Требования к специалисту по управлению персоналом

Требования к специалисту по управлению персоналом

Основные требования, предъявляемые к специалисту по управлению персоналом на рынке труда:

— наличие высшего образования (одного или нескольких);

— опыт работы в качестве менеджера по персоналу от 2 — 3 лет;

— знание трудового законодательства;

— владение технологическим портфелем рекрутмента;

— знание рынка труда и кадрового консалтинга;

— умение составлять должностные инструкции, трудовой договор, программы аттестации и обучения персонала;

Рекомендуемые материалы

— высокий уровень в сфере формирования кадрового резерва и работы с ним;

— знание процедуры высвобождения персонала;

— умение мыслить стратегически и отстаивать свою точку зрения, в том числе и по вопро­сам развития организации в целом;

— коммуникабельность, инициативность.

Еще одним немаловажным вопросом является то, какому стилю руководства (лидерства) от­дает предпочтение менеджер по управлению персоналом или в каком стилевом режиме ме­неджмента находится в организации функция по управлению персоналом.

Соответственно Квалификационно­му справочнику РФ выделим следующие наименования должностей работников, выполняю­щих функции по управлению персоналом:

— Менеджер [по персоналу] (24063);

—  Инспектор по кадрам (22956);

—  Начальник отдела кадров (24696);

—  Педагог-психолог (25484);

— Специалист по кадрам (26583);

— Экономист по труду (27755).

Качество функционирования системы управления персоналом зависит от:

¾ профессионизма работников службы управления персонала (HR-менеджеров);

¾ интенсивности труда менеджера по персоналу.

Согласно рекомендациям специалистов на одного работника кадровой службы нагрузка должна составлять не более 100-120 человек (крупные организации, торговые предприятия); общая численность СУП - составляет 1,0-1,2% от общей численности организации

Пример: В США один специалист по управлению персоналом приходится на 100-115 работников компании, в Японии - на каждых 100 работников - 2,7 сотрудника, в Германии - на каждых 130-150 работающих - 1 сотрудник, во Франции - на каждых 130 работающих - 1 сотрудник СУП.

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ  КОМПЕТЕНТНОСТЬ, КЛЮЧЕВЫЕ РОЛИ И ФУНКЦИИ МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ В ОРГАНИЗАЦИИ

Профессиональный профиль менеджера по персоналу определяется совокупностью требований внешней среды, внутренней среды организации и функциональным содер­жанием его профессиональной деятельности.

При описании профессиональной компетентности менеджера по персоналу необходимо учитывать:

¾ основные тенденции в развитии глобальной среды и
бизнес-среды, в которой действует организация: рынок,
техника и технология, рынок труда и т. п.;

¾ множество ключевых «зон ответственности» менедже­ра по персоналу;

¾ ведущие функциональные направления деятельно­сти и основные задачи менеджера по персоналу;

¾ критерии эффективности деятельности;

¾ содержательная структура его профессиональной ком­петентности (способности, знания и навыки, владение тех­нологиями по основным направлениям управления персо­налом);

¾ требование к выработке адекватно профессии поведения.

В соответствии с позицией менеджера по персоналу в организации и в структуре службы управления персоналом можно выделить следующие ключевые роли.

1. «Кадровый стратег» — член высшего менеджмента организации, отвечающий, за разработку и реализацию кадровой стратегии, организацииа.

2. «Руководитель службы УП» - руководитель кадровой службы (всех подразделений службы УП),  несущий ответственность за эффективность ее работы перед руководством организации.

3. «Кадровый технолог» — специалист кадровой служ­бы, занимающийся разработкой и внедрением систем ме­роприятий и процедур по основным направлениям деятель­ности службы УП.

4. «Кадровый инноватор» — специалист службы УП, выступающий в роли «креативного лидера» и занимающийся разработкой и апробацией инициативных, экспериментальных, пилотных проектов, требующих эксклюзивной компетентности и тщательной проработки, прежде чем они будут внедрены в практику кадрового менеджмента организации.

5. «Исполнитель» — специалист службы УП, осуществляющий оперативную кадровую политику и несущий ответственность за соблюдение технологии и процедур.

6. «Кадровый консультант» (внешний или внутренний) — специалист в области управления персоналом, имеющий компетентность, эксперт по диагностике проблем, связанных с деятельностью персонала и выработке путей их решения с использование кадрового потенциала организации.

Исследователями были выделены 11 ключевых областей компетентности менеджера по персоналу:

1. Этичность — уважение прав личности, ответственность, надежность, честность и справедливость.

2. Коммуникабельность – умение эффективно использовать речевые и другие выразительные средства для достижения взаимопонимания и взаимодействия с партнерами.

3. Умение слушать — способность адекватно воспринимать, усваивать и использовать информацию, получаемую в процессе устной коммуникации.

4. Контактность – умение инициировать, устанавливать и поддерживать деловые и творческие партнерские отношения.

5. Командная ориентация – понимание необходимости совместной деятельности, стремление и умение работать во взаимодействии с другими людьми, способность привлечь людей и организовать совместную деятельность.

Информация в лекции "7.1 Национально-освободительные двиения в Казахстане" поможет Вам.

6. Добросовестность – предъявление высоких требований к себе и результатам своей работы, развитое чувство персональной ответственности.

7. Рассудительность – способность принимать взвешенные, реалистичные и обоснованные решения.

8. Результативность – ориентация на получение результата, стремление достигать практического эффекта в любых действиях.

9. Настойчивость – способность прогнозировать и преодолевать препятствия и ограничения, появляющиеся на пути достижения результата.

10. Уверенность в себе – устойчивая позитивная само­оценка, позволяющая сохранять стабильность и адекват­ность в сложных или изменяющихся обстоятельствах и решать неординарные задачи.

11. Преданность организации и деловая ориентация — принятие организационных норм и готовность следовать им, ориентация на достижение организационных целей, увле­ченность работой и ответственность за ее качество и резуль­таты.