Приложение
Приложения
1. Основные концепции и школы менеджмента
| Концепции и школы управления | Основоположники и последователи | Основные идеи, используемые в кадровом менеджменте |
| Научное управление | Рекомендуемые материалы-71% Приложение определенного интеграла Разработка и продвижение маркетинговой стратегии на примере ПАО "Сбербанк" Разработка маркетинговой стратегии для АО ИПК "Финвал" Разработка маркетинговой стратегии компании "Starbucks" Домашняя работа (Сбытовая политика предприятия "Nestlé Nespresso S.A.") Фредерик Тейлор, Лилиан Гилбрет | Изучение задачи, рационализация и стандартизация трудовых операций; максимальная эффективность использования рабочей силы; персональная оценка и оплата по результатам; менеджер – главная фигура производства и управления |
| Административное управление | Анри Файоль, Мари Паркер Фоллет, Честер Барнард, | Управление – особый вид профессиональной деятельности, включающий планирование, организацию, распорядительство, координацию и контроль; 14 универсальных принципов управления, ведущие к успеху; этика, взаимопомощь, лидерство; механизм принятия власти (сознательного подчинения приказам) |
| Бюрократическая организация | Макс Вебер | Функциональное разделение труда и иерархия властных отношений; детализация и письменное оформление обязанностей персонала; стратегия пожизненного найма; минимизация личностного начала и субъективизма; карьерный рост на основе квалификации и опыта; менеджер – наемный работник; |
| Концепция «человеческих | Элтон Мэйо, Фриц Ротлисбергер | Позитивное отношение руководителей к подчиненным, здоровый морально-психологический климат и удовлетворение потребностей – главные факторы повышения производительности труда |
| Концепция человеческих ресурсов и школа поведенческих наук | Вальтер Дилл Скотт, Мари Паркет Фоллет, Абрахам Маслоу, Дуглас МакГрегор, Уильям Оучи | Иерархия потребностей человека; закономерности поведения субъекта; концепции Х и У руководства; концепция Z (синтез американского и японского методов управления) |
| Ситуационный подход | Говард Стивенсон, Фред Фидлер, Пол Херши и Кеннет Бланчард, Роберт Блейк и Джейн Моутон | Способность анализировать рыночную конъюнктуру и принимать решения; SWOT-анализ; лидерство и руководство; «управленческая решетка» |
| Системный подход | Питер Дракер, Ренсис Лайкерт, Томас Питерс, Роберт Уотерман, Игорь Ансофф | Менеджмент – профессиональная деятельность, менеджер – профессионал; управление по целям (MBO)[1]; концепция «7S»[2]; «система – 4»; современное предприятие как открытая и закрытая система |
| Теория институтов и институциональных изменений | Дуглас Норт | Рынок – совокупность формальных факторов (процедур) принуждения |
2. Основные черты российской системы управления[3]
| Характерные черты | Предпосылки | Особенности управления | |
| 1 | Коллективизм | Регионы с менее развитой экономикой и инфраструктурой, в которых преобладают коллективные начала | Управленческие решения принимаются на основе единогласия; общая ответственность; коллективный контроль; ориентация на групповые интересы; оплата труда по общему результату |
| Индивидуализм | Регионы с более развитой рыночной экономикой | Ориентация на личность; индивидуальный контроль; оплата по личному вкладу; личные способности и достижения – двигатель карьеры | |
| 2 | Трудолюбие | Наличие трудолюбивого контингента | Высокая производительность труда; исключение или ограничение жестких, авторитарных воздействий на персонал |
| Леность | Контингент людей, | Низкая производительность труда; необходимость прессинга; стремление к минимизации затрат на производство и персонал | |
| 3 | Авторитаризм | Производственная | Авторитарные формы и методы управления; жесткий контроль; ограничение самостоятельности и инициативы персонала |
| Анархизм | Недоверие персонала | Форма управления с размытыми властными полномочиями, стихийное стимулирование развития личностного фактора | |
| 4 | Практицизм | Наличие прагматиков | Формирование нестандартной системы управления; рационализм; развитие неформальных отношений между администрацией и персоналом |
| Трансцендентность, идеализм, романтизм | Коллективы ученой интеллигенции, многих государственных (бюджетных) организаций | Мягкость в управлении, либерализм в отношении работников; неопределенность системы управления | |
| 5 | Новаторство | Творческие коллективы | Предоставление свободы действий творческим личностям; поощрение неординарных идей и проектов |
| Догматизм | Религиозная среда или консервативные группы | Затрудненное восприятие нового, передового; отрицание достижений НТП; проблемы их внедрения | |
| 6 | Настойчивость, | Контингент интеллектуалов и волевых работников | Поиск оптимальных путей, способов и средств решения новых проблем |
| Безалаберность, | Контингент скептиков и «расхлябанных» людей | Отсутствие ясных целей, желания и воли их реализовывать | |
| 7 | Атеизм, нигилизм | Среда неверующих | Полное или частичное игнорирование моральных ценностей в управленческих процедурах |
| Духовные ценности (например, христианские, мусульманские, буддистские) | Религиозная среда | Осуждение чрезмерного богатства; пуританство; учет общественного мнения, благотворительность |
3. Модели финансово-трудовых отношений
в современной России
| Наименование модели и уровни реализации | Основные преимущества | Основные недостатки | |
| I. «Профессиональная» $1000 = 1000 + (0)[4] | |||
| Личностный | Высокая квалификация работников предприятия, | Высокий риск потерять работу в условиях рынка | |
| Институциональный | Конкурентоспособность предприятия, наличие сильной команды | Высокие издержки на персонал и налоговые отчисления | |
| Социальный | Стабильность общества, высокий уровень жизни | «Оседлость» и низкая инициативность граждан | |
| II. «Многостаночная» $1000 = 500 + 500 + (0) | |||
| Личностный | Страхование от потери работы на одном месте, финансовый результат | Высокая утомляемость и «износ» работников, карьерные проблемы | |
| Институциональный | Меньшие издержки на персонал и налоговые отчисления | Низкая эффективность | |
| Социальный | Поддержание граждан в рыночном «тонусе» | Формирование общества «непрофессионалов» | |
| III. «Зебра» $1000 = 500+ (500) | |||
| Личностный | Наличие финансового результата | Правовая незащищенность работника от произвола | |
| Институциональный | Широкие права администрации и минимизация налоговых отчислений | Низкая инициативность работников и конкурентоспособность предприятия | |
| Социальный | «Самодеятельная» занятость малообеспеченных | Рост «теневого» рынка, криминализация общества | |
| IV.«Теневая» («айсберг») $1000 = 0 + (1000) | |||
| Личностный | Наличие финансового результата | Крайний индивидуализм, асоциальность | |
| Институциональный | Уклонение от уплаты налогов | Недобросовестная конкуренция, негативный пример | |
| Социальный | Обеспеченность населения относительно дешевыми товарами и услугами | Резкое снижение роли государства и постепенная деградация общества | |
4. Методика оценки типа личности (по К.-Г. Юнгу)
По каждому вопросу анкеты выразите свое отношение и укажите один вариант ответа (а или б), даже если отдать предпочтение какому-либо из них весьма сложно.
ПЕРЕЧЕНЬ ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ:
1. При принятии решения важнейшими соображениями являются:
а) рациональные мысли, идеи и данные;
б) человеческие чувства и ценности.
2. При обсуждении проблемы с коллегами мне нетрудно:
а) увидеть «большую картину»;
б) понять особенности ситуации.
3. Работая над каким-то заданием, я стремлюсь:
а) трудиться стабильно и непрерывно;
б) действовать в ритме взрывов энергии с перерывами между ними.
4. Слушая чей-то разговор на определенную тему, я стремлюсь:
а) соотнести его с моим опытом и увидеть, есть ли соответствие;
б) оценить и проанализировать полученные сведения.
5. На работе я предпочитаю уделять большую часть времени:
а) идеям;
б) людям.
6. На встречах меня раздражают люди, которые:
а) предлагают много поверхностных идей;
б) затягивают встречи множеством практических деталей.
7. Я предпочту работать в организации, где:
а) моя работа умно стимулируется;
б) мне поручено действовать на благо ее целей и предназначения.
8. Я предпочту работать на босса, который:
а) полон новых идей;
б) практичен.
9. Из пары слов выбирайте то, которое Вам ближе:
а) общественный;
б) теоретический.
10. Из пары слов выбирайте то, которое Вам ближе:
а) оригинальность;
б) полезность.
КЛЮЧ ОЦЕНКИ[5]:
Внесите полученные ответы в соответствующие столбцы таблиц S/I и F/T, затем подсчитайте количество ответов и определите, какие параметры являются преобладающими в Вашем типе личности.
| Оценка для S | Оценка для I |
| 2а 3а 6а 8а 10а | 2b 3b 6b 8b 10b |
| Итого: | Итого: |
| Оценка для T | Оценка для F |
| 1а 4а 5а 7а 9а | 1b 4b 5b 7b 9b |
| Итого: | Итого: |
Ваша итоговая оценка: S или I ___ , Т или F ___ .
5. Основные типы личности (по К.-Г, Юнгу)
и стили решения проблем[6]
| Тип личности | Тенденции действий | Вероятные занятия |
| Ощущения – чувства (S – F) | Предпочитает теоретические или технические проблемы | Линейный руководитель |
| Прагматик, методичен, склонен к анализу, добросовестен | Консультации | |
| Фокусировка на возможностях, межличностный анализ | Переговоры | |
| Способен анализировать ряд вариантов и проблем вместе | Торговля | |
| Интервью | ||
| Ощущения – мышление (S – T) | Акцентирует факты, детали, предпочитает определенность | Бухгалтерия |
| Решительный прикладной мыслитель | Производство | |
| Фокусировка на краткосрочных, реалистичных проектах | Компьютерное | |
| Разрабатывает положения, чтобы судить о результатах | Исследования рынка | |
| Инженерная деятельность | ||
| Интуиция – чувства (I – F) | Сторонится особенностей и частностей | Связи с общественностью |
| Обладает харизмой, ориентация на людей, полезен | Реклама | |
| Фокусировка на общих взглядах, широких темах, чувствах | Кадры | |
| Децентрализует принятие | Политика | |
| Потребительские услуги | ||
| Интуиция – мышление (I – T) | Интерес к текущим проблемам жизни и деятельности | Проектирование систем |
| Созидательный, прогрессивный, проницательный мыслитель | Анализ систем | |
| Акцентирует детали и факты, касающиеся людей, а не задач | Юриспруденция | |
| Оптимизация структуры организации в интересах людей | Средний / Высший менеджмент | |
| Преподавательская деятельность, экономика |
6. Основные теории мотивации персонала
| Название теории | Основоположники и последователи | Содержание теории и идеи, |
| I. Содержательные теории | ||
| «Пирамида» иерархии потребностей | Абрахам Маслоу | Удовлетворение потребностей человека от низших к высшим |
| ERG[7]-теория | Клейтон Альдерфер | Потребности, связанные с существованием человека, его общением с другими людьми и развитием, удовлетворяются не линейно, а по принципу «фрустрация – регрессия» |
| Теория приобретенных потребностей | Дэвид МакКлелланд | Основные типы потребностей человека (достижения, присоединения, власти) формируются под влиянием различных |
| Двухфакторная теория | Фредерик Герцберг | Поведение работника определяется двумя (условия труда, зарплата, политика компании, правила, межличностные отношения) и мотивирующими (достижения, признание, ответственность, возможность роста) |
| II. Процессуальные теории | ||
| Теория ожидания | Курт Левин, Виктор Врум, Лайман Портер, Эдуард Лоулер | Степень мотивации индивида определяется его способностью (готовностью) выполнить рабочее задание и уровнем притязаний (желаемого вознаграждения) |
| Теория постановки целей | Эдвин Локе, Т. Райен, Г. Латэм, Питер Дракер | Поведение субъекта (индивида, группы, организации) обусловлено целями, которые он сознательно ставит перед собой |
| Теория справедливости (равенства) | Дж. Стейси Адамс | Оценивая персональное вознаграждение за работу, сотрудники организации стремятся к социальному равенству |
| Теория подкрепления мотива и модификации поведения | Эдуард Торндайк, Джон Бродес Уотсон, Берес Ф. Скиннер, | Поведение субъекта можно изменять путем подкрепления желательных реакций и игнорирования нежелательных; ситуационное управление поведением |
7. Способы мотивации деловой карьеры сотрудников МНК[8]
| Организация работ | Разнообразие навыков, требуемых для выполнения работы. Законченность выполняемых заданий. Значимость и ответственность работы. Предоставление самостоятельности работнику. Своевременная обратная связь о соответствии работы установленным требованиям |
| Материальное | Конкурентоспособность предлагаемой заработной платы (в результате сравнения уровней оплаты экспатриантов и местного персонала, командированных и закрепленных в штаб-квартире). Соотношение постоянной и переменной части заработной платы. Связь оплаты и результатов работы международной компании при условии реализации социальных программ. Возможность дифференцировать оплату труда |
| Моральное | Широкий набор нематериальных стимулов, используемый как непосредственным руководителем, коучем, так и администрацией компании в целом и филиала |
| Индивидуальный подход к работнику | Оценка руководителем индивидуальных особенностей данного работника и выбор таких подходов, которые в наибольшей степени соответствуют особенностям его личности, характера, национальности и специфике мотивационной программы |
| Постановка целей | Постановка перед работником четких целей и задач, которые должны быть решены за определенное время. Конкретность, привлекательность и реализуемость – ключевые требования к мотивирующим целям |
| Информирование | Своевременность и полнота удовлетворения потребностей работников в значимой для них информации, что особенно важно для командированного сотрудника |
| Корпоративная культура | Ценности и приоритеты, реализуемые в практике взаимодействия руководства штаб-квартиры и филиала и персонала. Традиции компании и правила, определяющие рабочее поведение и взаимодействие сотрудников в многонациональном коллективе |
| Практика управления | Качество управления, доминирующий в компании стиль управления и соответствие стиля управления сложности задач и основным характеристикам персонала (уровень квалификации, образование, опыт, уровень самостоятельности) |
| Меры дисциплинарного воздействия | Своевременность дисциплинарного воздействия. Соразмерность наказания тяжести поступка. Разъяснение причин дисциплинарного воздействия. Неличностный характер наказаний |
| Обращение к наиболее значимым для работника ценностям | Самоуважение. Финансовое благополучие. Ответственность перед командой (коллективом). Ответственность перед соотечественниками. Интересы компании. Карьерные перспективы. Интересы семьи |
| Убеждение | Воздействие на мнение, оценки и взгляды работника, определяющие его отношение к работе, в ситуациях межличностного общения |
[1] Концепция «management by objectives» предусматривает определение целей функционирования каждого структурного элемента организации (администрации, подразделений и работников) и реализуемых проектов для последующего наблюдения и контроля результатов совместной деятельности.
[2] Модель «7S», разработанная американской консультативной фирмой «МакКинси» получила своё название от семи важнейших проблем организации и управления: strategy (стратегия) – skill (навыки, мастерство) – shared values (общепризнанные ценности) – structure (структура) – systems (система и процессы принятия решений) – staff (персонал, кадры) – style (стиль).
Информация в лекции "12. Системы разработки рудных месторождений" поможет Вам.
[3] Источник: Картавый М.А. Немахин А.Н. Методологические принципы формирования российского менталитета // Менеджмент в России и за рубежом. 1999. №3.
[4] В скобках указана часть зарплаты (сумма), получаемая работником нелегально, т.е. с нарушением действующего законодательства.
[5] Источник: Дафт Р.Л. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2002. С.754-755.
[6] Источник: Дафт Р.Л. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2002. С.756.
[7] ERG (existence – существование, relatedness – взаимосвязь, growth – рост).
[8] Пивоваров С.Э., Тарасевич Л.С., Майзель А.И. Международный менеджмент. С.520.
