Кадровое делопроизводство

Лекция 3: Кадровое делопроизводство.

1. Организация кадровой работы на предприятии.

2. Разработка должностных инструкций

3. Прием на работу

4. Оформление отпусков

5. Увольнение. Расторжение трудового договора

6. Ведение трудовых книжек

7. Аудит кадровой документации

Рекомендуемые материалы

1. Организация кадровой работы на предприятии.

Деятельность кадровых служб на любом предприятии регла­ментируется организационными документами, к которым отно­сятся штатное расписание, правила внутреннего распорядка, коллективный договор.

Штатное расписание.

Штатное расписание содержит должностной и численный состав предприятия, перечень должностей, сведения о штатных единицах, должностных окладах и месячном фонде заработной платы. При указании наименования должности в штатном рас­писании необходимо руководствоваться «Классификатором про­фессий ПК 003-95», утвержденным приказом Госстандарта Укра­ины от 27.07.95 г. № 257.

При наличии в штатном расписании свободных (вакантных) рабочих мест предприятия должны уведомлять об этом государ­ственную службу занятости путем представления формы № 3-ПН) «Отчет о наличии свободных рабочих мест (вакантных должнос­тей) и потребности в работниках» до 28 числа ежемесячно.

Штатное расписание утверждается руководителем предпри­ятия. Образец заполнения штатного расписания приведен в Приложении З.

Штатное расписание служит основанием при принятии решений владельцем предприятия относительно кадровых вопросов, в частности относительно принятия граждан на работу, определение должностного оклада, тарифной ставки работника.

 Штатное расписание является внутренним (локальным) нормативно-правовым документом предприятия, учреждения, организации (дальше - предприятие), который в сведенном виде:

· фиксирует разделение труда между работниками;

· закрепляет структурный и численный состав работников и месячный фонд заработной платы;

· конкретизирует перечень должностей и профессий;

· устанавливает размер основной заработной платы относительно конкретной должности, профессии, а также размер надбавок (доплат), если это предусмотрено положениям об оплате труда.

Именно на основании штатного расписания, как и Правил внутреннего трудового распорядка (Приложение К) и должностных (рабочих) инструкций, владелец или уполномоченный им орган принимает решение по кадровым вопросам, в частности относительно принятия граждан на работу, перевода работников на другую работу, определения должностного оклада, тарифной ставки (оклада) конкретного работника в соответствии с его должностью (квалификации). А кадровая служба - осуществляет отбор персонала, оформляет соответствующие кадровые документы, в т.о. приказы о принятии на работу, перевод на другую работу, установление надбавок (доплат), анализирует качественный состав работников и вносит предложения относительно его улучшения, в установленном порядке готовит учетную и информационно-справочную документацию, соответствующую статистическую отчетность.

Составление штатного расписания

В соответствии с частью 3 статьи 64 Хозяйственного кодекса Украины штатное расписание на предприятии разрабатывается самостоятельно (сейчас порядок и нормы относительно составления штатного расписания законодательно не урегулирован; они приняты лишь для бюджетных учреждений и организаций).

Таким образом, во время составления штатного расписания можно использовать рекомендации, и разъяснениях, вмещенные в листе Министерства труда и социальной политики Украины от 20 января 2005 года № 18-23.

Штатное расписание, как правило, составляют в целом по предприятию и утверждают на каждый календарный год до его начала.

Предостережение.

Ни одним нормативно-правовым актом не предусмотрено штатное расписание отдельного структурного подразделения.

Разработка штатного расписания должна осуществляться на основе утвержденных структуры предприятия и численности его работников, положение об оплате труда (как правило, является приложением к коллективному договору) и с учетом требований нормативно-правовых актов, в частности, Закона Украины «Об оплате труда» от 24 марта 1995 года № 108/95-ВР, Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденного приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины, Министерства социальной защиты населения Украины от 29 июля 1993 года № 58, Национального классификатора Украины «Классификатор профессий» ДК 003:2005 (дальше - КП), выпусков Справочника квалификационных характеристик профессий работников.

Разрабатывает штатное расписание, как правило, отдел организации труда и заработной платы. На предприятиях, где такой отдел не создан, разработка этого локального нормативного акта может полагаться на другое структурное подразделение (например, кадровую службу) или, по решению руководителя предприятия, на отдельного специалиста в порядке, предусмотренном внутренними нормативными актами.

Штатное расписание складывается в произвольной форме (поскольку она не регламентируется ни одним нормативным документом) и оформляется на чистых листах бумаги формата А4. Он содержит такие составные: гриф утверждения, заглавие, текст.

Гриф утверждения размещается в правом верхнем углу первого листа штатного расписания с отступлением от левого берега на 104 мм (это связано с тем, что гриф утверждения должен быть расположен выше от названия документа).

На практике утверждение штатного расписания осуществляется либо собственно грифом утверждения, либо изданием приказа.  Если роспись утверждается конкретным должностным лицом, то гриф утверждения состоит из слов: УТВЕРЖДАЮ (без кавычек), названия должности, инициалов и фамилии лица, которое утвердило штатное расписание.

          Если же штатное расписание утверждается приказом (который, кстати, принадлежит к приказам из общей деятельности), гриф состоит из слов: УТВЕРЖДЕНО (без кавычек), Приказ (в именительном падеже) с указанием его даты и номера.

Заглавие состоит из сочетания названия документа «Штатное расписание» и названия предприятия (в родительном падеже) с указанием года, на который утверждается этот документ. Текст штатного расписания оформляется как таблица и содержит обычно такие графы:

«№ з/п» - проставляются номера структурных подразделений, если такие есть, с учетом их подчиненности. Заметим, что номер структурного подразделения за штатным расписанием используется для определения его индекса при составлении номенклатуры дел.

«Название структурного подразделения» - вносится согласно с соответствующим положением: «Бухгалтерия», «Отдел кадров» и т.д.

«Название должности (профессии)» - названия должностей и профессий должны отвечать профессиональным названиям работ, внесенным в Классификатор профессий. При этом должны быть учтенные требования пункта 16 Общих положений Справочника квалификационных характеристик профессий работников (Выпуск 1), утвержденного приказом Министерства труда и социальной политики Украины от 29 декабря 2004 года № 336 (дальше - Справочник). Все записи о выполняемой работе в штатном расписании и в трудовых книжках должны содержать не только полное название должности согласно со Справочником, но и квалификационную категорию. Несоответствие записи о выполняемой работе в штатном расписании, а в дальнейшем - в приказе о принятии на работу (перевод на другую постоянную работу) и в трудовой книжке может привести к серьезным трудностям, в частности при оформлении льготной пенсии, предоставлении ежегодных дополнительных отпусков, заключении договора о полной материальной ответственности и тому подобное.

Предостережение.

Нельзя образовывать названия должностей путем объединения двух названий, например, «Секретарь» и «Инспектор отдела кадров», «Бухгалтер» и «Кассир», «Референт» и «Делопроизводитель», «Секретарь» и «Администратор» (в приведенных примерах профессиональные названия работ принадлежат к разным разделам КП).

Следует обратить внимание, что нарушение правил ведения трудовых книжек работников на предприятиях, в т.о. внесение неточных записей о выполняемой работе (должность, профессия, класс, разряд, категория) тянет за собой административную ответственность должностных лиц предприятий от пятнадцати до пятидесяти необлагаемых минимумов доходов граждан.

Должности в каждом структурном подразделении (в пределах штатного расписания) рекомендуется записывать в такой последовательности: руководитель, его заместитель (при наличии), профессионалы, специалисты (с учетом категорий), технические работники, рабочие (с учетом классов, разрядов).

«Код по Классификатору профессий» - в этой графе штатного расписания проставляются коды КП с целью предотвращения ошибок в отмеченных названиях должностей (профессий).

«Количество штатных единиц» - заносится для каждой должности (профессии) по каждому структурному подразделению (при наличии), и в целом по предприятию. Определяет количество штатных единиц предприятия владелец или уполномоченный им орган самостоятельно на основании расчета численности работников и планового объема работ (услуг). На практике для определения необходимой численности работников используют документы, приведенные в таблице.

Иногда численность работников за результатами проведенного расчета составляет, например, 26,5 штатной единицы, то есть одна с должностей (профессий) за штатным расписанием не может быть занята работником с полным рабочим временами. В таком случае владелец или уполномоченный им орган имеет право принимать на эту должность (по этой профессии) работника с неполным рабочим днем или с неполной рабочей неделей при условии, что общая длительность работы на протяжении месяца не будет превышать половины месячной нормы рабочего времени. При этом такая работа может быть и основной, и по совместительству.

«Должностной оклад, тарифная ставка (оклад)» - в графе по каждой должности, группе штатных единиц работников соответствующей профессии и квалификации проставляется размер должностного оклада, тарифной ставки (оклада) согласно с условиями оплаты труда, в частности, утвержденными тарифными ставками (окладами) - для технических работников и рабочих и схемой должностных окладов - для руководящего состава, профессионалов и специалистов предприятия.

Следует обратить внимание, что с 1 января 2006 года со вступлением в силу Законом Украины «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины» от 18 ноября 2004 года № 2190-IV приобрели действие и изменения к Закону Украины «Об оплате труда» в части структуры минимальной заработной платы, которая в настоящее время обеспечивается лишь тарифной частью заработной платы. В нее не включаются доплаты, надбавки, поощрительные и компенсационные выплаты, то есть должностной оклад или месячная тарифная ставка (оклад) работника не может быть меньше размера минимальной заработной платы.

 «Надбавки (доплаты)» - устанавливаются самостоятельно владельцем или уполномоченным им органом, например, за выслугу лет на конкретном предприятии или в соответствующей отрасли, за научную степень, ученое звание и тому подобное как составные системы оплаты труда (должны иметь постоянный характер). Надбавка (доплата) в установленном размере (в гривнях) вносится к штатному расписанию в связи с наступлением права на надбавку (доплату) конкретного работника.

 «Месячный фонд заработной платы» - проставляется сумма должностного оклада (тарифной ставки, оклада) и надбавки (доплаты) (при наличии) по каждой должности, группе штатных единиц работников соответствующей профессии и квалификации. Суммарный показатель графы проставляется в строке «Вместе по предприятию».

Внесение изменений к штатному расписанию

Владелец или уполномоченный им орган имеет право в любое время внести изменения к штатному расписанию, в частности в случае структурной перестройки предприятия (создание новых или ликвидация имеющихся структурных подразделений), в связи с изменениями в организации производства и труда (изменение размеров оплаты труда, разрядов и наименования должностей и профессий), при потребности ввести или вывести должности, профессии, установить доплаты (надбавки).

Предостережение

Любые изменения, которые касаются штатного расписания, осуществляются лишь на основании приказа по предприятию (принадлежат к приказам из общей деятельности) (дополнение 2). Причем в случае структурной перестройки выдается приказ об утверждении нового штатного расписания и отмены действующего (как правило, новый приказ вступает из первого числа следующего месяца). В других случаях приказом вносятся изменения без переутверждения действующего штатного расписания.

Дата введения нового штатного расписания или дата выведения должностей (профессий), внесение изменений к ранее определенных условий труда должны быть такими, чтобы предприятие, как этого требует статья 492 КЗоТ, имело возможность не позже чем за два месяца предупредить работников, которых касаются изменения. Если работники подлежат высвобождению, предприятию необходимо направить государственной службе занятости за местом расположения статистическую информацию за формой № 4-ПН (план), утвержденной приказом Министерства труда и социальной политики Украины от 19 декабря 2005 года № 420.

С учетом отмеченного дату вступления в силу новым штатным расписанием, выведения должностей (профессий), изменений условий труда рекомендуется определять в границах не меньше двух месяцев от дня регистрации соответствующего приказа.

Понятие «внештатная роспись», которое достаточно часто употребляется на практике, не существует.

На протяжении срока предупреждения работников о следующем освобождении в связи с сокращением численности или штата продолжает действовать штатное расписание, утвержденное на текущий год.

 На основании штатного расписания кадровые службы составляют и ведут штатно-должностную книгу - рабочий учетный документ, по форме (приведенной в Приложении Л.)

Таблицу книги разделяют на разделы, которые должны отвечать названиям структурных подразделений в соответствии со штатным расписанием. На небольших предприятиях, которые не имеют структурного подразделения, разделы штатно-должностной книги могут быть сформированы по функциональному принципу, например: «Управление. Планирование и прогнозирование. Организация производства. Работа с персоналом» и тому подобное.

Каждый раздел книги следует начинать на новом развороте. В конце каждого раздела должно быть предусмотрен свободное место для продолжения записей в случае внесения изменений к штатному расписанию на протяжении года.

Записи к штатно-должностной книге следует делать сразу после издания приказа о принятии, перевод на другую работу и внесение других изменений к штатному расписанию.

Поскольку штатно-должностная книга является по-сути документом оперативного реагирования, сведения к ней (кроме названий структурных подразделений и должностей) записывают карандашом. После освобождения работника из работы или перевода его на другую должность ведомости о нем вытирают (впоследствии записывают на этом месте сведения о новом работнике). Если должность вакантна, соответствующие графы напротив нее должны оставаться чистыми.

Данные штатно-должностной книги, которая определенным образом дублирует штатное расписание, удобно использовать при решении как внутренних вопросов (принятие на работу, перевод работников, установление размера оплаты труда, доплат, надбавок, разработки должностных или рабочих инструкций, осуществления соответствующих записей в трудовых книжках и тому подобное), так и во время подготовки к государственным органам установленной отчетности, в частности о занятости, наличии вакансий, трудоустройствах инвалидов и др.

Правила внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка. - это разработанный работодателем в установленном порядке документ, регламентирующий организацию труда и с помощью которого предприятие обеспечивает соблюдение трудовой дисциплины и нормативную поведение работников.

Наверняка есть необходимость напомнить, что любые правила по организации труда являются служебными документами, в которых излагаются нормы, инструкции или требования, регламентирующие определенный порядок каких действий, поведение и т.д. По своей форме и содержанию они похожи на инструкции, а иногда являются их составной (например, Правила оформления исходящих документов, которые входят в Инструкцию по делопроизводству).

Кое-кто из специалистов утверждает, что на предприятиях, где работает меньше пяти лиц, правила внутреннего трудового распорядка НЕ обязательно составлять в письменной форме, то есть этот вопрос решается по усмотрению работодателя. Это не верно, и вот почему:

Во-первых, в статье 43 Конституции Украины указано, что каждый гражданин имеет право на труд и на надлежащие, безопасные и здоровые условия труда, на заработную плату, не ниже установленной законом. Гражданам также гарантируется защита от незаконного увольнения и право на своевременное получение вознаграждения за труд.

Во-вторых, в статье 21 Кодекса законов о труде (далее. КЗоТ), в которой определено понятие трудового договора, говорится о том, что работник обязуется выполнять работу по трудовому договору и должен придерживаться трудового распорядка.

В-третьих, статьей 142 КЗоТ предусмотрено, что трудовой распорядок на предприятиях, в учреждениях, организациях определяется правилами внутреннего трудового распорядка, которые утверждаются трудовыми коллективами по представлению собственника или уполномоченного им органа и выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) на основании типовых правил. В некоторых отраслях народного хозяйства для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине (например, Устав о дисциплине специальных (военизированных) аварийно-спасательных служб, утвержденный постановлением Кабинета Министров от 12 октября 2000 г. 1540; Положение о дисциплине работников горных предприятий, утвержденное постановлением Кабинета Министров от 13 марта 2002 г. № 294).

Правила внутреннего трудового распорядка необходимо составить в письменной форме из-за того, что они считаются документом по организации процессов управления - это нашло свое отражение в Государственном классификаторе управленческой документации ДК 010.98 (коды 0202044.0202048). Более того, статья 29 КЗоТ прямо требует, чтобы до начала работы по трудовому договору собственник или уполномоченный им орган ознакомил работника с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором. Конечно, можно сослаться на то, что обязанности работника перечислены в коллективном договоре, в должностных инструкциях, инструкциях по охране труда, пожарной безопасности, в приказах об обязанностях отдельных работников. Однако при отсутствии правил внутреннего трудового распорядка, заключенным в письменной форме, работники предприятия лишены законных прав на труд, т.е. работодатель может уволить кого-либо по собственной прихоти.

Отсутствием документа об ознакомлении с правилами внутреннего трудового распорядка под расписку может также воспользоваться недобросовестный работник, который нарушает дисциплину труда. На высказанные ему претензии он имеет право ответить, что никто его не ознакомил с требованиями к трудового распорядка. Поэтому работодатель не застрахован, что в случае увольнения такого сотрудника суд не восстановит его на работе.

Следовательно, правила внутреннего трудового распорядка должны быть обязательно составлены в письменной форме - это выгодно как работнику, так и работодателю.

Обязательные реквизиты и требования к содержанию

Оформляют правила внутреннего трудового распорядка на общих или специальных бланках формата А4. (Целесообразно использовать бланки с угловым расположением постоянных реквизитов, поскольку в этом документе должен быть гриф утверждения.)

Реквизиты правил:

1. название вида документа (ПРАВИЛА);

2. дата;

3. индекс;

4. место издания;

5. гриф утверждения;

6. заголовок к тексту (может сочетаться с названием вида документа);

7. текст (может состоять из разделов, подразделов, пунктов, подпунктов);

8. подпись;

9. гриф согласования (оформляют в случае необходимости на втором экземпляре);

10. визы;

11. отметка об исполнителе.

Правила (выдержка из правил) вывешиваются на видном месте, поэтому допускается их художественное оформление. В приложении приведен образец оформления шапки правил внутреннего трудового распорядка на общем бланке предприятия с угловым расположением постоянных реквизитов (см. Приложение К)

В правилах внутреннего трудового распорядка должны быть подробно освещены все аспекты организации труда на предприятии:

· порядок принятия и увольнения работников;

· основные обязанности работников и работодателя;

· время начала и окончания работы, а также время окончания работы в предвыходные и предпраздничные дни;

· время, предоставленное для отдыха и питания;

· время и место получения заработной платы;

· порядок издания распоряжений, касающихся работы;

· порядок ознакомления с общими инструкциями по охране труда и пожарной безопасности;

· виды поощрений за успехи в работе и взысканий за нарушение трудовой дисциплины.

Кроме этого, в указанном документе могут содержаться сведения о порядке использования служебных телефонов и автомобилей, оплаты за пользование ими, а также правила общения между сотрудниками, то есть правила корпоративного поведения.

Пользуясь случаем, заметим, что указанные в правилах внутреннего трудового распорядка требования, которые ухудшают положение работников, предусмотренное положениями действующего законодательства, являются недействительными. Например, если в правилах трудового распорядка не предусмотрено, что продолжительность работы накануне праздничных, нерабочих и выходных дней сокращается на один час, то это противоречит требованиям статьи 53 КЗоТ о продолжительности работы накануне праздничных, нерабочих и выходных дней. Следовательно, положения правил относительно продолжительности рабочего дня в таком случае можно считать недействительным. Распоряжение об обязательном присутствии сотрудников на рабочем месте во время обеденного перерыва также прямо нарушают требования статьи 66 КЗоТ, согласно которой работники используют время перерыва по своему усмотрению, то есть на это время они могут отлучиться с места работы.

Порядок утверждения

Утверждению правил внутреннего трудового распорядка предшествует весьма кропотливая подготовительная работа. Прежде составляется проект документа, который передается работникам предприятия для ознакомления и внесения предложений. Такой проект разрабатывает собственник предприятия или уполномоченный им орган совместно с представителем профсоюза. На практике первый вариант проекта поручают составить работнику, который отвечает за общее и кадровое делопроизводство.

После внесения предложений владелец подает проект правил на согласование инспектору по охране труда. Задача инспектора заключается в проверке соответствия правилам нормам трудового законодательства и коллективному договору. Если же на предприятии такой должности нет, то проект согласуется с представителем профсоюза.

Внимание! В законодательстве нет требования к работодателю в обязательном порядке учитывать все предложения, которые внесены в правила работниками предприятия.

Согласованный проект согласно статье 142 КЗоТ собственник или уполномоченный им орган и представитель профсоюзной организации подают на утверждение трудовому коллективу. То есть правила, которых должны придерживаться все работники предприятия, утверждаются общим собранием трудового коллектива.

Типовые правила внутреннего трудового распорядка

 Следует отметить, что правила внутреннего трудового распорядка, как правило, составляют, руководствуясь положениями типовых правил. Так, в Украине до сих пор действуют разработанные в бывшем СССР типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденные постановлением Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам и согласованы с ВЦСПС от 20 июля 1984 г. № 213. Конечно, за двадцать лет некоторые положения этих правил изменились, однако их можно брать за основу. Впрочем, эти правила не являются единственными, кроме них в Украине разработано:

· Типовые правила внутреннего распорядка для работников государственных учебно-воспитательных учреждений Украины, утвержденные приказом министра образования Украины от 20 декабря 1993 г. №  455;

· Правила внутреннего трудового распорядка для работников аппарата Государственного комитета Украины по водному хозяйству, утвержденные приказом Госводхоза Украины от 12 декабря 2003 г. № 349;

· Правила внутреннего трудового распорядка для работников центрального аппарата Министерства аграрной политики Украины, утвержденные приказом Министерства аграрной политики от 17 февраля 2004 г. № 39;

· Правила внутреннего трудового распорядка для работников центрального аппарата Государственной судебной администрации Украины, утвержденные приказом Государственной судебной администрации Украины от 30 июня 2004 № 108/04;

· Типовые правила внутреннего трудового распорядка для работников системы органов Государственной судебной администрации, предприятий, учреждений и организаций, принадлежащих к сфере управления Государственной судебной администрации Украины, утвержденные приказом Государственной судебной администрации Украины от 30 июня 2004 № 109/04.

Соблюдение законодательства о труде

Защита прав работников должны обеспечивать должностные лица (такими считаются главные государственные инспекторы труда, их заместители и государственные инспекторы труда) Государственного департамента надзора за соблюдением законодательства о труде (далее - Госнадзортруда), которые осуществляют контроль за соблюдением законодательства о труде и об общеобязательном государственном социальном страховании в части обеспечения прав и гарантий застрахованных лиц. Контроль осуществляется в форме проверок предприятий, учреждений и организаций всех форм собственности, а также физических лиц, использующих наемный труд.

Порядок проверки состояния соблюдения законодательства о труде и общеобязательное государственное социальное страхование, которое проводится должностными лицами Государственного департамента надзора за соблюдением законодательства о труде и его территориальных органов, утвержденный приказом Министерства труда и социальной политики Украины от 21 марта 2003 г. №72 (далее. Повестка 72).

Согласно пункту 1.4 Порядка 72 проверки, проводимые должностными лицами Госнадзортруда и территориальных государственных инспекций труда (далее. ТГИТ), делятся на:

· плановые и внеплановые;

· по поручению руководства Госнадзортруда и территориальных государственных инспекций труда, правоохранительных органов;

· по предложениям учреждений, организаций;

· по обращениям граждан.

Инспектору труда для выполнения его служебных обязанностей по месту проведения проверки работодатель должен предоставить рабочее место с возможностью ведения конфиденциальной беседы с работниками и создать условия для осуществления предоставленных полномочий.

Одной из главных обязанностей инспектора Госнадзортруда является проверка документов, ведение которых предусмотрено законодательством о труде и общеобязательном государственном социальном страховании. К таким документам относятся:

· коллективный договор;

· правила внутреннего трудового распорядка;

· трудовые книжки;

· приказы по кадрам, личные карточки, личные дела;

· штатное расписание;

· документы, подтверждающие своевременность выплаты заработной платы, проведение индексации и компенсации;

· документы о соблюдении гарантий и льгот в отношении отдельных категорий работников: женщин, несовершеннолетних, работников, которые совмещают работу с учебой, и т.д.

В полномочия должностного лица Госнадзортруда также входят:

· предоставление работникам и работодателям рекомендаций и предложений по вопросам применения законодательства о труде и общеобязательного государственного социального страхования;

· сотрудничество с организациями работников и работодателей с целью внедрения этого законодательства;

· оказание методической помощи работодателям;

· проведение разъяснительной и консультационной работы по вопросам, которые относятся к компетенции Госнадзортруда.

По результатам проверки обязательно составляется акт, а в случае выявления нарушений законодательства о труде или общеобязательного государственного социального страхования - предписание по их устранению (п. 4.1 Порядка 72). В Порядке 72 актом называется документ, подтверждающий любые установленные факты нарушения законодательства о труде или общеобязательного государственного социального страхования. А если нарушений нет? Все равно составляется акт.

После оформления акта и предписания должностные лица Госнадзортруда осуществляют юридический анализ по результатам проведенной проверки с целью определения дальнейшего реагирования в соответствии с нормами действующего законодательства о труде и своими полномочиями.

Если по материалам проверки в действиях должностных лиц проверенного предприятия усматриваются признаки преступлений, предусмотренных статьей 172 Уголовного кодекса Украины Грубое нарушение законодательства о труде, статьей 173 Грубое нарушение соглашения о труде или статьей 175 невыплата заработной платы, стипендии, пенсии или других установленных законом выплат, материалы проверки незамедлительно направляются в правоохранительные органы с сопроводительным письмом, которое подписывает начальник ТГИТ (п. 5.2 Порядка 72).

При отсутствии признаков преступлений, предусмотренных Уголовным кодексом Украины, исследуется достаточности оснований для привлечения виновных должностных лиц к административной ответственности.

Правда, Порядок 72 предоставляет также и право защиты работодателя. Решения должностных лиц Госнадзортруда и ТГИТ могут быть обжалованы в десятидневный срок в высшего должностного лица территориальной государственной инспекции труда, а в случае Отсутствие вопроса - в руководстве Госнадзортруда и в суде в порядке, установленном законодательством.

Из всего вышеуказанного можно сделать только один вывод: неукоснительное соблюдение правил внутреннего трудового распорядка являются залогом успеха деятельности предприятия.

Обращаем внимание, что положения данного документа но­сят рекомендательный характер и применяются предприятиями в части, не противоречащей требованиям Конституции и законов Украины.

Коллективный договор

Коллективный договор заключается на предприятии с целью урегулирования производственных, трудовых и социально-эконо­мических отношений, согласования интересов трудящихся, соб­ственников и уполномоченных органов. Обязанность составления коллективного договора на предприятиях различных форм соб­ственности, использующих наемный труд и имеющих права юриди­ческого лица, установлена ст. 11 Кодекса Законов о труде (далее — КЗоТ) и Законом Украины «О коллективных договорах и соглаше­ниях» от 01.07.93 г. № 3356-ХИ, с изменениями и дополнениями.

Сторонами коллективного договора являются собственник предприятия или уполномоченное им лицо и трудовой коллектив в лице профсоюзной организации или, при ее отсутствии, пред­ставители трудового коллектива.

В коллективном договоре устанавливаются взаимные обяза­тельства сторон, касающиеся:

— изменения в организации производства и труда;

— обеспечения продуктивной занятости;

— нормирования и оплаты труда, установления форм, сис­тем, размеров заработной платы и других видов трудовых выплат (доплат, надбавок, премий и пр.);

— установления гарантий, компенсаций, льгот;

— участия трудового коллектива в формировании, распреде­лении и использовании прибыли предприятия (если это предус­мотрено уставом);

—  режима работы, продолжительности рабочего времени и отдыха;

Информация в лекции "10.2 Предупреждение конфликта" поможет Вам.

— условий и охраны труда;

— обеспечения жилищно-бытового, культурного, медицинско­го обслуживания, организации оздоровления и отдыха работников;

— гарантий деятельности профсоюзной или других предста­вительских организаций трудящихся;

— условий регулирования фондов оплаты труда и установле­ния межквалификационных (междолжностных) соотношений в оплате труда.

Коллективный договор может предусматривать дополнитель­ные гарантии и льготы работникам, не предусмотренные дей­ствующим законодательством.

Коллективный договор подлежит регистрации в местных орга­нах исполнительной власти в соответствии с п. 1 Положения о порядке уведомительной регистрации отраслевых и региональных соглашений, коллективных договоров, утвержденного постановле­нием Кабинета Министров Украины от 05.04.94 г. № 225, с изме­нениями и дополнениями.