностей

• Равно нулю, если человек считает, что результат не зависит от его усилий

Делегирование и наделение полномочиями в организации

Делегирование - часть работы менеджера, которую он поручает другому для выполнения.

Наделение полномочиями - устранение ограничений, препятствующих выполнению работы другими людьми настолько эффективно, насколько это возможно.

Классик идеи наделения полномочиями Розабет Мосс Кантер указывает, что благодаря полномочиям сотрудников бизнес может выйти на уровень постпредпринимательской корпорации:

«Постпредпринимательская корпорация является триумфом доминирования процесса над структурой. Другими словами, отношения и коммуникации, а также умение гибко создавать временные комбинации ресурсов более важны, чем «формальные» каналы и отчетные отношения, нарисованные на организационной схеме. Постпредпринимательская корпорация создается при помощи комбинации, в которую входят три составляющие: общий контекст, задаваемый руководством бизнеса, то есть те ценности и цели, которые пшют менеджеры высшего звена; каналы, форумы, программы и отношения, формулируемые внутри организации для поддержки указанных ценностей и задач; идеи, возникающие в низах, идеи новых предприятий или технологических инноваций, более совершенных способов по обслуживанию потребителей» ⁴.

4 Цит. По Крейнер С. Ключевые идеи менеджмента. М., 2002. С.156

Оценка результатов и снятие обратной связи в организациях

Оценка результатов и снятие обратной связи являются обязательными условиями функционирования организации. В работах по организационной психологии указывается на несколько факторов оценки:

• Широко используются процедуры параметризации процессов и продуктов труда.

• Везде, где это возможно, введена формализация критериев оценки.

• Должностные инструкции работают для оценки достижений.

Одна из новых идей - «обратная связь в 360 градусов». В данный круг оценки входят:

• Коллеги работника организации;

• Его подчиненные;

• Начальники;

•   Клиенты.

Привлекательность данной модели в том, что отдельные группы видят работника в самых разных обстоятельствах и ситуациях и в результате могут рассматривать деятельность этого человека в более широкой перспективе.

5. Взаимодействие в организации: групповые процессы

Психология малой группы

Условия образования группы:

1.Территория.

2.Время.

3.Численность группы.

Численность малой группы: от 2-3 до 25-40.

7+2 чел.:

• Повышенная конформность.

• Почти всегда согласованное решение.

• Отсутствие группировок - более целостна.

Пример: японские кружки качества.

14±2 чел.:

• Возрастают индивидуальные интересы, мнения, оценки, предложения.

• Увеличивается диапазон функциональных ролей.

• Решение принимается не на основе конформности, а за счет группового обсуждения.

• Уменьшается вероятность ошибок.

• Эффективность обучения возрастает.

25 — 40 чел. (предел группы как целого):

• Увеличивается эффективность.

• Улучшается социально-психологический климат.

• Организационные и координационные проблемы требуют большого внимания.

4.  Целеполагание.

Формальная и неформальная структура группы

Формальные группы обладают организованной структурой (которая задана сверху). Социальные отношения в ней безличны, осуществляются через роли-функции, заданные внешней средой.

В неформальных группах структура создается сама, посредством самоорганизации. Группа строится на основании личных отношений, осуществляемых через индивидуальные роли, заданные внутренней средой. Неформальные организации, создающиеся не по воле руководства, являются мощной силой, которая может фактически стать доминирующей в организации и сводить на нет усилия руководства.

Главная закономерность: любая группа, которую официально организуют, на деле начинает самоорганизовываться. Этот процесс зависит от характера индивидов, ее составляющих, и от характера проблем, которые решает группа.

Этот процесс самоорганизации происходит стихийно, через возникновение неформальных отношений. Цель самоорганизации — адаптация индивидов к внешней и внутренней среде.

Стихийные (неформальные) группы имеют тенденцию к формализации (закреплению себя в качестве организации).

Факторы вступления в неформальные организации:

• принадлежность,

• помощь,

• защита,

• общение,

• симпатия.

Характеристики неформальных организаций:

• Социальный контроль. Он может оказать влияние и направить к достижению целей формальной организации, а может и мешать им. Неформальные нормы могут не вполне соответствовать ценностям формальной организации, так что человек может оказаться в ситуации взаимоисключающих требований.

• Сопротивление переменам. Руководство может ослабить это сопротивление, разрешая и поощряя подчиненных принимать участие в принятии решений.

•   Неформальные лидеры.

Таким образом, неформальные структуры возникают в результате социальной неудовлетворенности индивидов внутри организации.

Групповое давление — степень жесткости регуляции деятельности членов группы со стороны самой группы. Санкции по отношению к тем, кто нарушает групповые нормы:

• саботаж,

• шантаж,

• открытый разговор,

• всеобщее осуждение,

• косые взгляды,

• бойкот,

• угрозы,

• физическая расправа (должно соотноситься с групповой деятельностью).

Социально-психологический климат - эмоциональные отношения между членами группы.

Групповая сплоченность - это:

• устойчивость группы во времени,

• верность группы ее Ценностям и нормам,

• готовность членов группы жертвовать личным ради группового. Факторы возрастания групповой сплочённости:

• заинтересованность в совместной деятельности,

• личная привлекательность членов группы,

• престиж группы в глазах членов группы,

• выраженное распределение ролей в группе.

Совместимость - это степень соответствия и непротиворечивости индивидуальных характеристик членов группы:

• мировоззренческая,

• физиологическая.

Срабатываемость - устойчивость и прочность межличностных взаимодействий.

Конформность - добровольное уподобление своих реакций реакциям группы (всегда осознанно).

Внушаемость — то же самое, только неосознанно. Человек меняет свое мнение под воздействием группы.

Роли, необходимые для успешного существования группы

(по Бейлзу):

Семантическое поле как первопричина групповой динамики

Семантическое поле - базовая коммуникация, которую жизнь устанавливает между своими индивидуациями; это передача информации без перемещения энергии. Это базовое биологическое знание, которое предшествует всем другим формам знания, доступным человеку.

Оно перемещает информацию, код, образ, который, дойдя до адресата, до любого живого существа, структурирует в нем психику, вызывая эмотивно-органическое изменение. Не передает энергию, но определяет изменение энергии получателя.

Познавать с помощью семантического поля означает познавать человека не по его внешнему виду, анализируя на уровне рассудка, наблюдая за всеми его внешними проявлениями, а познавать его внутри на уровне психической интенциональности. Это восприятие на телесном уровне помогает понять всю совокупность эмоций человека.

Сам факт, что мы живы, определяет присутствие в нас органического уровня восприятия, надо только вывести его на активный уровень нашего сознания. В целом, так как законы природы распространяются на все организмы, каждый из них способен познать сущность другого. Организм — это живое зеркало, которое записывает, регистрирует все эмоциональные изменения в другом организме, с которым вступает в контакт: наше тело — это радар восприятия, надо только заново открыть его. Как только к человеку возвращается умение владеть им, для него становится естественным правильное понимание внутренних явлений человеческой природы. Человек восстанавливает многочисленные способы оценки любой ситуации.

Концепция семантического поля открыта и описана онтопсихологической школой.

Семантическое поле - это ввод информации, структурирующей психическую интенциональность и вызывающей эмотивно-органические изменения, поэтому именно семантическое поле является первопричиной групповой динамики.

Коммуникация в разных типах групп

Стиль, содержание и технология коммуникации зависят от:

1) цели взаимодействия;

2) уровня (этапа) групповой динамики;

3) особенностей межличностного восприятия.

Впечатление, производимое на других людей, может значительно отличаться от ожидаемого. Психоаналитики выделяют в этом процессе влияние переноса. Поведенческие психологи интерпретируют это явление в терминах сверхгенерализации опыта прошлых взаимодействий с людьми. Исследователи, работающие в рамках модели социальных отношений, пытаются измерить влияние разных факторов на межличностные оценки.

Определения общения

• Многоплановый процесс установления и развития контактов между людьми, порождаемый потребностями в совместной деятельности и включающий в себя обмен информацией, выработку единой стратегии взаимодействия, восприятие и понимание другого человека.

•   Осуществляемое знаковыми средствами взаимодействие субъектов, вызванное потребностями совместной деятельности и направленное на изменение в состоянии, поведении и личностно-смысловых образованиях партнера.

Функции общения

Коммуникативная функция общения заключается в осуществлении взаимосвязи людей на уровне индивидуального, группового и общественного взаимодействия.

Когнитивная функция состоит в осмыслении значений на основе представлений, воображения и фантазии.

Эмотивная функция общения проявляется в эмоциональной связи индивида с действительностью.                                                                                               

Конативная функция состоит в управлении и коррекции взаимных позиций коммуникантов. Уточняются цели, мотивы и программы поведения, взаимная стимуляция и взаимный контроль поведения коммуникантов.

Креативная функция общения состоит в развитии людей и формировании новых отношений между ними. В ней проявляются механизмы взаимовлияния: подражание, эмоциональное заражение, внушение, убеждение.

Информационные функции сотрудника:

• Порождение/уничтожение информации, связанное с осознанием событий.

• Преобразование информации.

• Передача информации.

• Накопление информации (прием, хранение и воспроизведение).

•   Контроль, мониторинг, коррекция информационных потоков. Информационные роли:

• Аналитик - мониторинг, накопление информации, осуществление логического вывода.

• Сторож - выделение существенной информации и се передача.

• Лидер мнений - наложение новой информации на широкие представления и передача выводов по неформальным каналам.

• Связной - информационный обмен по неформальным каналам.

• Суперпроводник - умножение и искажение информации.

• Поглотитель — накопление и блокировка информации.

• Космополит - информационный обмен с внешней средой по многочисленным каналам.

• Гвардеец - точная передача информации.

• Трассировщик — создание новых информационных каналов.

Распределение информационных ролей:

• Сочетаемость ролей в одном человеке: аналитик и лидер мнений, трассировщик и космополит, связной и суперпроводник.

•   Несочетаемость в одном человеке: поглотитель и связной, аналитик и суперпроводник, сторож и трассировщик.

Связь с чертами личности:

• Экстраверсия и трассировщик, суперпроводник, связной, космополит.

• Интроверсия и поглотитель, сторож, аналитик.

•   Высокий коэффициент интеллектуальности и аналитик, лидер мнений.

Концепция Дж. Г. Мида

Дж. Г. Muд - создатель теории символического интеракционизма, суть которой сводится к следующим положениям:

• Телесный акт в составе группового действия превращается в «значимый жест» или символ.

• Выразительное движение, обращенное к другому человеку с целью вызвать у него желаемую реакцию, вызывает в скрытой форме такую же реакцию у самого автора.

• Автор, учитывая восприятие своего сигнала другими, начинает смотреть на себя глазами других, становится социальным объектом.

• Внутренний мир личности зарождается в групповом действии. Индивидуальное сознание изначально межличностно. «Я» человека - продукт социального опыта.

• В детской игре ребенок воспринимает себя не только глазами других, но и с точки зрения обобщенных, «обезличенных» установок (норм, ценностей) всей группы, «обобщенного другого».

Концепция Д. Кислера

• Позволяет последовательно оценивать характер межличностных отношений.

• Организована в двух координатах - контроля и принятия.

• Полюса координаты контроля - доминантность и субмиссивность.

• Полюса принятия - дружественное и враждебное отношение.

•    На протяжении координаты контроля межличностные отношения могут быть реципрокными.

•    Вдоль координаты принятия - корреспондирующими друг другу. Ср. представление о групповой динамике Т. Лири:

Рис. 2. Групповые роли по Т. Лири

Концепция Э. Берна

• Опирается на теорию психоанализа.

• Вступая в контакт, люди находятся в одном из базовых состояний: ребенок, взрослый или родитель.

• Успех общения зависит от того, соответствуют ли друг другу эго-состояния коммуникантов.

• Благоприятными для общения являются такие пары эго-состояний как «ребенок-ребенок», «взрослый-взрослый», «родитель-ребенок».

• Для успеха в общении все другие сочетания эго-состояний должны быть приведены к вышеперечисленным. В этом состоит задача менеджера.

• Вторая задача менеджера — освободить сотрудника от так называемых «игр» в общении, выражающих неискренность.

Рис. 3 Схема транзакций по Э.Берну

Этапы делового диалога

Классическая технология деловых переговоров строится на основе установки «Что я могу дать, чтобы получить?» и включает в себя пять основных этапов:

1. Установление контакта. Доверие.

2. Выявление (диагностика) потребностей партнера по переговорам.

3. Презентация предложения. Поиск совместного решения.

4. Работа с возражениями.

5. Заключение соглашения (договора, сделки).

Именно эти пять этапов являются основой программы любого базового тренинга продаж.

Обратная связь в общении

Поддержка: молчание, угу-поддакивание, побуждение - ну-и, эхо.

Уяснение: зеркало, парафраз, уточняющие вопросы, наводящие вопросы, комментарии, оценки, советы.

Выражение эмоций.

Групповые эффекты

Эффект «социальной фасилитации»

Присутствие наблюдателей или их возможное появление приводит к тому, что простые действия начинают выполняться лучше, а сложные - хуже.

Эффект социальной фасилитации носит несимметричный характер: в присутствии наблюдателей ухудшение результатов сложных действий больше, чем улучшение простых.

Выводы:

• введение наблюдателей или «надсмотрщиков» должно быть очень осторожным;

• целесообразность такого шага определяется, с одной стороны, долей сильных сотрудников и сложностью выполняемых заданий.

Эффекты «социальной лености» и «распределения ответственности»

При ослаблении связи между собственными усилиями и результатами, а также «размывании» ответственности интенсивность работы членов группы и их усилия значительно снижаются, а ответственность перекладывается на остальных участников.

Предложения:

•  введение наблюдателя;

• увеличение обратной связи, например, информационной о результатах коллективного труда;

• при возможности, определение доли каждого в коллективном результате и, наоборот, введение санкций в случаях, когда перекладывание ответственности привело к негативным последствиям;

• разбиение   трудовой   задачи   на   операции   с   назначением   персонально ответственных.

Эффект социального сравнения

Основные идеи теории социального сравнения (Л. Фестингер):

• Люди имеют естественную тенденцию оценивать свои суждения и способности.

• Оценка осуществляется путем сравнения с суждениями и оценками других людей.

• При  наличии  выбора  сравнение  осуществляется  с теми,  чьи  мнения  и возможности не сильно отличаются.

Следствием последней идеи является то, что в ряде производственных ситуаций поведение людей будет определяться не столько мнениями руководства, сколько позицией коллег.

Эффект «конформизма»

Еще одним следствием этой теории является влияние восприятия окружающих на восприятие субъекта.

Факторы конформизма:

• сложность задания (некомпетентность работника);

• самооценка;

• гендер (женщины несколько более подвержены влияниям, поскольку больше заботятся о межличностных отношениях);

• численность;

• состав группы;

• сплоченность;

• статус, авторитет;

• наличие союзника;

• публичность  —  анонимность  (дети   более   склонны  схватить  лишнюю праздничную шоколадку, когда находятся в группе).

Эффект групповой поляризации

Группа более склонна к рискованным решениям. Однако если отобрать осторожных людей, то у них будет наблюдаться сдвиг к осторожности и наоборот.

Эффект принадлежности группе

Сам факт присутствия в группе заставляет индивида считать эту группу значимой. Психофизиологический эффект

В группе у индивида по-другому протекают психофизиологические процессы, чем в одиночестве.

Эффект синергии

1+1=3(4,5,6...)

Эффект подражания

Модели поведения постепенно распространяются на всех членов группы.

Эффект ореола

Группе приписываются свойства, которыми она на самом деле не обладает. Эффект маятника

Циклическое чередование групповых эмоциональных состояний: улучшается настроение, ухудшается настроение.

Эффект пульсара

Групповая активность увеличивается в начале действия и резко спадает в конце решения задачи.

Эффект «Мы и Они»

Чувство принадлежности группе. На этом стоит корпоративная культура фирмы (и общность внутрифирменных подразделений). Можно организовать конкуренцию администраторов (как внутри фирмы, так и в конкурентном смысле).

Эффект группового фаворитизма

Стремление благоприятствовать членам своей группы в противовес членам других групп (основан на эффекте «Мы и Они»).

Эффект группового эгоизма

Цели, ценности, стабильность существования группы становятся важнее отдельной личности. В норме этот процесс ведет к группообразованию. За пределами нормы — к негативным последствиям.

Эффект «снежного кома»

Цепная реакция в группе. Распространение реакции: доброжелательности, поддержки, агрессивности и т.п. Эта реакция особенно сильна, когда коммуникативная сеть в фирме развита сильнее, чем информационная.

Эффект бумеранга

Действия или информация, направленные против кого-либо, оборачиваются против тех, кто совершил эти действия или дал эту информацию.

Основания соглашательства, подчинения и убеждения

Классическая номенклатура навыков подчинения (влияния руководителя на подчиненных) такова:

• Убеждение - обязательно с аргументацией, конкретно, понятно.

• Самопродвижение - рассказ о себе в контексте ситуации.

• Просьба - в позиции на равных (трудно использовать с людьми, имеющими неадекватную самооценку).

• Конструктивная критика — мягко по отношению к человеку, жестко по отношению к проблеме (критиковать не личность, а поведение).

• Приказ — конструктивен на 1 и 2 уровнях компетентности, в ситуациях форс-мажор.

• Провокация — бросить вызов, опираясь на значимые для подчиненного ценности.

• Стимулирование поощрением - материальным или нематериальным.

• Стимулирование наказанием — лишением.

• Похвала — за конкретное действие, поощряемое поведение.

• Ролевое управление - обращение к той роли, из которой подчиненный увидит ситуацию в нужном русле.

Соглашательство, подчинение и убеждение являются феноменологией процессов взаимного влияния в организации.

Способность влиять на других, с психологической точки зрения, является способностью заставить другого уступить (сказать «да»). Она основана на умении включать механизм автоматического (стереотипного) реагирования (в отличие от механизма контролируемого реагирования), который играет очень важную роль в нашей жизни (экономия усилий, времени, способностей).

Контролируемое (не поддающееся манипулированию) реагирование возникает только в сравнительно редких случаях, когда у человека есть желание и возможность анализировать информацию.

Автоматическое реагирование основывается на шести фундаментальных психологических принципах (орудиях, позволяющих манипулировать без видимого проявления манипулирования).

Принципы соглашательства, подчинения и убеждения:

1.  Принцип последовательности

Например, использование контраста — если мы сначала поднимем тяжелый предмет, а затем — легкий, мы будем оценивать второй предмет как более легкий; человек может внутренне сопротивляться трате 500 рублей на свитер, но если он только что купил костюм за 5000 рублей, свитер за 500 рублей не покажется ему слишком дорогим.

2.  Принцип взаимного обмена

Принцип взаимного обмена заключается в том, что человек чувствует себя обязанным отплатить каким-то образом за то, что предоставил ему другой.

3.  Принцип социального доказательства

Согласно принципу социального доказательства, люди, для того чтобы решить, чему верить и как действовать в данной ситуации, ориентируются на то, чему верят и что делают в аналогичной ситуации другие люди.

Другими словами, чем большее число людей находит данную идею верной, тем более верной будет считаться эта идея.

4.  Принцип благорасположения

Люди предпочитают соглашаться с теми индивидами, которые им знакомы и симпатичны.

5.  Принцип авторитета

Людям бывает удобно повиноваться приказам истинных авторитетов, поскольку те обычно имеют большой запас знаний, мудрости и опыта.

6.  Принцип дефицита

Люди в большей степени ценят то, что менее всего доступно.

Сопротивление в организации

Сопротивление в организации проходит по той же схеме, по которой проявляется сопротивление в тренинге. Формула сопротивления такова:

Большинству из нас пришлось найти творческие пути, позволяющие нам защищать то, что мы считаем нашей личной целостностью, от попыток родителей, учителей, начальников заставить нас выполнять в первую очередь предложенные ими повестки дня. Этот конфликт продолжается большую часть нашей жизни, и мы хорошо обучены искусству сопротивления.

Три важных наблюдения о процессе сопротивления при введении перемен в организации:

1. К сожалению, люди, которые наделены полномочиями осуществлять изменения, обычно освобождают себя от необходимости начать перемены с самих себя. Перемены - это то, что «мы» делаем с «ними». Истинность этого правила оказывается тем больше, чем выше позиция человека в корпоративной иерархии.

2.Сопротивление переменам - это сопротивление скорее процессу перемен, чем конкретным переменам.

3.Сопротивление переменам, которое имеет место внутри организации, обусловлено преобладанием командно-административной корпоративной культуры.

Разрешение конфликта личности и организации

Рис. 4. Сетка Томаса-Килменна

Конфликтное (диалектическое) напряжение между личностью и организацией существует всегда. Ср. Р. Паскаль: «Каким образом разнообразие проявляется в социальной системе? Оно проявляется в виде отклонений от нормы, другими словами, как конфликт. Проблема заключается в том, что большинство компаний относятся к конфликтам отрицательно. Для многих конфликты ассоциируются с задетым самолюбием, испорченными отношениями и войнами по пустякам. Разногласия по ошибке часто воспринимаются как индикаторы неправильного управления. Трюк заключается в том, чтобы научиться не соглашаться, но при этом не задевать самолюбия другого человека, и использовать разногласие как средство самоанализа и поддержания организации в рабочем состоянии».

Типичные барьеры, препятствующие разрешению конфликтной ситуации:

•    Стремление как можно быстрее переубедить партнера или уговорить его отказаться от своего мнения вместо стремления понять суть его позиции.

•    Оценка партнера, исходя из предубеждения, а не из реальной ситуации.

•    Замалчивание или косвенное выражение (намеком) собственной позиции или ожиданий.

•    Неспособность учитывать личностные особенности партнера по конфликту.

• Оценка партнера, исходя из проекции (приписывание ему качеств, которых у него нет).

• Стереотип реагирования на трудности - привычка сваливания ответственности на противоположную сторону.

•    Смена внутреннего мотива - соперничество вместо сотрудничества.

•    Неумение четко обозначить границы своей собственной личности, свое психологическое пространство.

• Групповая фасилитация.

• Провокация противоположной стороны на противостояние.

• Неспособность договариваться по принципу «Ты мне, я тебе».

• Неспособность увидеть базовое согласие.

Основы взаимной симпатии в группе

Взаимная симпатия в группе возникает из двух источников:

1)  функциональное осознавание базовой природной одинаковости всех людей -
безусловное принятие другого как целостного индивида;

2)  тематический отбор комплекса.

Второй вариант значительно превалирует над первым.

Проблема типологии сотрудников

Универсальной и всеобъемлющей типологии сотрудников на сегодняшний день нет, и, по-видимому, не может быть, поскольку различные типологии основываются на различных основаниях:

• По темпераменту (сангвиник, холерик, меланхолик, флегматик).

• По психофизиологический особенностям (висцеротоники, астеники, атлетики).

• По характеру (различные типологии: психоаналитическая, соционическая и т.д.).

•    По степени зрелости (инфантильные — зрелые).

• По типологии комплекса (ориентированные на привлечение внимания, на демонстрацию превосходства, на получение поддержки и т.д.).

• По особенностям картины мира (аудиалы, визуалы, кинестетики).

• По направленности личности (ориентированные на технические задания, на управление, на автономность, на безопасность, на служение, на вызов как таковой, на предпринимательство и т.д.).

• По направленности интересов (исследователи, артисты, социальные деятели, предприниматели и т.д.).

Возможны и другие основания для различных типологий. В любом случае, руководитель организации должен владеть той или иной типологической схемой для простоты восприятия и удобства управления.

Мужчина и женщина в организации

• Общение между мужчинами подчинено статусной иерархии в большей степени, чем общение между женщинами. При этом люди с меньшим статусом выигрывают больше от использования социально приемлемых видов поведения, нежели люди с высоким статусом.

• Различия в стереотипном поведении больше при общении с коммуникантом своего пола.

•  Мужчины выражают больше несогласия при общении с коммуникантами своего пола.

• Женщины общаются с женщинами в более драматическом ключе, чем с мужчинами.

• Общаясь между собой, мужчины и женщины демонстрируют в большей степени мужское, чем женское поведение, больше говорят по делу, чаще не соглашаются друг с другом.

• Коммуниканты обоего пола более убедительны в общении с женщинами, чем в общении с мужчинами.

Рекомендации по учитыванию психологии мужчины и женщины в бизнесе:

• Избегать появления эмоциональных и сексуальных отношений внутри группы: все имеют свободу строить свою личную жизнь, отношения, но сексуальная динамика в области профессиональной деятельности привносит чуждый динамический элемент, который слишком силен для того, чтобы направить энергию на собственную мотивацию и рабочие цели. На практике приоритет работы устанавливается эмоциональным мотивом, которым трудно управлять.

• Поддерживать формальные отношения со всеми членами команды, и, прежде всего, с людьми противоположного пола.

•  Воспринимать каждого сотрудника как независимого индивидуума.

Групповая динамика. Стадии развития группы

Новая группа: знакомство

Первой стадией в создании группы является образование единого целого из практически чужых друг другу людей — это новая группа в трудовом коллективе или, например, учебная. Люди ведут себя осторожно, робко. Каждый стремится найти себе і роль, которая обеспечила бы сохранение его индивидуальности, но в тоже время как-то подходила и для единого целого. Поведение формально, что проявляется и в устных выступлениях. Люди стремятся действовать, не раздражая других, и избегают на основе собственного опыта возможных щекотливых тем, «чтобы другие не составили обо мне неверного представления, и я сам никого не оскорбил». Такого же поведения ждут и от других членов группы. Каждый чрезвычайно доволен, если в группе найдется человек, немного более активный, чем другие, который вносит инициативы и стремится как-то направлять деятельность группы.

Однако такого активиста за его спиной осуждают и критикуют. Если пока не в группе, то, по крайней мере, в общении с членами других групп. Напротив, к тем, кто полностью самоустраняется, относятся довольно доброжелательно, потому что «хорошо, что не все такие, как вот тот», и потому что групповую деятельность как таковую не считают важной. Существование важнее дела. Если какую-то работу нужно сделать, ее делают в первую очередь на основе индивидуального исполнения (1+1+1=3). В этом случае естественным фактором, объединяющим членов группы, является заданная работа, и исполнение проходит «как у всех».

Можно попытаться избежать сложностей начальной стадии деятельности группы, например, таким образом, чтобы давать работу, которая не является «работой». Другими словами, первым заданием группе должна быть такая работа, которая всем наверняка достаточно знакома, проста и настолько действенна, что нет времени для создания вышеописанной ситуации. Действенность должна быть такой, чтобы все могли участвовать в работе, но одновременно нужно убедиться, что вдохновляющая деятельность захватывает всех так, что возможные активные самоустраняющиеся могут оставаться в стороне не замеченными другими. Они участвуют, неизбежно ничего не делая, но другие не успевают обращать внимание на их поведение.

Новая группа - это почти каждодневное явление как на работе, в свободное время, так и при обучении (например, семинарские группы).

Приобретение навыков: формирование группы, роли

В качестве второй стадии в развитии группы можно выделить выяснение форм деятельности. К этой стадии обычно переходят тогда, когда группа работает над более широкими заданиями, выполнение которых предполагает вклад уже всех членов группы. В этом случае в зависимости от задания появляются конкретные проблемы: в качестве препятствий могут выступать разделение труда, внешние условия, техника, рабочие принадлежности. Мнения отдельных работников не учитываются абсолютно — их даже не слушают. Легко получается так, что техника становится важнее самого задания, к конечному результату стремятся, не обдумав характер задания. Решения принимаются преимущественно на основе голосования, а конечный результат определяется усредненным мнением (и разбросом мнений). Естественно, такой способ действий зачастую приводит к тому, что, возможно, весьма противоречивые цели группы и предложения о способе действий не выявляются, а тлеют, подспудно отрицательно влияя на другую работу. Об использовании потенциала работников нет даже и речи.

Вместе с этой лекцией читают "3. Рекламный процесс и его организация".

Упрочение: образование «Мы»

На третьей стадии развития группы можно говорить об ее упрочении. Здесь группа выступает именно как группа. Члены группы уже имеют определенные впечатления о других работниках и их способах работы. Роли отдельных личностей часто связаны именно с заданием (председатель либо один, либо поочередное председательство, секретарь и т.д.). Каждый знает свою роль (свое место) и стремится выдержать ее. Активные и пассивные члены четко отделяются друг от друга, и тех и других принимают, «поскольку мы должны действовать вместе», сумме могут дать конечный результат. Члены группы способны и желают инициативы, воодушевлены на новое, стремятся постоянно развивать себя и согласны работать на благо группы. Задания выполняются с общей ответственностью. Вся деятельность направлена на приспособление к изменениям, поскольку статичное состояние считается плохим. Признается, что деятельность группы основывается не только на делах, но и на чувствах. Дружба, основанная на бизнесе.