диссертация (Корпоративная культура как ресурс профилактики конфликтов в транснациональных корпорациях), страница 7

Основная задача заключаласьСмирнов Э. А. Основы теории организации. М.: Аудит, Юнити, 1998. С. 300.Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Словарь конфликтолога. М.: Эксмо, 2010.46Scholz C. Corporate Culture and Strategy – the Problem of Strategic Fit. Long Range Planning.

1987. Vol 20. P.78-87.47Теория организации: хрестоматия / пер. с англ. под ред. Т.Н. Клеминой, ВШМ СПбГУ. СПб.: Высшаяшкола менеджмента, 2009.48Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. А. Токарева; поднауч. ред. И. В. Андреевой. СПб.: Питер, 2001.49Deal Т., Kennedy А. Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Organizational Life. Reading Mass: AddisonWesley, 1982.444530в систематизации концептуального содержания функциональных аспектовкорпоративной культуры и более глубоком понимании ее ресурсныхвозможностей в предупреждении и профилактике социальных проблем иконфликтов в организации.

Однако подобный краткий и схематичный обзорнаиболее заметных управленческих концепций корпоративной культуры даетвозможность говорить о попытках придать характеристикам корпоративнойкультурыуниверсальныйстратегическимицелямихарактер,корпорацииопределяемыйбезучетаисключительнофакторавлияниянациональной культуры. Все представленные типологии исследуются иобсуждаются в формате западной модели экономики и бизнеса, авыделяемые авторами типы культур основываются на особенностях ведениябизнеса и менеджмента тех или иных компаний: степень риска, быстротаокупаемости, структура и жесткость управления и т.п.Учитываяплюрализмподходовкопределениюкорпоративнойкультуры, выделим ее основные компоненты, которые чаще всегообозначаются в различных словообразовательных контекстах:1) уровень знаний и общей эрудиции сотрудников – интеллектуальнаякультура персонала корпорации;2) профессиональная культура – совокупность профессиональныхнавыков и умений, или технологический капитал организации;3) ценности и нормы межличностного взаимодействия в корпорации –морально-этическая и правовая культура организации;4) символы корпорации – отличительные маркеры организации,несущие в себе закодированные смыслы.В рассмотрении феномена корпоративной культуры важно обратитьвнимание на существование трех основных сторон в деятельности любыхкорпораций: производства, бизнеса, социальных отношений, которыепредставляют разные формы активности.

Культура производства регулируетпроцесс производства продукции и услуг, бизнес-культура – процессполучения и распределения доходов от деятельности компании, а социальная31культура – процесс социального взаимодействия между всеми членамикомпании и ее собственниками.Вместе с тем, необходимо учитывать социокультурные факторывнешней среды функционирования корпорации. Корпоративные культурымогут радикально различаться между собой, в зависимости от того, в средекаких национальных культур создаются и действуют головные компаниикорпорации. Любая корпоративная культура возникает в среде национальнойкультуры.

Поэтому современные корпорации (и компании) различаются нетолькосвоимиспецифическимииконкретнымикорпоративнымикультурами, но и своими общими национально-культурными особенностями.В соответствии с таким взглядом, бизнес-организация представляет собойсоциокультурную инфраструктуру – совокупность культуры бизнеса,культуры производства и социальной культуры, а корпоративная культурасочетаетвсебесовокупностьсоциокультурныйфакторовбизнес-организации (рис. 1).Рисунок 1Корпоративная культура как совокупность социокультурныхфакторов бизнес-организации32Данное понимание корпоративной культуры позволяет оценить сферыбизнес-процессов, в рамках которых система управления выявляет ресурсы(механизмы) для управления конфликтами.Анализ исследований, связанных с социальным проектированиемкорпоративной культуры, позволил также выделить менеджерский исоциально-ориентированный подходы в понимании этого процесса. Так,основным приоритетом в менеджерском подходе к корпоративной культуреявляется экономическая эффективность корпорации, в нем доминируюториентациинаформированиерациональныхистандартизированныхвзаимодействий внутри корпорации, а также используются санкции вкачестве основного метода управленческого воздействия на поведениесотрудников.Социально-ориентированный подход к проектированиюкорпоративной культуры ориентирован на социальное благополучие членоворганизации, формирование солидаризированной среды корпорации сиспользованием позитивного подкрепления как метода управленческоговоздействия на поведение сотрудников.Анализ существующих менеджерских и социально-ориентированныхтипологийкорпоративнойвзаимодополняющихкультурыстороныпозволяетвзаимодействиявыделитьвкорпорациидвеи,соответственно, две стороны управленческой активности.

С одной стороны,этоформально-функциональноевзаимодействие,основанноенарациональном разделении труда, с другой стороны, это неформальноесоциальноесолидарностиобщение,иоснованноеположительномнагоризонтальнойподкреплении.Длякорпоративнойпервоготипавзаимодействий важен результат деятельности и целеполагание, оно вбольшейстепениинституциональнымирегламентированонормами;длявтороготехнологическимиваженсамипроцесскоммуникации, который регулируется социокультурными нормами. Двестороны внутрикорпоративного взаимодействия предполагают различнуюуправленческую активность.33Формальная иерархическая управленческая деятельность связана сфиксациейнормиподразумеваетопределеннуюсистемусанкций,регулирующих соблюдение данных норм.

Неформальная социальная властьоснована на принципе положительного подкрепления, то есть предполагаетактивное позитивное взаимодействие индивида с социальной средой,мотивирующей его поведение чувством солидарности.Таким образом, социальное проектирование корпоративной культурыявляется методом управления корпоративной средой и может быть основанона формальной (институциональной) и неформальной (социальной) системыкорпоративнойуправления.Институциональнаясоставляющаякорпоративного управления носит нормативно-целевой, репрессивный,иерархическийхарактер,тогдакакуправленческойактивностиосновананасоциальнаяпринципесоставляющаяположительногоподкрепления и направлена на формирование горизонтальной корпоративнойсолидарности работников, как представителей разных социокультурныхгрупп.

Соответственно в рамках производственных отношений профилактикаконфликтовпредполагаетвозможностикакформальных,такинеформальных механизмов. Социальная же культура бизнес-организациистановится полем изыскания ресурсов для неформального разрешениясоциальных конфликтов.1.2.Плюрализация конфликтных взаимодействий втранснациональных корпорацияхИтак, транснациональные корпорации порождают новые противоречияи конфликты.Во-первых,вмежнациональныхитранснациональныхбизнес-34организациях, внутрикорпоративная среда перестала быть простой имонокультурной, она приобретает параметры системы, сложной по своейструктуре и поликультурной по характеру межличностных и межгрупповыхвзаимодействий. Носителями корпоративной культуры транснациональныхбизнес-организаций перестают быть отдельные личности, индивиды, имистановятся сообщества, образованные по разным признакам: этническому,конфессиональному, профессиональному, гендерному, возрастному.Во-вторых, в современном глобальном обществе все большуюзначимость приобретают ценности свободы и личностного самовыражения,что предполагает сосуществование в едином пространстве корпорациилюдей и групп, являющихся носителями конфликтных нормативноценностных и поведенческих установок.В связи с этим «управление разнообразием» стало актуальной задачейдля менеджмента транснациональных корпораций, т.к.

культурный иповеденческий плюрализм внутрикорпоративной среды является источникомразных по своей природе конфликтов.Усложнение внутрикорпоративной среды организаций обусловливаетпотребность в новых видах профилактики и стратегиях разрешенияконфликтов в организации, негативно влияющих на имидж и репутациюкомпании,экономическуюэффективностьеефункционированиянарегиональных и мировых рынкахУправленческиесоциокультурныхстратегии,конфликтоввориентированныекорпорациях,напрофилактикумогут различатьсявзависимости от исходной теоретической парадигмы и от подхода кпроектированию корпоративной культуры (о чем говорилось в первомпараграфе). Первая стратегия предполагает использование формальнорепрессивных методов воздействия на поведение в разрешении конфликтов,к которым относятся различные санкции: штрафы, увольнения и др.Альтернативнымсоциокультурныхподходомможетконфликтовстатьпутемпрофилактикавероятныхзадействованияресурсов35корпоративнойкультурывформированиивнутрикорпоративнойсолидарности.Анализ управленческой проблемы профилактики конфликтов втранснациональных корпорациях предполагает рассмотрение вопросов оприродесоциальныхконфликтов,ихвидов,атакжеособенностиконфликтных взаимодействий в крупных корпорациях.Сам концепт конфликта является объектом острой научной дискуссии,в рамках которой создаются различные теории и направления, отражающиесложность и многогранность данного феномена.

Остановимся только на техизних,которыепомогаютраскрытьособенностиконфликтныхвзаимодействий в корпорациях.Все теории и направления изучения конфликтов можно объединить вединую конфликтологическую парадигму, которая описывает социальныеотношения и взаимодействия через конфликт, и таким образом противостоитпарадигме солидарности. Конфликтологическая парадигма исходит изпостулата,согласнокоторомуконфликт–способконкурентноговзаимодействия, в процессе которого индивиды и группы отстаиваютсобственные интересы.Эволюцияконфликтологическихидейдостаточноподробнорассмотрена в многочисленных учебниках и учебных пособиях поконфликтологии, психологии и социологии конфликта. 50 В связи с этим,остановимся кратко на наиболее важных этапах становления теориисоциального конфликта и проанализируем те теории конфликта, которыесыграли значимую роль в понимании природы внутриорганизационныхсоциальных взаимодействий.Рассмотрение вопроса о сущности социального конфликта начнем собращения к классикам конфликтологической парадигмы, формированиеСм.

например: Шарков Ф. И., Сперанский В. И. Общая конфликтология: учебник [Электронный ресурс] /М.: Дашков и Ко, 2015. Кильмашкина Т. Н.. Конфликтология. Социальные конфликты [Электронныйресурс] / М.: Юнити-Дана, 2012. Гришина Н. В. Психология конфликта: Питер, 2005. Здравомыслов А. Г.Социология конфликта: Учебное пособие для студентов ВУЗов, (3-изд. доп и пер. - М.: Аспект-Пресс, 1996.,и др.5036которой в социальной науке связано с эпохой становления индустриальногообщества и капиталистических отношений, обостривших всю системусоциальных отношений.Современная социальная теория конфликтов берет свое начало струдов философов и экономистов Нового времени.

В этот период появляютсяработы, в которых природа социального конфликта получает моральнонравственную оценку. К ним, в частности, можно отнести труды Ж.-Ж. Руссо«Рассуждение о происхождении и основаниях неравенства между людьми»(1755), «Об общественном договоре» (1762). Другим видением природыконфликта характеризуются работы А. Смита и Т. Гоббса.