Увольнение. Расторжение трудового договора

4. Увольнение. Расторжение трудового договора

В соответствии со ст. 36 КЗоТ основаниями для прекраще­ния трудового договора являются:

1) соглашение сторон;

2) окончание срока (пункты 2 и 3 статьи 23), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) призыв или поступление на военную службу, направление на альтернативную (невоенную) службу;

4) расторжение трудового договора по инициативе работни­ка (ст. 38, 39), по инициативе собственника или уполномоченно­го им органа (ст. 40, 41), либо по требованию профсоюзного или другого уполномоченного на представительство трудовым кол­лективом органа (ст. 45);

5) перевод работника с его согласия на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность;

6) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существен­ных условий труда;

7)  вступление в законную силу приговора суда, которым осужден работник (кроме случаев условного осуждения и от­срочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправи­тельным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы;

Рекомендуемые материалы

8) основания, предусмотренные контрактом.

Рассмотрим каждое из вышеперечисленных оснований для расторжения трудового договора.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон.

При расторжении трудового договора по соглашению сто­рон обязательным является взаимное волеизъявление сторон, направленное на прекращение трудовых отношений. В этом случае инициатором прекращения трудового договора может быть как работник, так и собственник предприятия.

Прекращение трудового договора по взаимной договорен­ности между работником и собственником предприятия происходит в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место только при взаимном согла­сии собственника предприятия и работника.

Расторжение трудового договора, срок действия которого истек.

На основании п. 2 ст. 36 КЗоТ трудовые отношения могут быть прекращены с работником, с которым заключен трудовой договор на определенный срок или на время выполнения опреде­ленной работы.

В случае если по истечении срока трудового договора трудо­вые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не требует их прекращения, действие этого договора считается продленным на неопределенный срок (ст. 39 КЗоТ).

Расторжение трудового договора в связи с призывом на военную службу, направлением на альтернативную (невоенную) службу.

Основанием для увольнения работника по п. 3 ст. 36 КЗоТ является повестка военкомата или другой документ, подтверж­дающий призыв на срочную военную службу, а при направлении на альтернативную службу — направление на прохождение аль­тернативной службы.

Расторжение трудового договора по инициативе работника.

В соответствии со ст. 38 КЗоТ работник имеет право растор­гнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом собственника или уполномоченный им орган письменно (путем подачи заявления) за две недели.

Если заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжать работу на данном предприятии, собственник должен расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник. Такие причины приведены в ч. 1 ст. 38 КЗоТ, а именно:

—  переезд на новое место жительства;

—  перевод мужа или жены на работу в другую местность;

—  поступление в учебное заведение;

—  невозможность проживания в данной местности, под­твержденная медицинским заключением;

— беременность;

— уход за ребенком до достижения им четырнадцатилетнего возраста или ребенком-инвалидом;

— уход за больным членом семьи в соответствии с медицин­ским заключением или инвалидом I группы;

—  выход на пенсию;

—  прием на работу по конкурсу и по другим уважительным причинам.

Если работник после окончания срока предупреждения об увольнении не оставил работу и не требует расторжения трудового договора, собственник предприятия не вправе уволить его по подан­ному ранее заявлению, кроме случаев, когда на его место приглашен другой работник, которому в соответствий с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора.

Правило, установленное ст. 38 КЗоТ об увольнении по соб­ственному желанию, касается расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок. При рассмотрении же вопросов, связанных с расторжением срочного договора, следует руководствоваться ст. 39 КЗоТ.

По срочному трудовому договору работник заранее обязует­ся выполнить порученную работу в течение срока действия договора. Поэтому работник, заключивший трудовой договор, не вправе его расторгнуть по одностороннему волеизъявлению до истечения обусловленного срока.

Однако в ряде случаев срочный трудовой договор подлежит досрочному расторжению, а именно:

—   в случае болезни или инвалидности, препятствующей выполнению работы по договору;

—  при нарушении собственником или уполномоченным им органом законодательства о труде, коллективного или трудового договора;

—  по другим причинам, предусмотренным ч. 1 ст. 38 КЗоТ.

Расторжение трудового договора по инициативе собственника.

Общие основания для расторжения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа, ко­торые распространяются на всех работников, предусмотрены статьей 40 КЗоТ, а дополнительные основания, по которым мож­но уволить отдельные категории работников, — статьей 41 КЗоТ.

Согласно ст. 40 КЗоТ трудовой договор, заключенный на не­определенный срок, а также срочный трудовой договор до истече­ния срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом только в следующих случаях:

1) изменение в организации производства и труда, в том числе ликвидация, реорганизация, банкротство или перепрофилирование предприятия, сокращение численности или штата работников

При увольнении работников в случаях изменений в органи­зации производства и труда они персонально предупреждаются об этом не позднее чем за два месяца (ст. 49² КЗоТ). Одновре­менно с предупреждением об увольнении в связи с изменениями в организации производства и труда собственник должен пред­ложить работнику другую работу на том же предприятии. При отсутствии работы по соответствующей профессии или специ­альности, а также в случае отказа работника от перевода на другую работу на том же предприятии он по своему желанию обращается за помощью в государственный центр занятости либо устраивается на работу самостоятельно.

При увольнении работников в связи с сокращением числен­ности или штата работников из-за изменений в организации производства и труда преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой квалифика­цией и производительностью труда.

Ст. 42 КЗоТ определено, что при равных условиях произво­дительности и квалификации труда предпочтение в оставлении на работе отдается:

1) семейным — при наличии двух и более иждивенцев;

2) лицам, в семье которых нет других работников с самосто­ятельным заработком;

3)  работникам с продолжительным непрерывным стажем работы на данном предприятии;

4) работникам, обучающимся в высших и средних специаль­ных учебных заведениях без отрыва от производства;

5) участникам боевых действий, инвалидам войны и лицам, на которых распространяется действие Закона Украины «О ста­тусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты» от 22.10.93 г. № 3551-ХІІ, с изменениями и дополнениями;

6) авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений;

7) работникам, получившим на этом предприятии трудовое увечье или профессиональное заболевание;

8) лицам из числа депортированных из Украины на протя­жении пяти лет со времени возвращения на постоянное место жительства в Украину;

9)  работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы и лиц, проходивших, альтернативную (невоенную) служ­бу, — в течение двух лет со дня увольнения их со службы.

Предпочтение в оставлении на работе может даваться и другим категориям работников, если это предусмотрено законо­дательством Украины.

Об увольнении работника в связи с сокращением численно­сти или штата работников предприятия независимо от форм собственности уведомляют не позднее, чем за два месяца в пись­менной форме государственную службу занятости, указывая ос­нования и сроки увольнения, наименование профессий, специ­альностей, квалификации, размер заработной платы, а в десяти­дневный срок после увольнения представляют списки фактичес­ки уволенных работников по форме № 4-ПН «Отчет об увольне­нии работников».

В соответствии со ст. 40 КЗоТ не допускается увольнение работника по инициативе собственника в период его временной нетрудоспособности, а также в период нахождения работника в отпуске. Однако это правило не распространяется на случай полной ликвидации предприятия.

2) обнаружение несоответствия работника занимаемой долж­ности или выполняемой работе вследствие недостаточной квали­фикации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы

Расторжение трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вслед­ствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы, может быть ос­нованием для увольнения работника в том случае, если соб­ственник имеет фактические доказательства того, что именно поэтому работник не может надлежащим образом исполнять возложенные на него трудовые обязанности, и если работника нельзя, с его согласия, перевести на другую работу. В качестве таких доказательств могут предъявляться справки, акты, заклю­чения аттестационной комиссии.

Увольнение работника по состоянию здоровья, препятству­ющему продолжению данной работы, производится на основа­нии заключения врачебно-трудовой экспертной комиссии (ВТЭК) о том, что работа ему противопоказана.

3) систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего распорядка, если к работнику ранее приме­нялись меры дисциплинарного или общественного взыскания

Под систематическим неисполнением обязанностей подра­зумеваются нарушения работником трудовой дисциплины и пра­вил внутреннего распорядка, повлекшие за собой дисциплинар­ное или общественное взыскание.

В этом случае принимаются во внимание меры дисципли­нарного взыскания, установленные ст. 148 КЗоТ, — выговоры за нарушение трудовой дисциплины;

4) прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин

Прогулом считается отсутствие работника на работе в тече­ние рабочего дня, в том числе отсутствие более трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня без уважи­тельных причин, например:

· самовольное использование без согласования с собственни­ком дней отгулов, очередного отпуска;

· оставление работы до истечения срока трудового договора или срока, который работник обязан проработать по назначе­нию после окончания высшего или среднего специального учеб­ного заведения и др.

      Расторжение трудового договора с работником за прогул без уважительных причин относится к мерам дисциплинарного взыс­кания и должно осуществляться с соблюдением требований, предусмотренных для применения дисциплинарных взысканий ст. 148, ст. 149 КЗоТ.

5) неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности

Согласно п. 5 ст. 40 КЗоТ трудовой договор с работником может быть расторгнут в случае его неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспо­собности, за исключением отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохране­ния места работы (должности) при определенном заболевании.

Трудовой договор не может быть расторгнут с работником, утратившим трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием. За таким работником сохра­няется место работы (должность) до восстановления трудоспо­собности или установления инвалидности;

6) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу

Расторжение трудового договора на этом основании может иметь место при восстановлении ранее уволенного работника на прежнюю работу по решению суда, комиссии по трудовым спо­рам или самим собственником в случаях, предусмотренных за­конодательством (например, возвращение на работу лица, при­званного на военную службу и уволенного в запас не позднее трех месяцев со дня призыва; возвращение на работу лица, осужденного незаконно).

Увольнение в соответствии с п. 6 ст. 40 КЗоТ может быть признано законным в случае невозможности перевода работни­ка, с его согласия, на другую работу;

7)  появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения

Для расторжения трудового договора на этом основании имеет значение сам факт появления работника на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токси­ческого опьянения. Такое состояние может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказа­тельств (показания свидетелей, составление акта, собственное признание в письменной форме и т. д.).

8) совершение по месту работы хищения (в том числе мелко­го) имущества собственника, установленного вступившим в за­конную силу приговором суда или постановлением органа, в ком­петенцию которого входит наложение административного взыска­ния или применение мер общественного воздействия

Расторжение трудового договора по этому основанию воз­можно при однократном совершении по месту работы работни­ком хищения имущества собственника.

Увольнение работника возможно только в том случае, если имеется конкретный факт хищения имущества и его вина уста­новлена вступившим в законную силу приговором суда, поста­новлением органа, к компетенции которого относится наложе­ние административного взыскания или мер общественного воз­действия.

Помимо общих оснований, установленных трудовым за­конодательством для расторжения трудового договора по ини­циативе собственника, распространяемых на всех работников, ст. 41 КЗоТ определены дополнительные основания для рас­торжения трудового договора по инициативе собственника, ко­торые относятся к отдельным категориям работников. Соглас­но ст. 41 КЗоТ «трудовой договор по инициативе собственника или уполномоченного им органа может быть расторгнут также в случаях:

1)  однократного грубого нарушения трудовых обязаннос­тей руководителем предприятия, учреждения, организации (фи­лиала, представительства, отделения и иного обособленного подразделения), его заместителями, главным бухгалтером пред­приятия, учреждения, организации, его заместителями, а так­же должностными лицами таможенных органов, государствен­ных налоговых инспекций, которым присвоены персональные звания, должностными лицами государственной контрольно-ревизионной службы и органов государственного контроля за ценами;

2)  виновных действий работника, непосредственно обслужи­вающего денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему сторонами собствен­ника или уполномоченного им органа;

3) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы».

К дополнительным основаниям для расторжения трудового договора относится и правило, предусмотренное ст. 28 КЗоТ, где указано, что если на протяжении срока испытания установлено несоответствие работника работе, на которую он принят, то собственник или уполномоченный орган вправе расторгнуть тру­довой договор.

Расторжение трудового договора в связи с переводом работника на другое предприятие или переходом на выборную должность.

Порядок перевода работников на другое предприятие рас­смотрен в разделе 3 «Перевод на другую работу».

Работник при прекращении трудового договора в связи с переходом на другое предприятие представляет заявление и пись­мо-ходатайство собственника предприятия, на которое он пере­водится.

При переходе работника на выборную должность расторже­ние трудового договора возможно при представлении решения соответствующего органа об избрании.

Расторжение трудового договора из-за отказа работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также из-за отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

При прекращении трудового договора из-за отказа работ­ника от перевода на работу в другую местность вместе с пред­приятием, а также из-за отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда собственник дол­жен иметь письменные доказательства отказа работника. Таки­ми документами, например, могут являться письменное уве­домление собственника предприятия о переводе или измене­нии существенных условий труда с распиской работника и заявление работника об отказе от перевода или продолжения работы.

Информация в лекции "9.0 Луганск в послевоенные годы" поможет Вам.

Расторжение трудового договора в связи со вступлением в законную силу приговора суда.

Расторжение трудового договора в связи с осуждением работника к лишению свободы производится на основании вступившего в законную силу приговора суда, которым работ­ник осужден к лишению свободы, исправительным работам, исключающего возможность продолжения данной работы на предприятии.

Кроме того, прекращение трудового договора производится также в случае направления работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий (ст. 37 КЗоТ).

Расторжение трудового договора на основаниях, предусмотренных контрактом.

При расторжении трудового договора ссылка на пункт 8 ст. 36 КЗоТ делается в том случае, если прекращение трудовых отношений производится на основании дополнительных усло­вий, указанных в трудовом контракте, не предусмотренных дей­ствующим законодательством.

Расторжение трудового договора с работником оформляется приказом об увольнении, типовая форма которого утверждена приказом Министерства статистики Украины от 05.12.2008 г. № 489 (форма № П-8 «Приказ (распоряжение) о прекращении трудово­го договора (контракта))».