Ответы к зачёту: Экономика управления персоналом

Ответы представлены на итоговый и компетентностный тесты.
Результаты сдачи тестов: Итоговый - 56-60 баллов (из 60), Компетентностный - 40 баллов (из 40). Общий балл - 96-100
Перед покупкой сверьте список вопросов и убедитесь, что вам нужны ответы именно на эти вопросы!
С вопросами и вы можете ознакомиться ДО покупки.
Для быстрого поиска вопроса используйте Ctrl+F.

В ряду показателей эффективности использования трудовых ресурсов – …

• выработка и трудоемкость
• рентабельность производства
• оборачиваемость и коэффициент списочного состава

В числе достоинств натуральных показателей производительности труда – … (укажите 3 варианта ответа)

• быстрота расчета
• применение для расчета подоходного налога
• простота
• наглядность
• точность расчета

В числе качеств и навыков, необходимых сотрудникам кадровой службы для успешного выполнения своих функций, – …

• компетентность в своей профессиональной области
• профессионализм в области финансового управления организацией
• знание специфики обеспечения информационной безопасности отрасли

Величина или степень риска измеряется …

• только средним ожидаемым значением
• только изменчивостью возможного результата
• средним ожидаемым значением и изменчивостью возможного результата

Деятельность организации, связанная с наймом сотрудников, их обучением, удержанием, мотивацией, выплатами вознаграждений и развитием, – это … персоналом

Затраты определенного периода времени, документально подтвержденные, экономически оправданные (обоснованные), полностью перенесшие свою стоимость на реализованную за этот период продукцию, – это …

• налоги
• расходы
• отчисления
• платежи

К преимуществам внутренних источников найма относят …

• низкие затраты на адаптацию персонала
• появление новых идей, использование новых технологий
• появление новых импульсов для развития

К экономическим методам управления персоналом относится …

• планирование расходов на персонал
• утверждение административных норм и нормативов
• повышение квалификации
• разработка положений, должностных инструкций

Кадровый состав предприятия (организации), или совокупность сотрудников, стремящихся к достижению определенных целей, – это …

Классификация факторов роста … труда позволяет выявить причины, которые вызвали изменения производительности труда

Контроллинг – это …

• система управления прибылью
• дефицит доходов
• превышение дохода над затратами

Максимальный объем страховой защиты предприятия по конкретным видам страхуемых финансовых рисков – это …

Неверно, что абсолютные показатели вариации включают …

• размах вариации
• высшее линейное отклонение
• высшее линейное отклонение
• дисперсию

Неверно, что на объем средств, затрачиваемых на персонал, влияет …

• конкуренция
• стаж
• рентабельность

Неверно, что скорость окупаемости затрат на рабочую силу зависит от …

• налоговой системы страны
• рационального использования трудового потенциала предприятия
• срока работы человека на данном предприятии

Обобщающей характеристикой эффективности использования трудового потенциала занятого населения является … труда

• фондовооруженность
• интенсивность
• производительность

Обобщающим показателем становления и развития человека в трудовой деятельности является трудовой потенциал …

• региона
• работника
• организации

Организационно-экономический аспект управления персоналом …

• предусматривает решение вопросов, связанных с воспитанием кадров, наставничеством
• включает вопросы, связанные с планированием численности и состава персонала, их материального стимулирования, использованием рабочего времени, организацией делопроизводства
• включает вопросы соблюдения трудового законодательства в кадровой работе

Отдел организации труда и … устанавливает нормы труда, определяет плановую численность персонала по категориям, разрабатывает условия оплаты труда, планирует фонд заработной платы, ведет учет трудоемкости продукции

Оценка эффективности деятельности подразделений управления персоналом – это системный процесс, направленный на …

• соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб
• соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности организации в целом
• соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности других подразделений

Повышение способности организации изменять численность работников в соответствии с изменениями объемов оказываемых услуг/производимых товаров путем использования добавочных или альтернативных источников рабочей силы – это … рабочей силы

Показатель, обратный показателю производительности труда, – это … кадров

Показатель, характеризующий затраты рабочего времени на единицу продукции – это …

Потенциал специалиста – это …

• здоровье человека
• совокупность возможностей, знаний, опыта, устремлений и потребностей
• способность адаптироваться к новым условиям

Процесс управления персоналом включает в себя …

• разработку стратегии, маркетинговые исследования, организационную структуру
• подбор и наем персонала, обучение и развитие, оценку результативности и мотивацию
• финансовый анализ, управление бизнес-процессами, разработку продукта

Расположите уровни управления кадровыми рисками в порядке от слабого к надежному:

Результаты деятельности подразделений управления персоналом характеризуют такие показатели, как … (укажите 2 варианта ответа)

• сокращение случаев травматизма
• ритмичность выпуска продукции
• производительность труда

С позиции работодателя цена рабочей силы определяется …

• квалификацией рабочей силы
• ее предельной продуктивностью
• уровнем безработицы

С помощью … рисков можно графически изобразить все возможные риски, обозначить вероятность их возникновения, а также границы толерантности к риску

Система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации – это … персонала

Система постоянного наблюдения за явлениями и процессами, проходящими в окружающей среде и обществе, результаты которого служат для обоснования управленческих решений по обеспечению безопасности людей и объектов экономики, – это …

Систематическое научное исследование степени риска, которому подвержены конкретные объекты, виды деятельности и проекты, – это … риска

Совокупность знаний, умений и навыков, используемых для удовлетворения потребностей человека и общества (способность к трудовой деятельности, долговременный экономический ресурс, совокупность качеств, определяющих производительность и являющихся источником дохода для индивида, его семьи, общества), – это …

Соотнесите виды мотивации с их описанием:

Соотнесите методы обучения персонала с их описанием:

Соотнесите основные компоненты эффективной коммуникации с их описанием:

Соотнесите основные типы организационной структуры компаний с их характеристиками:

Соотнесите принципы разработки миссии компании с их описанием:

Соотнесите процессы управления конфликтами с их описанием:

Соотнесите этапы управления проектами связанных с персоналом с их описанием:

Способность (часто измеримая) избежать напрасной траты материалов, энергии, усилий, денег и времени на выполнение чего-либо или достижение желаемого результата – это …

Способность человека к труду, совокупность его физических, интеллектуальных способностей, приобретенных знаний и опыта, которые используются в процессе производства товаров и оказания услуг, – это …

Среди факторов, влияющих на результативность труда в аппарате управления организацией, отношение к труду относят к … факторам

Такой вид мотивации, как …, наиболее эффективен для задач, требующих повышенной креативности

• финансовая мотивация
• моральное подкрепление
• самореализация

Такой показатель, как …, измеряется количеством продукции, выпущенной работником за какое-то время

• потенциал сотрудника
• производительность труда
• издержки труда

Трудоемкость определяет …

• количество продукции высшего качества
• затраты рабочего времени на производство единицы продукции
• количество продукции, производимой в единицу времени

Упорядочение организационно-структурных характеристик системы для достижения или улучшения их эффективности, адаптивности и результативности – это …

Упорядочьте факторы по степени влияния на привлечение и удержание персонала:

Упорядочьте факторы по степени влияния на развитие карьеры сотрудников:

Упорядочьте факторы по степени влияния на успешное управление персоналом:

Упорядочьте факторы по степени влияния на эффективность переговоров в процессе управления персоналом:

Упорядочьте факторы по степени их влияния на эффективность командной работы:

Упорядочьте факторы по степени их влияния на эффективность управления персоналом:

Управление персоналом на стадии стабилизации предприятия направлено на …

• формирование корпоративной культуры предприятия
• исключение возможности увеличения расходов на оплату труда, то есть на оптимизацию расходов на персонал
• определение оптимальной организационной структуры предприятия

Уровень профессиональной готовности работника к определенному виду работы – это …

Установите правильную последовательность этапов диагностики трудового потенциала:

Установите правильную последовательность этапов оценки персонала:

Установите правильную последовательность этапов оценки эффективности обучения на основе модели Киркпатрика – Филлипса:

Установите правильную последовательность этапов составления профессиограммы:

Установите правильную последовательность этапов управления эффективностью в организации:

Установите правильную последовательность этапов формирования персонала:

Установите правильную последовательность этапов формирования трудового потенциала в организации:

Установите правильный порядок планирования затрат на персонал:

Установите правильный порядок расчета заработной платы с применением районного коэффициента:

Установите соответствие видов и примеров оплаты, расходов и выплат:

Установите соответствие видов рисков и их характеристик:

Установите соответствие между видами заработной платы и их определениями:

Установите соответствие между критериями классификации выплат и возможными вариантами:

Установите соответствие между критериями классификации выплат и возможными вариантами:

Установите соответствие понятий и их наполнения:

Установите соответствие понятий и их наполнения:

Установите соответствие этапов алгоритма управления кадровыми рисками и содержания этих этапов:

Установите соответствие этапов функционально-стоимостного анализа (ФСА) и их содержания:

Физически развитая часть населения, обладающая умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в народном хозяйстве, – это …

Фонд ресурсов труда как количественная характеристика трудового потенциала общества (коллектива) в общем виде определяется как …

• среднее арифметическое выпуска товарной продукции по каждому изделию, умноженное на количество часов, необходимых для выработки единицы продукции
• сумма занятых и безработных
• произведение среднегодовой численности работников на фонд рабочего времени

Функция по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы, – это оценка …

… можно обозначить как трудовые потери

• Потери рабочего времени
• Уменьшение выручки вследствие снижения цен на реализуемую продукцию
• Уплату дополнительных налогов
• Потери материалов

… оплата труда применяется в случае если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции

… риски – это такие риски, в результате которых реализации предприятию грозит потеря прибыли

КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ТЕСТ
В базовом периоде численность персонала предприятия составила 1250 чел. В плановом периоде намечено увеличить объем выпускаемой продукции на 6 %, фонд зарплаты – на 5 %, среднюю зарплату – на 4 %. Определите возможный рост производительности труда и плановую численность персонала.

• Рост производительности труда – 5 %, плановая численность – 1262 чел.
• Рост производительности труда – 9 %, плановая численность – 1250 чел.
• Рост производительности труда – 15 %, плановая численность – 1252 чел.

В компании Н за последнее время растет недовольство сотрудников отсутствием уважительных рабочих взаимоотношений с руководством, неудовлетворительными условиями труда и низкой заработной платой. Назовите основной риск, которым чревата данная ситуация.

• Риск нелояльности персонала
• Риск снижения производительности труда
• Риск увеличения текучести кадров

В компанию на должность руководителя рекламного отдела была принята молодая девушка 25 лет родом из Кутаиси, окончившая кулинарный техникум. Опыта работы у нее не было. Но генеральный директор очень настаивал на том, чтобы эту девушку взяли на должность. До ее прихода в рекламном отделе работали три человека. Отдел успешно справлялся с поставленными задачами и приносил прибыль, заказчики были довольны. Спустя год штат был раздут до 10 чел., отдел стал убыточным. Большая часть клиентов ушла к конкурентам. Какое решение вы могли бы предложить, чтобы исправить ситуацию?

• Уволить сотрудницу, окончившую кулинарный техникум
• Найти дополнительные способы повышения доходов
• Сменить генерального директора компании

В ходе анализа работы кадровой службы организации было выявлено отсутствие в процедуре подбора этапа проверки кандидата в целях безопасности фирмы. Какой риск в связи с этим возможен для организации?

• Риск неправильного выбора сотрудников и необходимости их дальнейшего обучения
• Риск психологических отклонений, особенно если имело место наличие негативных действий со стороны сотрудника по отношению к компании на предыдущем месте работы
• Риск отсутствия подготовки сотрудника к новым условиям работы, что может помешать его карьерному росту сотрудника

Вас пригласили на должность директора по персоналу в крупную российскую компанию с численностью персонала более 1 000 чел., с развитой филиальной сетью. Основное направление деятельности компании – услуги. Текучесть персонала – на уровне 5–6 % в год. Управление (структура компании) построена по принципу вертикальных связей с четко выделенными направлениями деятельности. Плюсом является полная налоговая прозрачность компании, т. е., как сейчас принято говорить, в компании белые зарплаты. Средний уровень заработной платы составляет $1 000 после налогообложения. В представленной ситуации компания переживает период бурного роста, т. е. в компанию принимают ежемесячно порядка 10–15 чел. на самые разные позиции. На данный момент в компании нет четкой системы немонетарной мотивации. Предложите принципы формирования немонетарной системы мотивации для сотрудников компании.

• Чтобы максимально вовлечь каждого сотрудника в общий рабочий процесс, нужно провести обучение сотрудников. Только обладая необходимыми компетенциями, человек будет работать с полной отдачей. Для решения таких задач требуется открыть курсы повышения квалификации.
• Чтобы максимально вовлечь каждого сотрудника в общий рабочий процесс, нужно сделать так, чтобы цели работника и организации совпадали в наибольшей степени. Только почувствовав себя частью команды, человек будет работать на других как на себя. Такие задачи решаются в процессе становления корпоративной культуры и внедрения различных методов мотивации.
• Чтобы максимально вовлечь каждого сотрудника в общий рабочий процесс, нужно выдать самым выдающимся сотрудникам путевки на отдых в загородные отели. Только почувствовав, как он ценен для компании, человек будет работать на других как на себя. Такие задачи решаются в процессе становления корпоративной культуры и внедрения различных методов мотивации.

Внутрисменные потери рабочего времени в базисном году составили 15 % от фонда рабочего времени. В результате внедрения организационных инноваций они снизились до 8 %. Определите рост производительности труда за счет снижения внутрисменных потерь рабочего времени.

• 6,2 %
• 8,2 %
• 8,5 %

Вы – руководитель отдела Х. В штате вашего отдела работает сотрудник – «звезда». Этот сотрудник находится на хорошем счету у начальства, работает давно, ведет самостоятельные проекты. Ему напрямую от высшего руководства был поручен важный проект. Вы несколько раз запрашивали у этого сотрудника отчет по проекту, предлагали помощь. Однако он отказывался от помощи и игнорировал ваш контроль. Накануне отчетного срока вы узнаете, что проект не выполнен более чем на 50 %. На следующей неделе состоится совещание, на котором речь пойдет и о данном проекте. Какими должны быть ваши действия?

• Так как руководитель отдела не может повлиять на действия высшего руководства и напрямую давать подчиненным указания, следует просто сказать сотруднику о том, что при несвоевременном выполнении проекта он не получит премии.
• Так как руководитель отдела не может повлиять на действия высшего руководства и напрямую давать подчиненным указания, можно попробовать договориться с сотрудником – «звездой» о том, что проекты он ведет самостоятельно, отчитывается перед высшим руководством напрямую, а начальника отдела просто держит в курсе относительно ведения своих проектов, информирует об их контрольных точках.
• Руководитель отдела обязан напрямую давать указания своим подчиненным вне зависимости от поручений, данных высшим руководством. Поэтому следует подвергнуть критике данного сотрудника на совещании. Также рекомендуется жестко поговорить с сотрудником – «звездой» о том, что, если проект не будет им выполнен в срок, последуют штрафные санкции.

Вы заняты организацией питания работников вашего предприятия. Рынок общественного питания растет очень интенсивно. В течение последних лет объем услуг в России вырос более чем на 30 %. Современное поколение потребителей все чаще предпочитает питаться вне дома. Одной из причин увеличения рынка общественного питания является рост покупательной способности граждан. Сходить в ресторан или кафе означает не только утолить голод, но и провести время в приятной обстановке. Но для тех, чей рабочий день расписан по минутам, основным фактором выбора становится скорость приготовления пищи и обслуживания. Поэтому для компании, в которой вы работаете, первой и явной задачей является обеспечить быстрое обслуживание. А этот фактор влияет на ассортиментную политику столовой вашего предприятия, так как есть блюда, которые можно приготовить довольно быстро, а есть те, которые требуют длительного времени приготовления и поэтому не могут быть включены в меню. Наряду с ассортиментом предприятию нужно соблюсти следующие требования к обслуживанию: скорость работы с клиентами (меню понятно и наглядно, продажа ведется через несколько касс, пространство удобно для перемещения); адаптированность блюд для быстрого приготовления; минимальное обслуживание в стационарных точках; наем неквалифицированного персонала, главными требованиями к которому являются не образование и опыт работы, а выполнение норм гигиены и наличие медицинской карты. Какие источники поиска сотрудников столовой вашего предприятия наиболее приемлемы для решения данных задач?

• Поиск сотрудников не должен быть слишком тщательным, а чтобы он не потребовал больших затрат времени и средств, можно нанять иностранцев из ближнего зарубежья
• Поиск сотрудников не должен быть слишком тщательным, а чтобы обеспечить хорошую скорость обслуживания, достаточно набирать студентов, как это делают сетевые рестораны быстрого питания
• Поиск сотрудников должен быть более тщательным, необходимо осуществлять его исходя из необходимых компетенций. Например, персонал, обслуживающий клиентов, можно сформировать из студентов, а вот технолог приготовления пищи должен быть с сертификатом в области быстрого питания

За отчетный год выпущено 40 000 шт. изделий при численности работающих 1000 чел. В планируемом году предусматривается увеличение объема выпуска изделий в два раза, а численность работающих планируется увеличить до 500 чел. Определите рост производительности труда по плану.

• 25,53 %
• 25,35 %
• 24,53%

Запланировано, что рост выпуска продукции составит 12 %, а производительность труда в плановом периоде возрастет на 8%. Определите изменение численности работающих на предприятии.

• Изменение численности составит 20 %.
• Изменение численности составит 4%.
• Изменение численности не потребуется.

Механический завод имеет самый высокий процент текучести кадров среди слесарей-сборщиков основного конвейера (текучесть достигает 80  % в год). Работа сборщиков достаточно проста и монотонна, не требует особых физических усилий. Обучение сборщиков производится непосредственно на рабочем месте в течение 4 часов. Прием сборщиков на завод осуществляется отделом кадров без участия мастеров и других руководителей. Кандидаты заполняют стандартную форму и проходят собеседование с инспектором отдела кадров, который принимает решение о приеме на работу, утверждаемое начальником отдела кадров. Существует ли связь между высокой текучестью кадров среди слесарей-сборщиков и методом их отбора?

• Да, существует, так как кандидатов нужно подвергать тестированию.
• Да, существует, так как кандидатов необходимо принимать совместно с мастерами
• Нет, не существует.

На производственном участке 500 объектов обслуживания, норма обслуживания для наладчиков – 25 единиц оборудования в смену. Участок работает в 2 смены. Номинальный фонд рабочего времени одного рабочего в год – 262 дня, реальный фонд – 250 дней. Определите явочную и списочную численность рабочих-наладчиков.

• Явочная численность – 42 чел., списочная – 40 чел.
• Явочная численность – 40 чел., списочная – 42 чел.
• Явочная численность – 40 чел., списочная – 38 чел.

Население района в трудоспособном возрасте составляет 100 тыс. чел., количество неработающих инвалидов 1 и 2 групп, находящихся в трудоспособном возрасте, – 500 чел., количества пенсионеров – 25 тыс. чел., работающие пенсионеры и подростки – 15 тыс. чел. Какой размер трудовых ресурсов района?

• 118,5 тыс. чел.
• 112,5 тыс. чел.
• 114,5 тыс. чел.

Руководитель конструкторского отдела ушла в декрет. На ее место назначили Викторию Д. В ее обязанности, помимо прочего, входит проверка отчетов и расчетов сотрудников отдела. Кроме этого, она каждый месяц должна подавать ведомость на выплату премий. По характеру Виктория очень ответственная и скрупулезная. Она тщательно проверяла все отчеты и расчеты сотрудников до точки. И даже зная, что некоторые из них не совершают ошибок, Виктория все равно детально изучала и проверяла все данные. Это отнимало много времени, она не успевала выполнять другие обязанности и часто оставалась допоздна. Ведущий специалист предложил ей отдать часть отчетов на проверку ему, а расчеты и чертежи – главному инженеру. Но Виктория не согласилась. В итоге несколько раз подряд она не составила ведомость, и сотрудники не получили премию, что ухудшило атмосферу в коллективе. Что можно порекомендовать руководству компании в отношении Виктории Д.? Нужны ли такие скрупулезные проверки работы сотрудников?

• Руководство компании должно поощрять старание и рвение нового руководителя конструкторского отдела. Проверять работу подчиненных надо тщательно, доверять такое никому другому нельзя, так как начальник несет ответственность за результаты работы отдела
• Руководство компании должно снять с должности Викторию, если она не справляется со своими обязанностями. Ведь из-за нее ухудшился микроклимат в коллективе, потому что сотрудники конструкторского отдела не получили премию
• Руководству компании рекомендуется провести разъяснительную работу с новым руководителем конструкторского отдела. Работу подчиненных так или иначе нужно проверять, но не надо впадать в крайности. Виктории нужно научиться доверять сотрудникам и делегировать свои полномочия, тем более что подчиненные готовы ей помочь

Сергей Иванов – менеджер филиала крупной компании «XXI век». В его филиале большая текучесть кадров, значительно более высокая, чем у других компаний данного региона. При анализе сложившейся ситуации выясняется, что в основном увольняются молодые специалисты, набираемые самим С. Ивановым. В первый же месяц работы более 60  % новых сотрудников начинают подыскивать себе новое место. Сергей Иванов набирает новых сотрудников посредством проведения 15 минутного собеседования, полагая, что за это время можно сделать вывод о кандидате на должность. Причину текучести кадров С. Иванов видит в недостаточной профессиональной квалификации молодых кадров, в чем, как он считает, виноваты высшие учебные заведения. Какой политики управления кадрами придерживается С. Иванов?

• превентивной
• реактивной
• пассивной

Явочная численность персонала составляет 230 чел., номинальный фонд рабочего времени – 260 дней, реальный – 245 дней. Определите списочную численность персонала.

• Списочная численность персонала составляет 245 чел.
• Списочная численность персонала составляет 230 чел.
• Списочная численность персонала составляет 244 чел.