Диссертация (Психологические особенности наставничества в операторской деятельности), страница 10

При этом профессиограмма наставника должна содержать какпрофессиональные требования, так итребования к личности самогонаставника.2 этап – подобратьинструменты, которые бы эти качествадиагностировали, с целью формирования критериев эффективности.Анализ психологическихособенностей трудовойдеятельностинаставника основывается на всестороннем ее изучении и определеннойсистематизации полученных количественных и качественных данных. Цель –60установление особенностей взаимоотношения субъекта труда с компонентамидеятельности (ее содержанием, средствами, условиями, организацией) и еефункционального обеспечения.Составление профессиограммы наставника производится в соответствиис принципами: Конкретности описания деятельности наставника. Использования качественно-количественных характеристик. Комплексности изучения какобщегопрофиляработыдеятельности наставника, так иорганизацииитребованийкпрофессионалу. Системности (изучение взаимосвязей и взаимовлияний отдельныххарактеристик деятельности наставника).Профессиограмма должна содержать характеристику:- общих сведений о профессии;- содержания деятельности наставника (анализ основных задач);- эргономики деятельности (тип средств отображения информации иорганов управления, их обзор, размещение и т.д.).Существуют различныедеятельности, и различные типыподходы к анализу профессиональнойпрофессиограмм (для решения конкретныхпрофессиографических задач):1.

Информационные профессиограммы (для профориентирования).2. Ориентировочно-диагностическиепрофессиограммы (для выявленияпричин сбоев, аварий, низкой эффективности труда).613. Конструктивные (для совершенствования эргономики новых образцовтехники).4. Диагностические.Дляобозначения качеств, которыми должна обладать та или инаяспециальность, трудовые действия подразделяются на операции.Е.А.Климов с этой целью рекомендует особо выделить наиболее важные рабочиекачества. В любом случае принеобходимоответитьправильном составлении профессиограммынарядвопросов.А именно: 1. Какие действия совершает наставник? В данном пункте можноиспользовать метод наблюдения или самоанализа.

2. КакНеобходимо подробно представить анализ действий. 3. Снаставник совершает эти операции? 4. Какиеон их делает?какой цельюсредства используются впроцессе наставничества? В этом пункте следует отразить навыки, которымидолжен обладать наставник для соблюдения технологического процесса.Среди основных профессионально важных качеств наставника можновыделить три блока:1 блок. Личностные качества. тактичность; справедливость; выдержка, терпение, самообладание; самокритичность, скромность, самооценка; твердость и последовательность в словах и действиях; целеустремленность; настойчивость; общечеловеческие моральные качества; коммуникативность;62 собранность, аккуратность; внешняя опрятность; грамотная речь; регулировать внутренне коллективные и межколлективные отношения; находить нужные формы общения сзакрепленнымитрудовымипартнерами; проявлять эмпатию; низкий уровень конфликтности, преобладание стратегий поведения вконфликте сотрудничества и компромисса;2 блок.

Профессиональные знания, навыки, умения. знать руководящие указания по работе с персоналом; знать должностные инструкции и директивные материалы; высокая профессиональная работоспособность; увлеченность профессией; компетентность; стремление к высотам своей профессии; знания основы экономики, организации производства и труда, техникоэкономического планирования; знания правил охраны труда; знания приказов, указаний и др. руководящих материалов, касающихсяпроизводственно-технической и хозяйственной деятельности; анализировать результаты производственной деятельности; навык контроля соблюдения производственной, трудовой дисциплины; знания основ трудового законодательства.3 блок. Психолого-педагогические знания, умения, навыки. осуществлять индивидуальную программу обучения и воспитаниязакрепленного трудового партнера;63 изобретательность; умениевестипсихолого-педагогическиенаблюдения,изучатьзакрепленных трудовых партнеров; требовательность к себе и закрепленным трудовым партнерам; педагогический такт, чуткость; творчески иобоснованно строить организационно-педагогическую илогико-педагогическую структуру обучения; научное мировоззрение, потребности общества; общая эрудиция, начитанность; знание основ методологии обучения и воспитания; знание методических техник обучения, воспитания и психологическойподготовки к деятельности; теории и методики обучения и передачи опыта; знание содержания учебного предмета и методики его преподавания сучетом требований производства; учет индивидуально-психологических особенностейзакрепленныхтрудовых партнеров при обучении; знание особенностей обучения взрослых; использованиеметодики индивидуальнойработы и работы сколлективами; знание методов работы с давноработающими специалистами с цельюадаптации закрепленных трудовых партнеров; умение планировать учебную и воспитательную работу; навык отбора, анализа и синтезированияучебного программногоматериала; осуществлять дидактическую переработку сложного материала; изучать индивидуальные особенности закрепленных трудовых партнерови коллектива; предвидеть результат педагогического воздействия наотношения с закрепленными трудовыми партнерами;64 критически оценивать свой опыт, результаты своей деятельности; осознанно совершенствовать наставническое мастерство; самообразование и самовоспитание; использоватьв работе психолого-педагогическиеисследования,передовой наставнический опыт; прогнозировать используемые средства и методы работы.4 блок.

Организаторские качества. организовыватьдеятельностиразличные виды коллективнойзакрепленныхтрудовыхи индивидуальнойпартнеров,развиватьихактивность; повышение уровнятехнических знаний закрепленного трудовогопартнера; система нематериального стимулирования; организовывать работу с коллективом для ускорения процесса адаптациизакрепленного трудового партнера.Таким образом, можно сделать выводы:1) На основе выстроенных профессионально важных качеств можноговорить о качественном отборе наставников.2) Профессиограммуцелесообразноиспользоватьдляразработкипрограммы обучающих мероприятий (психологической подготовки) длянаставников, с целью формирования готовности к совмещению работы напроизводстве с работой обучающей и воспитательной.ВЫВОДЫ ПО ПЕРВОЙ ГЛАВЕ:651.

Исследован генезис психологического знания о феномене наставничества всистеметруда, на основе которого обоснован теоретико-методологическийподход и методы системного познания его психологических особенностей.2. Рассмотрены основные этапы возникновения понятия «наставник»: ДревняяГреция, христианство и духовное наставничество, подготовка закрепленныхтрудовых партнеров на производстве, а также зарубежный опыт в организациинаставничества.3. Определена сущность наставничества в операторской деятельности, даныавторские определения основным понятиям: наставничество, наставник,закрепленный трудовой партнер.4. Разработана структура наставничества в операторской деятельности, котораязаключаетсявсовокупностидеятельностисубъектов:руководителя ипсихолога, которые организуют отбор наставников, планируют процесс ихразвития, материального/нематериального стимулирования труда, итоговуюоценку результатов подготовленности закрепленного трудового партнера ксамостоятельной работе; деятельность наставника, который призван передатьопыт закрепленному трудовому партнеру на производстве и сократить срокидопуска его к самостоятельному выполнению работ.5.

Определены содержание и психологические особенности наставничества воператорскойдеятельности, которые предполагают этапность действийнаставника и его закрепленного трудового партнера.6. Рассмотренамодельпостроенияпрофессиографическогоисследованиянаставнической деятельности, определены ее основные блоки и последующаяценность в отборе сотрудников на роль наставника и в их психологическойподготовке с учетом полученных данных.66Глава 2. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ОСОБЕННОСТЕЙНАСТАВНИЧЕСТВА В ОПЕРАТОРСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ2.1 Замысел исследования психологических особенностей наставническойдеятельности у операторов опасных профессий(на примере операторов ПАО «МОЭСК»)ДляпроведениянаставничествабылаэкспериментальноговыбранаисследованияэлектроэнергетическаясистемыкомпанияПАО«МОЭСК», которая состоит из 7 филиалов: Северные ЭС, Южные ЭС,Западные ЭС, Восточные ЭС, Центральные ЭС, Московские кабельные сети,Высоковольтныекабельныесети.Исследованиембылиохваченывсе7 филиалов - 100%.

Данная компания представляет собой 90% от всехэлектроэнергетических компаний на территории Москвы и Московскойобласти, обслуживающих территорию общей площадью в 46 892 кв. км и17 млн. клиентов, что составляет более 96% потребителей города Москвы и95% Московской области.В исследовании общее количество наставников и их закрепленныхтрудовых партнеров составило 216 человек: из них 94 наставника и 122закрепленых трудовых партнера – что составляет 90% от генеральнойсовокупности наставников, работающих в электроэнергетическом комплексе г.Москвы.Замысел экспериментального исследования предполагал проведениеконстатирующего и формирующего экспериментов:67Констатирующий эксперимент. Группа наставников (94 человека) быларазделенанаконтрольнуюиэкспериментальнуюгруппуметодомрандомизации, группа закрепленных трудовых партнеров (122 человека) такжебыли разделены на две группы естественным путем в соответствии с делениемих наставников на ЭГ и КГ. Все участники констатирующего экспериментабыли диагностированы с помощью набора следующих средств: методовтестирования, устного и письменного опросов.Формирующий эксперимент.

Внедрена программа наставничества,включающая в себя два блока: 1) внедрение системы стимулированиядеятельностинаставников;2)проведениеразвивающейпрограммыпсихологической подготовки наставников. Данный комплекс был реализовантолько на экспериментальной группе, контрольная группа продолжала работатьв привычном режиме. На завершающем этапе формирующего экспериментапроводилась диагностика экспериментальной и контрольной группы спомощью тех же методов исследования, которые применялись в рамкахконстатирующего эксперимента. Целью данного этапа являлось выявлениеэффективности внедрения новой системы наставничества в процесс адаптациизакрепленных трудовых партнеров, путем сравнения результатов диагностикиэкспериментальной группы (которая участвовала в коррекции) и контрольной(которая продолжала работать в привычном режиме, без внедрения новойсистемы наставничества).В ходе экспериментального исследования эффективности системынаставничества в ПАО «МОЭСК» предстояло решить следующие задачи:1)Определить недостатки существующей системы наставничества спомощью экспертного опроса опытных сотрудников, закрепленных трудовыхпартнеров, руководителей подразделений и сотрудников блока по управлениюперсоналом;682) Выявить психологические особенности работников, осуществляющихнаставническую деятельность, разработать профессиограмму, на основекоторой в последующем осуществлять отбор кандидатов на роль наставника;3) Определить критерии эффективности наставнической деятельностиработников компании, занимающихся обучением закрепленных трудовыхпартнеров методом анализа документов;4)Ввести эффективно функционирующую систему психологическойподготовки наставников к деятельности по обеспечению профессиональнойадаптациизакрепленныхтрудовыхпартнеров,провереннуювходеформирующего эксперимента;5)Разработатьивнедритьмеханизмматериальногоинематериального стимулирования наставнической деятельности.Филиалы,вкоторыхпроводилисьисследованияиколичествонаставников и их закрепленных трудовых партнеров, указаны в таблице 2.Таблица 2Выборка исследования по филиалам компании ПАО «МОЭСК»Название филиалаКоличествонаставниковКоличествозакрепленныхтрудовыхпартнеровВосточные электрические сети (ВЭС)914Северные электрические сети (СЭС)711Южные электрические сети (ЮЭС)1216Западные электрические сети (ЗЭС)2327Центральные электрические сети (ЦЭС)1519Московские кабельные сети (МКС)222869Высоковольтные кабельные сети (ВКС)67Логика эмпирического исследования включала в себя:изучение содержания деятельности системы наставничества вПАО«МОЭСК» с целью выявления сильных и слабых сторон в интересахпоследующей разработки программы ее усовершенствования;определение критериев эффективности наставнической деятельностиработников компании, занимающихся обучением закрепленныхтрудовых партнеров;диагностику индивидуально-личностных и психолого-педагогическихумений наставников влиять на эффективность обучения закрепленныхтрудовых партнеров.создание системы стимулирования наставнической деятельности сцелью ускорения процесса адаптации.реализацияавторской программы психологической подготовкинаставников в виде специальной психологической подготовки(тренинг [92]) и общей психологической подготовки.повторную диагностику индивидуально-личностных, и психологопедагогических умений наставников, с применением апробированныхранее методов, обеспечением репрезентативности выборки и проверкирезультатовпсихологическихисследованийметодамиматематической статистики.Технологияпроведенияисследованияэффективностисистемынаставничества в электросетевой компании ПАО «МОЭСК» рассмотрена в двухаспектах:701)процессуально-описательном:какописаниесовокупностиисследовательских методик, соответствующих замыслу исследования;2)процессуально-действенном: как упорядоченную последовательностьиспользования и анализа результатов применения выбранных методик.Исследование профессиональных и личностных качеств наставников вкомпании ПАО «МОЭСК» проходило поэтапно.Первый этап исследования.На первом этапе решалась следующая исследовательская задача: оценканеобходимости внесения изменений в действующую систему наставничества.При этом использовался метод анализа документа, с помощью которогоисследовалось содержание деятельности наставников в ПАО «МОЭСК» сцелью выявления ее сильных и слабых сторон в интересах последующейразработкипрограммыусовершенствования.Выявлялисьнедостаткивдействующей системе наставничества.