Автореферат (Стимулирующие выплаты правовой аспект), страница 4

Автор анализирует положения программы20поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных(муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы.Основнымиположительнымимоментамипрограммывнедренияэффективного контракта являются: 1) отмена стимулирующих выплат,устанавливаемых без учета показателей эффективности деятельностиучреждений и работников; 2) отмена неэффективных стимулирующихвыплат; 3) зарплата работника будет зависеть не только от пребывания нарабочем месте, а от эффективности его работы, выполнения установленныхпоказателей; 4) размер выплат необходимо зафиксировать в твёрдойденежной сумме.Автор приходит к выводу, что принятие программы эффективногоконтракта и внедрение его в бюджетные организации, безусловно, улучшиломатериальное положение многих работников, однако, установленныепоказатели во многом создали дополнительную нагрузку на каждогоработника.Рассматриваются отдельные особенности стимулирующих выплат дляработников внебюджетной сферы.Безусловно, главными отличиями«стимулирующих выплат» для внебюджетных работников будут являться: 1)вид и метод регулирования данных выплат (регулирование на локальномуровне); 2) перечень нормативно-правовых актов, регулирующих порядокустановления и назначения выплат (локальные нормативные акты); 3) круглиц, попадающих под категорию «работодатель» 4) набор и содержаниестимулирующихвыплатрегламентированы,конкретнуюсистемувовнебюджетныхследовательно,нельзястимулирующихорганизацияхобозначитьвыплат–воничемнекакую-либовнебюджетныхорганизациях они весьма разнообразны как по названиям, так и по существу;5) источник для выплаты стимулирующих выплат (для внебюджетныхорганизаций – собственные средства работодателя, прибыль организации).В исследовании рассматривается вопрос об отнесении опциона кстимулирующим выплатам.

Опцион как денежная выплата не подпадает под21запрет ст.131 ТК РФ, поскольку не упомянута в ней (однако процедурарегулярнойвыплатызаработнойплатыакциямипредставляетсясомнительной)6.Проведенный сравнительно-правовой анализ между опционом истимулирующими выплатами позволил выявить следующие отличительныеособенности опциона:1) применяется только к руководящим должностям или наиболее ценнымработникам; 2) условие получения опциона - возможность полученияприбыли только в результате роста стоимости акций; 3) имеетдолгосрочныйэффектстимулирования,программыреализацииопционов, как правило, рассчитаны на 3 - 5 лет.Опционная программаработодательобязуетсяпредставляет собой договор, по которомучерезустановленноевремяпродатьсвоемуработнику акции по заранее определенной цене, выделяя наиболееперспективных работников и стимулируя их на достижение необходимыхрезультатов.Обоснован вывод о том, что опционные программы, хотя и имеютопределенное стимулирующее значение для работника, однако не могут бытьотнесены к составляющим частям заработной платы работника (премии,доплаты, надбавки) в том понимании, которое трудовое законодательствовкладывает в эти понятия.В третьем параграфе второй главы так же исследуются современныемодели материального стимулирования (KPI — ключевые показателиэффективности, КТУ — коэффициент трудового участия, система грейдов).Опыт применения таких моделей в рамках трудоправовых отношенийсоставляет примерно 10-20 лет.

За это время многие организации успешностали применять их, другие компании отказались от заимствования данныхмоделей.6Александров, И. Правовые основы опционов / И. Александров // Кадровик. — 2008. — №12.22Суть метода управления при помощи KPI заключается в построении«дерева целей» («нормативов»), тесно увязанных с бизнес-задачамикомпании (или отдельного подразделения, или даже отдельного работника) иотслеживание выполнения каждого норматива, выстраивать эффективнуюсистему мотивации7.Обоснован вывод о том, что система KPI является на практикеэффективным инструментом материального стимулирования работников,однако, в идеале должна быть абсолютно прозрачной для всех работниковорганизации, описана простым и доступным языком, понятной дляработника, с прогнозируемым результатом и с четким отображениемкритериев, которых работнику необходимо достигнуть.Коэффициент трудового участия (КТУ) — коэффициент, отражающийколичественную оценку меры трудового участия отдельного работника вобщих результатах труда группы работников, характеризующий суммарныйвклад работника в общие результаты труда производственной бригады,коллектива.С помощью оценки трудового участия работник путем достиженияцелей организации может достигнуть личных целей, таких как: оценказаслуг; признание лучшим в коллективе; получение вознаграждениябольшего, чем у других в коллективе.Автор делает вывод: применение такой модели материальногостимулирования на локальном уровне является обоснованным, так какмотивационные факторы в данном случае влияют на результат деятельностиработника в коллективе и создают у него профессиональную мотивацию.Рассматриваетсягрейдирование.модельСистемаматериальногогрейдов,илистимулированияпозиционных–должностей,представляет, по сути, табель о рангах, каждому работнику компании7Клочков А.К.

KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов / А.К. Клочков. —М.: Эксмо, 2010.23присваивается тот или иной ранг, или грейд, в соответствии с которымопределяется уровень его заработной платы.Помнениюработодателя,преимуществомгрейдингаявляетсяпрозрачность. Работник понимает, что и как он должен делать и в течениекакого времени, чтобы рассчитывать на повышение заработной платы,премирование.Обоснован вывод о том, что перечисленные модели материальногостимулирования (KPI, КТУ, система грейдинга) действительно имеютэффективное применение, направлены на стимулирование работника вдостижение конкретных целей как своих, так и всей организации.В третьей главе «Зарубежный опыт правового регулированиястимулирующихисследуется опытвыплат(напримереШвециииФинляндии)»применения стимулирующих выплат вШвеции,Финляндии.Выбор данных стран обусловлен тем, что они являются динамичноразвивающимися в секторе экономики и в сфере оплаты труда.

Кроме того, вШвеции и в Финляндии существует подход к стимулированию черезинститут социального партнерства на уровне коллективных договоров.Швеция и Финляндия являются основоположниками эффективногоправового регулирования института оплаты труда на уровне социальногопартнерства.

Распространяя на всех работников положения коллективногодоговора,работодательтемсамымгарантируетоплатувсехпредусмотренных стимулирующих выплат, с последовательной процедуройпроведения коллективных переговоров и учетом мнения представительногооргана работников — профсоюза.Рассматривая опыт правового регулирования стимулирующих выплат вШвеции анализируется «Закон о совместном принятии решений 1976 года».Исходя из отдельных положений (ст.23, ст.32) следует, что оплата труда,включая некие стимулирующие выплаты, регулируются коллективным24договором, являющийся единственным способом определить, сколькорабочему нужно заплатить за выполненную работу8.Модель коллективного договора в Швеции основана на сильныхпрофсоюзах и организациях работодателей. Высокий уровень социальногопартнерства — главная особенность, так как приблизительно 90 процентовработников в Швеции подпадают под регулирование коллективнымидоговорами.

Таким образом, вопросы, касающиеся оплаты труда и условийтруда, отражаются в коллективных договорах путем проведения процедурыколлективных переговоров9.Рассмотрены особенности бонуса как основной стимулирующейвыплаты в Швеции. Широкое применение бонусной выплаты объясняется еедостоинствами: бонус чётче подчёркивает ориентированную на результатсущностьвознаграждения,нестановитсяпостояннымкомпонентомзаработной платы, не повышая, таким образом, расходы на оплату труда.Правовое регулирование стимулирующих выплат в Финляндииосновано на закреплении основных положений в законе «о коллективныхдоговорах» (1946 год) и законе «о сотрудничестве в рамках трудовыхобязательств» (2007 год).

Большинство работников организаций входят впрофсоюзы, более 80%, а основным трудовым актом, регулирующим условияоплаты труда работников, является коллективный договор, отраслевыесоглашения.Отсутствие законодательного закрепления определения и перечнястимулирующих выплат, а также отсутствие определений терминов «бонус»,«премия», «надбавка», «компенсация» и других выплат, приводит к тому, чтов Финляндии стимулирующей выплатой может быть названо любоевознаграждение работнику, которое выплачивается помимо установленногооклада.89Employment (Co-Determination in the Workplace) Act, SFS 1976, Amendments: up to and including SFS, 2010.https://www.handels.se/Global/Om%20Handels/English/the_swedish_model.pdf25Системы бонусов являются самыми распространенными системамивознаграждения работников в Финляндии, набирающими с каждым годомпопулярность.Соотношения постоянной, условно-переменной и переменной частей вструктуреоплатытрудагосударственныхслужащихвФинляндиисоставляет: 54% постоянная часть оплаты труда (ежемесячный оклад),40% —надбавки различного характера, 6% —премии и бонусы10.Из приведенной статистики наглядно видно, что половину заработнойплатыработниковбюджетныхучрежденийсоставляютвыплатыстимулирующего характера, что выше по показателю, чем в Швеции.

Помнению автора, такая ситуация является положительной для работниковгосударственной службы Финляндии, так как действительно стимулируетработников к достижению поставленных задач и целей, к выполнениюустановленных показателей.Таким образом, проведенный анализ механизмов регулированияоплаты и стимулирования труда в Швеции и Финляндии показал, что методсоциального партнерства является образцом для построения правильной иэффективной системы оплаты труда.Практически все работники частного и бюджетного секторов попадаютпод сферу регулирования и действие коллективных договоров, являющихсяна данный момент основным соглашением, регулирующим вопросы оплаты истимулирования труда.Обоснован вывод о том, что установленный механизм в построенииправильной и эффективной системы стимулирования труда на уровнесоциального партнерства в Швеции и в Финляндии, должен найти своеотражение в правовом регулировании стимулирующих выплат в институтесоциального партнерства России.10Тищенко, Е.Н.

Состав и соотношение стимулирующих элементов оплаты труда государственныхслужащих в Российской Федерации и зарубежных странах / Е. Н. Тищенко // Вопр. гос. и муницип. упр. —2012. — №12. — С. 160–168.26Автор обращает особое внимание на то, что в России существуют своиособенности в регулировании стимулирующих выплат в сфере социальногопартнерства. Отличие от Швеции и Финляндии состоит в том, что в Россиитрудовым законодательством предусмотрено два основных правовых акта науровне социального партнерства: коллективный договор и соглашение.Такая модель имеет принципиальное значение в системе оплаты трудаработников, так как нельзя обязать каждого работодателя заключитьколлективный договор.