Формирование коллектива и организационного поведения
5.3. Формирование коллектива и организационного поведения
Трудовой коллектив— это объединение работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность на государственном, кооперативном, общественном, частном предприятии, учреждении, организации. В составе единого трудового коллектива действуют трудовые коллективы цехов, отделов, бригад и других подразделений.
Трудовая организация — это организационно закрепленная совокупность людей, действующих по единому плану для достижения значимой для всех членов организации цели и для создания определенного общественно необходимого продукта или оказания услуг. Такие трудовые организации часто называют трудовыми коллективами. Трудовые организации исторически возникают для удовлетворения общественных и личных потребностей людей на основе общественного разделения труда.
Необходимо выяснить различия между трудовой и производственными организациями. Производственная организация относится только к сфере материального производства, в ней объединяются работники с целью производства материальных благ. Трудовая организация значительно шире производственной и охватывает работников производственных, научных, учебных, медицинских, культурно-просветительных, административных и других организаций. Трудовые организации действуют во всех сферах общественной жизни.
Эффективность деятельности трудового коллектива зависит от его структуры, т.е. внутреннего строения. Под структурой трудового коллектива понимается совокупность его элементов и отношения между ними. Элементами структуры трудового коллектива являются социальные группы, представляющие собой объединение людей по общности социального значимого признака: общей профессии, сходным правилам и обязанностям, одинаковой сложности работ и т.п.
Социальная структура предприятия имеет следующие разновидности:
1. Производственно-функциональная (целевая) структура, которая определяется действующими на данном предприятии формам разделения и кооперации руда и имеет два вида. Первый — это отношения по горизонтали между работниками с одинаковым социальным положением: отношения взаимной ответственности, сотрудничества, взаимопомощи, требовательности, состязательности. Второй — отношения по вертикали между руководителями и подчиненными. Проявлением их являются руководство, подчинение, принципиальность , исполнительность. Отказ от административно-командных методов управления повысил роль инициативных, самостоятельных действий отдельных работников и в целом трудовых коллективов.
2. Социально-психологическая структура, выражающая в личностных оценках работником своих товарищей, в стремлении сблизится с одними, обособится от других. Эта структура складывается из групп работников, отношения между которыми основаны не на сходстве должностных обязанностей, профессий или уровня квалификации, а на общности идейных устремлений, взглядов, возраста, пола, социального происхождения, образования, опыта работы.
3. Общественно-организационная структура, которая выражается в связях между работниками как членами общественных организаций, действующих в производственном коллективе. Деятельность выходных руководящих органов этих организаций, система постоянных и эпизодических поручений играют значительную роль в социальном развитии коллектива, в его сплочении.
Рекомендуемые материалы
4. Профессионально - квалификационная структура, складывающаяся из профессиональных и квалифицированных групп. Рациональность данной структуры трудового коллектива зависит от ее динамичности, своевременности подготовки и переподготовки работников, которая должна опережать преобразование в технической базе производства. В условиях научно-технического прогресса особое значение приобретает непрерывная система повышения квалификации работников, их аттестация с учетом возросших требований производства.
5. Социально-демографическая структура, предполагающая группировку членов коллектива по полу, возрасту, семейному положению, стажу работы и связана с решением таких проблем, как учет половозрастных особенностей работников при их расстановке, организации наставничеств, передача молодым работникам традиций коллектива, организация экономической учебы, проведение спортивной культурно-массовой работы и др.
Существуют три уровня объединения работников и трудовые коллективы: нижний, промежуточный, высший.
Нижний уровень — первичный трудовой коллектив: бригада, участок, смена, бюро. Их особенностью является то, что между работниками, выполняющими однородные или взаимосвязанные работы, складываются непосредственные и устойчивые личные контакты. При этом члены первичного трудового коллектива могут быть связаны не только деловыми, но и дружественными контактами.
Промежуточный уровень — вторичный коллектив: цех, отдел, производственное подразделение. Он выделяется по видам и циклам трудовых процессов (например, цех, самостоятельный участок или в зависимости от выполняемых функций по управлению производством). Финансовый отдел , отдел труда и заработной платы, бухгалтерия и т.п.
Высший уровень — основной трудовой коллектив: предприятие в целом как самостоятельная единица.
Трудовой коллектив организации имеет организационную и социальную структуру.
Организационная структура коллектива — это нормативно закрепленные взаимоотношения подразделений и должностей в организации, распределение полномочий и ответственности между ними, а также порядок функционально-технологических связей, возникающих в процессе деятельности, способ интеграции всех составляющих структур для достижения целей предприятия.
Социальная структура коллектива - это его строение, которое определяется составом и сочетанием в нем различных социально-экономических групп, под которыми понимают совокупность работников, обладающих каким-либо общим, объединяющим их значимым признаком, свойством, например, уровнем образования, профессией, стажем работы и регулярно взаимодействующих для достижения какой-либо цели.
Оптимальная социальная структура способствует развитию трудовой активности, творческой инициативы, высокой дисциплины труда и росту его эффективности.
В зависимости от наличия тех или иных социальных групп образуются различные социальные срезы коллектива предприятия, а в связи с этим выделяются следующие разновидности социальной структуры: функционально-производственная, профессионально-квалификационная, демографическая , национальная, социально-психологическая и др.
Функционально-производственная структура в основном определяется организационной структурой и складывается из функциональных групп работников: служащих (руководителей, специалистов, технических исполнителей), рабочих (основных, вспомогательных), младшего обслуживающего персонала, учеников, и др. Эти функциональные группы объединяются в производственные подразделения, имеющие иерархию и подчиняющиеся определенным должностным лицам.
Профессионально-квалификационная структура образуется работниками разных профессиональных групп, подразделяемых также по уровню квалификации, образованию, производственному стажу.
Демографическая структура коллектива определяется составом его по возрасту, полу и тоже влияет на эффективность деятельности. Например, преобладание людей старшего возраста характеризуется высокой трудовой дисциплиной, но при этом возрастают элементы консерватизма при внедрении новшеств, повышается уровень потерь рабочего времени из-за повышенной заболеваемости работников и т.д. Преобладание молодежи также отличается специфическими проявлениями - повышенной текучестью кадров, более быстрой реакцией на нововведения и др.
Национальная структура коллектива еще сравнительно недавно имела второстепенное значение. Однако с распадом СССР, ростом сепаратизма и национального самосознания национальный состав коллектива становится заметным фактором стабильности или, наоборот, повышенной напряженности на предприятиях.
Важным условием развития и эффективного функционирования трудового коллектива является внутриколлективная сплоченность, под которой понимается единство трудового поведения членов коллектива, основанная на общности целей, интересов, ценностей и норм поведения. Сплоченность выражается во взаимной помощи и поддержке членов трудового коллектива, преемственности традиций, обмена опытом, благоприятном психологическом климате и т.д.
В зависимости от уровня сплоченности выделяются три основных типа коллективов:
1. сплоченные (для сплоченного трудового коллектива характерны постоянный состав, наличие дружеских контактов между его членами как на работе, так и в нерабочее время, высокий уровень трудовой дисциплины и общественной активности и, как результат, высокие показатели производственно-хозяйственной деятельности);
2. расчлененные (в расчлененном коллективе, как правило, существует несколько социально-психологических групп, которые часто относятся друг к другу недружелюбно, имеется большой разброс в показателях дисциплинированности, общественной активности);
3. разобщенные (в разобщенном коллективе социально-психологические контакты практически не развиты, высока текучесть кадров, низки производительные показатели; для этих коллективов свойственны такие черты, как конформизм, подверженность слухам, паническим настроениям).
Социально-психологический климат в трудовом коллективе — это эмоциональный настрой коллектива, который отражает сложившиеся взаимоотношения между его членами. Он характеризует групповое настроение бригады, отдела, цеха, предприятия и возникает в результате непосредственного межличностного общения работников как по горизонтали, так и по вертикали. Отношения должны строиться на основе взаимного уважения, доброжелательности, взаимной требовательности и принципиальности.
Факторами, способствующими созданию благоприятного социально-психологического климата, являются:
- содержание, условия и организация труда;
- состояние дисциплины труда и воспитательная работа по ее укреплению;
- соблюдение принципов демократии и развитие критики и самокритики;
- стиль общения и руководства;
- информированность коллектива обо всех сторонах его жизнедеятельности;
- работа общественных организаций;
- психологическая совместимость коллектива, под которой понимается наиболее благоприятное сочетание свойств работников, обеспечивающее эффективность совместной деятельности и личную удовлетворенность каждого.
Процессу сплочения трудового коллектива противостоят внутриорганизационные конфликты, которые означают столкновение противоположно направленных действий работников, вызванное расхождением интересов, ценностей и норм поведения. В основе конфликта лежат противоречия между участниками трудового процесса. Они могут быть реальными (действенными) или иллюзорными (мнимыми), объективными и субъективными.
В настоящее время конфликты отражают противоречия общественной жизни, борьбу нового и старого, прогресса и обновления против консервативных сил.
По сфере распространения конфликты могут быть деловыми и личностными. К деловым относятся трудовые споры — разногласия между работниками и администрацией. Причинами конфликтов являются недостатки в организации производства, в его нормировании и оплате, а также в руководстве (некомпетентность руководителя, его грубость, черствость, чрезмерная властность); несовершенство оценочных показателей деятельности коллектива; несоответствие состава работников поставленным целям, связанное с просчетами в подборе и расстановке кадров; отсутствие дисциплины у исполнителей; психологическая несовместимость членов трудового коллектива и др.
Конфликты бывают положительные и отрицательные. Конфликты могут происходить по горизонтали (между работниками) и по вертикали (между руководителями и подчиненными).
Рекомендация для Вас - Оценка потребности в персонале.
Основные пути предупреждения конфликтов следующие: четкая организация труда, обстановка гласности, принципиальности и справедливости в отношениях между членами трудового коллектива. Но развитие трудового коллектива невозможно без конфликтов, так как новое возникает через отрицание старого, отжившего. Управление процессом сплочения коллектива предполагает выявление объективных условий возникновения конфликтов.
Способы разрешения конфликтов:
- взаимное примирение конфликтующих сторон;
- рассмотрение конфликта на собраниях трудовых коллективов, в общественных организациях;
- признание вины одним из участников конфликта;
- увольнение конфликтующего из организации и др.
