Социально-психологический климат

Лекция № 12.

Социально-психологический климат

Вопросы:

1. Сущность социально-психологического климата

2.Факторы формирования социально-психологического климата

3.Показатели социально-психологического климата

Благоприятный социально-психологический климат является ус­ловием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Социально-психологический кли­мат возникает спонтанно. Но хороший климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий менеджеров. Он пред­ставляет собой итог систематической психологической работы с чле­нами группы, осуществления специальных мероприятий, направлен­ных на организацию отношений между менеджерами и сотрудника­ми. Формирование и совершенствование социально-психологического климата - это постоянная практическая задача менеджеров. Созда­ние благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регули­рования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотноше­ниях членов группы. Формирование хорошего социально-психологи­ческого климата требует, особенно от менеджеров и психологов в фирмах, понимания психологии людей, их эмоционального состоя­ния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом.

Рекомендуемые материалы

В психологию понятие «климат » пришло из метеорологии и гео­графии. Сейчас это установившееся понятие, которое характеризу­ет невидимую, тонкую, деликатную, психологическую сторону вза­имоотношений между людьми. В отечественной социальной психо­логии впервые термин «психологический климат» использовал Н. С. Мансуров, который изучал производственные коллективы.

     Одним из первых раскрыл содержание социально-психологическо­го климата В. М. Шепель.

     Психологический климат, по его мнению, - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллек­тива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей.

      Он считал, что климат отно­шений между людьми состоит из трех климатических зон.

Первая климатическая зона - социальный климат, который определяется тем, насколько в данной группе осознаны цели и задачи, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав и обязанно­стей работников как граждан.

Вторая климатическая зона - мораль­ный климат, который определяется тем, какие моральные ценности в данной группе являются принятыми. Третья климатическая зона - это психологический климат, те неофициальные отношения, кото­рые складываются между работниками, находящимися в непосред­ственном контакте друг с другом.

 Психологический климат — это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее соци­ального и морального климата.

В целом этот феномен принято называть социально-психологи­ческим климатом коллектива. При его изучении внимание ученых концентрируется на трех основных вопросах: 1. Какова сущность со­циально-психологического климата? 2. Какие факторы оказывают влияние на его формирование? 3. По каким показателям можно оце­нить состояние климата?

          Вопрос 1.

СУЩНОСТЬ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА

В отечественной психологии наметились четыре основных под­хода к пониманию природы социально-психологического климата.

Представителями первого подхода (Л. П. Буева, Е. С. Кузьмин, Н. Н. Обозов, К. К. Платонов, А. К. Уледов) климат рассматривается как общественно-психологический феномен, как состояние коллектив­ного сознания. Климат понимается как отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования. Под социально-психологическим климатом, считает Е. С. Кузьмин, необходимо понимать такое социально-психологическое состояние малой группы, которое отражает харак­тер, содержание и направленность реальной психологии членов орга­низации.

Сторонники второго подхода (А. А. Русалинова, А. Н. Лутошкин) подчеркивают, что сущностной характеристикой социально-психоло­гического климата является общий эмоционально-психологический настрой. Климат понимается как настроение группы людей.

Авторы третьего подхода (В. М. Шепель, В. А. Покровский, Б. Д. Парыгин) анализируют социально-психологический климат че­рез стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования климата склады­вается система межличностных отношений, определяющих социаль­ное и психологическое самочувствие каждого члена группы.

Создатели четвертого подхода (В. В. Косолапов, А. Н. Щербань, Л. Н. Коган) определяют климат в терминах социальной и психологи­ческой совместимости членов группы, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций.

В американской социальной психологии говорят об «организаци­онной культуре» в организациях, об отношениях рабочих и менедже­ров. Теория «человеческих отношений» Э. Мейо опирается в первую очередь на формирование психологического климата отношений меж­ду работниками.

При изучении климата необходимо иметь в виду два его уровня.

Первый уровень - статический, относительно постоянный. Это ус­тойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду. На этом уровне социально-психологический кли­мат понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое, однажды сформировавшись, способно долгое время не раз­рушаться и сохранять свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается организация. С этой точки зрения, сформи­ровать благоприятный климат в группе довольно трудно, но в то же время легче поддерживать его на определенном уровне, уже сформи­рованном ранее. Контроль и коррекция свойств социально-психоло­гического климата осуществляются членами группы эпизодически. Они чувствуют определенную стабильность, устойчивость своего положения, статуса в системе взаимоотношений. Поскольку состоя­ние климата менее чувствительно к различным воздействиям и изменениям со стороны окружающей среды, постольку оно оказывает оп­ределенное влияние на результаты коллективной и индивидуальной деятельности, на работоспособность членов группы, на качество и количество продуктов их труда.

Второй уровень - динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их пси­хологическое настроение. Этот уровень описывается понятием «пси­хологическая атмосфера». В отличие от социально-психологическо­го климата психологическая атмосфера характеризуется более быст­рыми, временными изменениями и меньше осознается людьми. Из­менение психологической атмосферы влияет на настроение и работоспособность личности в течение рабочего дня. Изменения же климата всегда более выражены, заметны, они осознаются и пережи­ваются людьми более остро; чаще всего человек успевает адаптиро­ваться к ним. Накопление количественных изменений в психологи­ческой атмосфере ведет к переходу ее в иное качественное состоя­ние, в другой социально-психологический климат.

По нашему мнению, социально-психологический климат - это состояние психологии организации как единого целого, которое ин­тегрирует частные групповые состояния. Климат - это не сумма груп­повых состояний, а их интеграл.

Вопрос 2.

ФАКТОРЫ ФОРМИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА

На формирование социально-психологического климата оказы­вает влияние ряд факторов макро- и микросреды.

Факторы макросреды - это тот общественный фон, на котором стро­ятся и развиваются отношения людей. К этим факторам относятся:

1.Общественно-политическая ситуация в стране - ясность и чет­кость политических и экономических программ, доверие к правитель­ству и пр.

2.Экономическая ситуация в обществе - баланс между уровнями технического и социального развития.

3.Уровень жизни населения - баланс между заработной платой и уровнем цен, потребительская способность населения.

4. Организация жизни населения - система бытового и медицин­ского обслуживания.

5. Социально-демографические факторы ~ удовлетворение по­требностей общества и производства в трудовых ресурсах.

6. Региональные факторы - уровень экономического и техничес­кого развития региона.

7. Этнические факторы - наличие или отсутствие межэтничес­ких конфликтов.

Факторы микросреды - это материальное и духовное окружение личности в организации. К микрофакторам относятся:

1. Объективные - комплекс технических, санитарно-гигиеничес­ких, управленческих элементов в каждой конкретной организации.

2. Субъективные (социально-психологические факторы):

а)      формальная структура - характер официальных и организаци­онных связей между членами группы, официальные роли и статусы членов группы;

б)      неформальная структура - наличие товарищеских контактов,
сотрудничества, взаимопомощи, дискуссий, споров, стиль руковод­ства, индивидуальные психологические особенности каждого члена группы, их психологическая совместимость,

У каждого человека есть собственное внутреннее отношение к своему труду и товарищам по работе, собственная установка на труд и фирму. Она определяется воспитанием, жизненным опытом, соци­альным окружением. Совокупность установок всех членов коллекти­ва (установки на дружелюбие и сотрудничество или, напротив, враж­дебность, неприязнь, самоизоляцию) создает общую психологичес­кую обстановку. Ничто так не мешает делу, как постоянное отсутствие настроения для работы и враждебность со стороны товарищей. Тогда начинает работать эффект «социальной ингибиции» (социального сдерживания) и мотивация к труду резко падает. Это препятствует повышению трудовых показа­телей гораздо больше, чем даже отсутствие автоматизации, передо­вой технологии или надлежащих экономических условий. От мотивации и настроения людей зависят инициатива, творческий поиск, изоб­ретательность.

Благоприятный климат каждым человеком переживается как со­стояние удовлетворенности отношениями с коллегами по работе, ме­неджерами, своей работой, ее процессом и результатами. Это повышает настроение человека, его творческий потенциал, положительно влияет на желание работать в данной фирме, применять свои твор­ческие и физические силы на пользу окружающим людям.

Неблагоприятный климат индивидуально переживается как не­удовлетворенность взаимоотношениями в фирме, с менеджерами, условиями и содержанием труда. Это, естественно, сказывается на настроении человека, его работоспособности и активности, на его здоровье.

Судить о состоянии социально-психологического климата в орга­низации можно по такому важному показателю, как удовлетворен­ность -неудовлетворенность. Нужно знать: довольны или недоволь­ны отдельные работники своим статусом, заработной платой, содер­жанием своего труда, отношениями в организации. Необходимо иметь в виду, что субъективная удовлетворенность каждого работ­ника - это одна из целей менеджера и психолога в организации. Но в то же время неудовлетворенность работника служит важным по­будительным стимулом его творческих поисков. В конкретном со­циально-психологическом исследовании климата необходимо учи­тывать полярный характер такого показателя, как удовлетворенность. Субъективная удовлетворенность- крайне специфическая вещь. Одни и те же условия вполне устраивают одного человека и абсо­лютно не устраивают другого. На психологическом уровне удовлет­воренность выражена соотношением субъективной оценки того, что человек отдает фирме, и того, что он получает взамен. Удовлетво­ренность-неудовлетворенность человека работой может быть выз­вана разными обстоятельствами. Среди них наиболее существенны­ми являются:

а)      характер труда;

б)      размер заработной платы;

в)      престиж профессии;

г)перспективы повышения квалификации, разряда, должностно­го статуса и пр.;

д)специфические особенности и условия работы: месторасполо­жение; фирма, в которой много друзей; удобный режим работы; ува­жаемый и даже знаменитый руководитель и т. п.;

е)      сопутствующие работе возможности интересных встреч, поез­док; возможности узнать и научиться новому.

Итак, изучение социально-психологического климата, по сути, представляет собой исследование общественного мнения членов орга­низации по вопросам отношения к труду, содержанию работы, ме­неджерам и коллегам.

Методы изучения климата могут быть самыми разнообразными. Наиболее часто используются:

- наблюдение - самый главный метод работы психолога;

- интервью с руководителями и работниками;

- опрос работников по специально разработанной анкете;

- анализ документации фирмы, отражающей трудовую активность,
производительность, качество труда;

- тест «Социально-психологический климат» О. С. Михалюк *;

- тест «Удовлетворенность трудом» В. П. Захарова";

- тест «Самочувствие - активность - настроение»;

- тест «Цветопись» А. Н. Лутошкина"";
-тест конкретных ситуаций А. А. Ершова*'";

- тест «Стиль руководства» А. А. Журавлева""*;

- тест «Пульсар» Л. Г. Почебут (см. Приложение 1).

Вопрос 3.

ПОКАЗАТЕЛИ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА

Социально-психологический климат как интегральное состояние группы включает в себя целый комплекс различных характеристик. Поэтому его невозможно измерить по какому-либо одному показате­лю. Разработана определенная система показателей, на основании которых оказывается возможным оценить уровень и состояние соци­ально-психологического климата.

'Социально-психологические проблемы производственного коллектива/Под ред. Е. В. Шороховой. М., 1983.

" Захаров В. П. Удовлетворенность трудом (описание и измерение) // Личность и деятельность / Под ред. А. А. Крылова. Л., 1982.

" Лутошкин А. Н. Эмоциональные потенциалы коллектива. М, 1988.

"" Волков И. П. Руководителю о человеческом факторе. Л., 1989.

 Социалъно-психологический климат коллектива. Теория и методы изучения / Под ред. Е. В. Шороховой. М., 1979.

При изучении социально-психологического климата с помощью анкетного опроса за основные показатели обычно берутся:

1.      Удовлетворенность членов группы характером и содержанием
труда. Этот показатель можно определить по ответам на такие вопро­сы анкеты, как:

а)      Довольны ли Вы своей работой?

б)      Оцените условия труда, в которых Вам приходится работать.

в)      Насколько Вы удовлетворены характером работы, состоянием
техники и оборудования, распределением производственных заданий,
нормированием труда и пр.?

2.      Удовлетворенность взаимоотношениями с товарищами по ра­боте и менеджерами. Это выясняют, например, с помощью следую­щих вопросов:

а)      Удовлетворены ли Вы своей фирмой?

б)      Удовлетворены ли Вы взаимоотношениями с непосредствен­ным менеджером, его стилем, приемами и методами работы?

в)      Как развито чувство ответственности у Ваших товарищей по
работе?

г)      Как развиты взаимопомощь, поддержка, сотрудничество?

д)      Оцените взаимоотношения в Вашей группе, отделе.

е)      Оцените сплоченность Вашей группы.

3.      Удовлетворенность системой морального и материального сти­мулирования.

Для каждого из вышеприведенных вопросов анкеты предполага­ется 3-, 5- или 7-балльная шкала ответов.

4.      Стиль руководства фирмой. Он в основном бывает авторитар­ным или демократичным. Для выяснения стиля руководства возмо­жен такой вопрос с вариантами ответов:

«В разговоре о менеджерах Вашей фирмы два человека выска­зали разные мнения. Подчеркните, какие из них Вам кажутся пра­вильными»:

а) наши менеджеры:

- часто используют приказ, распоряжение;

- часто повышают голос на подчиненных;

- не терпят критики в свой адрес;

- не считаются с мнением сотрудников;

- все вопросы решают в своем тесном кругу;

б) наши менеджеры:

- часто советуются с сотрудниками;

- разговаривают с ними очень спокойно и тактично делают практические выводы из критики;

- учитывают мнение группы при принятии решений;

- все вопросы решают открыто и коллегиально.

5.      Отношение сотрудников фирмы к работе, товарищам, менед­жерам. Здесь возможны, например, такие вопросы:

а)      Обсуждаете ли Вы с коллегами по работе свои личные дела?

б)      Оцените Ваше самочувствие в момент личного разговора с
Вашим менеджером:

- отличное, бодрое;

- хорошее, спокойное;

- равнодушное;

- плохое, напряженное;

- скверное, угнетенное.

6.      Установки и ценностные ориентации сотрудников фирмы. На­
пример:

а)      От кого, по Вашему мнению, зависит успешный ход экономи­ческой реформы в Вашей организации?

- от рядовых сотрудников;

- от менеджеров;

- от коммерческих структур;

- от правительства страны;

б)      Что нужно сделать в первую очередь для успешной работы
Вашей организации?

- сменить устаревшее оборудование;

- освоить новейшую технологию;

- сменить менеджеров;

- сменить хозяина предприятия.

7.Трудовая и общественная активность сотрудников. Здесь выяс­няется выполнение норм выработки, повышение качества продукции, участие в общественно-политических движениях.

8.Уровень конфликтности сотрудников - причины конфликтов, их напряженность, направленность, типы, скорость и качество разрешения.

9.Реальная и потенциальная текучесть кадров. Реальная текучесть
кадров определяется по объективным данным отдела кадров. Потенциальная текучесть кадров может быть выявлена по ответам на воп­рос анкеты: «Собираетесь ли Вы в ближайшем будущем сменить ме­сто работы и профессию?».

10. Профессиональная подготовка персонала. Например:

а)      Проводится ли в Вашей организации работа по аттестации пер­сонала?

б)      Существуют ли курсы повышения профессионального мастер­ства? Посещали ли Вы эти курсы и когда?

Задавая подобные вопросы анкетируемым, исследователь в ре­зультате выясняет круг проблем организации. Математический ана­лиз данных позволяет выявить характеристики и факторы благопри­ятного и неблагоприятного психологического климата.

Характеристики благоприятного социально-психологического климата:

1. В организации преобладает бодрый, жизнерадостный тон вза­имоотношений между работниками, оптимизм в настроении; отно­шения строятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи, доброжелательности; членам группы нравится участвовать в совме­стных делах, вместе проводить свободное время; в отношениях пре­обладают одобрение и поддержка, критика высказывается с добрыми пожеланиями (развивающая критика).

2. В организации существуют нормы справедливого и уважитель­ного отношения ко всем его членам, здесь всегда поддерживают сла­бых, выступают в их защиту, помогают новичкам.

3. В организации высоко ценят такие черты личности, как прин­ципиальность, честность, трудолюбие и бескорыстие.

4. Сотрудники организации активны, полны энергии, они бы­стро откликаются, если нужно сделать полезное для всех дело, и добиваются высоких показателей в труде и профессиональной де­ятельности.

5. Успехи или неудачи отдельных сотрудников вызывают сопере­живание и искреннее участие всех членов организации; они испыты­вают чувство гордости за свою фирму, ее достижения и неудачи пере­живаются как собственные.

6. В отношениях между группировками внутри организации
(структурными подразделениями: участками, отделами, бригадами и пр.) существует взаимное расположение, понимание, сотрудничество.

7. В трудные для организации минуты происходит эмоциональ­ное единение («один - за всех, и все - за одного»), велико желание трудиться совместно; группа открыта, стремится сотрудничать с дру­гими группами.

Характеристики неблагоприятного социально-психологического климата:

1. В организации преобладают подавленное настроение, песси­мизм, наблюдаются конфликтность, агрессивность, антипатии лю­дей друг к другу₅ присутствует соперничество; сотрудники проявля­ют отрицательное отношение к более близкому общению друг с дру­гом; критические замечания носят характер явных или скрытых
выпадов, люди позволяют себе принижать личность другого, каж­дый считает свою точку зрения главной и нетерпим к мнению ос­тальных.

2. В организации отсутствуют нормы справедливости и равенства
во взаимоотношениях, она заметно разделяется на «привилегирован­ных» и «пренебрегаемых», здесь презрительно относятся к слабым нередко высмеивают их, новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним часто проявляют враждебность.

3. Такие черты личности, как принципиальность, честность, тру­долюбие, бескорыстие, не в почете.

4. Члены организации инертны, пассивны, некоторые стремятся обособиться от остальных, группу невозможно поднять на общее дело - каждый думает только о своих интересах и не стремится до­биться высоких показателей в труде.

5. Успехи и неудачи одного оставляют равнодушными остальных
членов группы, а иногда вызывают нездоровую зависть или злорад­ство; достижения или неудачи организации не находят эмоциональ­ного отклика у ее членов.

6. В организации возникают конфликтующие между собой груп­пировки, которые отказываются от участия в совместных делах.

7. В трудных случаях организация не способна объединиться, возникают растерянность, ссоры, взаимные обвинения, конфликты; группа закрыта и не стремится сотрудничать с другими группами.

Для оздоровления климата необходимо применить ряд организа­ционных и социально-психологических приемов. Организационные приемы предполагают:

1) приглашение профессионального психолога. Этот шаг дикту­ется простыми соображениями: если человек почувствовал себя боль­ным, он обращается к врачу; если менеджеры пришли к выводу, что в их организации сложился нездоровый социально-психологический климат, необходимо обратиться к специалисту;

2) проведение конкретного эмпирического исследования с целью определения причин неблагоприятных взаимоотношений сотрудников;

3) информирование организации о результатах исследования (на собрании, совещании и пр.);

4) принятие коллективного решения об устранении объективных факторов, негативно влияющих на климат;

5) контроль за реализацией коллективного решения и состоянием социально-психологического климата.

Социально-психологические приемы опираются на результаты проведенного исследования и предполагают в основном следующее:

1) определение неформальной структуры группы, выявление ли­дера и его роли в группе. Необходимо дать ответ на вопрос о том, направлена ли деятельность лидера на благородные цели – защита интересов членов своей группы, создание благоприятного климата, повышение уровня развития группы, или, напротив, лидер преследу­ет эгоистические цели - повышение своего статуса, престижа в ущерб интересам группы;

2) определение уровня развития группы, социально-психологи­ческая коррекция групповых процессов и состояний;

3) определение причин конфликтов в группе и применение соци­ально-психологических способов их конструктивного разрешения;

4) коррекция формальной и неформальной структуры группы (на­
пример, посредством перевыборов формального лидера - бригади­ра, профсоюзного деятеля);

5) социально-психологическая коррекция взаимоотношений в трудовом коллективе (проведение социально-психологических тренин­гов и психологических консультаций).

Социально-психологический климат - это интеграл более част­ных групповых состояний. Он не возникает спонтанно, а является результатом усилий многих людей - менеджеров и членов группы. Благоприятный социально-психологический климат переживается как состояние удовлетворенности каждого человека своим трудом и вза­имоотношениями с сотрудниками, Большую помощь в оздоровлении социально-психологического климата могут оказать специалисты -психологи и конфликтологи.

Контрольные вопросы

1. Каковы основные подходы к пониманию сущности социально-психологического климата?

2. Как характеризуется благоприятный социально-психологичес­кий климат?

Лекция "16.1. Система антикризисного управления персоналом" также может быть Вам полезна.

3. С помощью каких приемов можно улучшить социально-психо­логический климат?

РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА

1. Бойко В. В., Ковалев А. Г., Панферов В. Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. М., 1983.

2. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. Л., 1981.

3. Социально-психологический климат коллектива. Теория и методы изу­чения /Под ред. Е. В. Шороховой. М., 1979.