Автореферат (Основные формы социального партнерства в России и Германии сравнительно-правовой анализ), страница 4

в ТК РФ были внесеныизменения, согласно которым работодателю было предоставлено право создаватьпроизводственные советы, к ведению которых отнесены следующие вопросы:подготовка предложений по совершенствованию производственной деятельности,отдельных производственных процессов, внедрение новой техники и новыхтехнологий, повышение производительности труда и квалификации работников.При этом российские производственные советы не имеют ничего общего с3Sozialgesetzbuch (SGB) Drittes Buch (III) Arbeitsfürderung (SGB III) vom 24.3.1997 (BGBl I S 594), zuletzt geändertdurch Gesetz vom 16.7.2009 (BGBl I S 1959).4Arbeitsfürderungsgesetz (AFG) vom 25 Juni 1969 (BGBI. I S. 582), § 21.5Viertes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IV) - Gemeinsame Vorschriften für die Sozialversicherung vom 23.12.1976 (BGBI.I S 3845).

In der Fassung der Bekanntmachung vom 12.11.2009 (BGBl I S 3710, 3973). § 55.19производственными советами Германии. Производственные советы Германиисоздаются по инициативе работников и состоят из представителей работниковорганизации,праваиинтересыкоторыхонизащищают.Немецкийпроизводственный совет совместно с работодателем управляет предприятием,участвует в досудебной процедуре разрешения трудовых споров и проводит сработодателем переговоры по заключению производственных соглашений,регулирующих трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения.Производственный совет в России – всего лишь совещательный орган, объёмполномочий которого устанавливается локальным нормативным актом. Несмотряна то, что российский производственный совет формируется из числа работников,права и интересы работников он не защищает.

В связи с этим можноконстатировать, что существенных изменений в российский системе социальногопартнерства с вступлением в силу Федерального закона от 7 мая 2013 г. № 95-ФЗне произошло.Российским производственным советам следовало бы занять в отечественнойсистеме социального партнерства место иных представительных органовработников. В настоящее время они представляют собой органы работодателя,создаваемые им по своему усмотрению и для своих нужд.

Практику созданияпроизводственныхсоветовможнорассматриватькакобщеевропейскуютенденцию, так как производственные советы либо близкие к ним по правовомустатусу представительные органы работников созданы в большинстве стран ЕС, атакже в некоторых европейских странах, не являющихся членами ЕвропейскогоСоюза (Сербия, Босния и Герцеговина)6. Конечно, в каждой стране правовоерегулирование деятельности производственных советов имеет свои особенности,однако во многих из этих стран, как и в России, существуют аналоги выборных6См: Milan Jevtic. The role of Works Councils and Trade Unions in representing interests of the employees in EU memberstates (partnership or competition) // Friedrich Ebert-Stiftung, Regional Project for Labour Relations and Social Dialogue inSouth East Europe. Belgrade, 2012.20органовпервичныхпрофсоюзныхорганизаций,приэтомдвавидапредставительных органов работников тесно взаимодействуют друг с другом длясовместной защиты интересов работников организации.В современной российской системе социального партнерства полномочияиного представительного органа чётко не определены, а большинство гарантий,предоставляемыхчленамвыборногоорганапервичнойпрофсоюзнойорганизации, на его членов не распространяются, что ставит их в полнуюзависимость от работодателя.

Для решения этих проблем предлагаетсяразработать новую концепцию трудового коллектива, учитывающую особенностисовременной российской системы социального партнерства, и обосновываетсяцелесообразность создания советов трудовых коллективов в организациях, вкоторых отсутствуют первичные профсоюзные организации, объединяющиеболее половины работников. Однако деятельность совета трудового коллективабудет эффективной лишь в том случае, если их членам предоставить правовыегарантии, обеспечивающие их независимость от работодателя.Во второй главе, состоящей из двух параграфов, исследуется участиеработниковиихпредставителейвуправленииорганизацией(предприятием).В первом параграфе второй главы проводится сравнительно-правовойанализ основных форм участия работников в управлении организацией вРоссии и Германии, на основании которого сформулированы предложения посовершенствованию российского правового регулирования данной формысоциального партнерства.Участие работников в управлении организацией представляет собойкомплексорганизационных,экономических,правовыхииныхмер,направленных на привлечение работников непосредственно или через своихпредставителей к решению производственных вопросов, обеспечению охраны21труда, решению вопросов, связанных с оплатой труда, рабочим временем ивременем отдыха, социально-бытовыми и иными проблемами на уровнеорганизации.В российском законодательстве отсутствует определение понятия «формыучастия работников в управлении организацией», что приводит к возникновениюколлизий в правовом регулировании этих отношений.

Для решения проблемыможно предложить два определения данного понятия. Во-первых, формы участияв управлении можно рассматривать как способы осуществления работниками и ихпредставителями прав на участие в управлении организацией, а, во-вторых, ихможно определить как конкретные права работников и полномочия ихпредставителей в сфере участия в управлении.Формы участия работников в управлении организацией делятся наорганизационно-правовыеиимущественные.Корганизационно-правовымформам относятся: учет работодателем мнения представительного органаработников, проведение работодателем консультаций с представительныморганом работников и т.д.

К имущественным – акционирование работников,участие работников в прибыли и переход предприятия в собственностьработников. В связи с тем, что имущественное участие работников в управленииорганизацией в России и Германии неразвито и регулируется в большей степенинормамигражданскогоикорпоративногоправа,основноевниманиевдиссертационном исследовании уделено организационно-правовому участиюработников в управлении.Характернаянеразрывнаячертасвязьнемецкойучастиясистемыработниковвсоциальногоуправлениипартнерствас–деятельностьюпроизводственных советов.

В современной Германии, как и в период Веймарскойреспублики7, большинство форм участия работников в управлении предприятием7Betriebsrätegesetz, 4. Februar 1920, RGBl. 1920, Nr. 26, S. 147-174. // URL: http://1000dok.digitalesammlungen.de/dok_0133_brg.pdf. Datum: 21. September 2011. BSB München.22относятсякполномочиямпроизводственныесоветыпроизводственныхдолжныдействоватьсоветов.нетолькоПривэтоминтересахнепосредственно избравших их работников, но и в интересах предприятия вцелом, содействуя росту производительности труда и его экономическойэффективности.Основными формами участия работников и их представителей в управлениипредприятием являются: получение работниками информации от работодателя,консультации работодателя с производственным советом, совместное принятиеими решений и наложение производственным советом вето на решениеработодателя.

В российской системе социального партнерства отсутствует такаяформасоциальногопартнерствакаксовместноепринятиерешенийпредставительным органом работников и работодателем, при этом несколькоформ участия российских работников в управлении организацией можнорассматривать как разновидности консультаций.В статье 53 ТК РФ указывается, что представители работников имеют правополучать от работодателя информацию, в то время как трудовое законодательствоФРГ предусматривает, что работодатель обязан предоставлять информациюпроизводственномусоветуилинепосредственноработникамвслучаях,предусмотренных законодательством. В этом состоит принципиальное различиемежду правовым регулированием получения работниками и их представителямиинформации от работодателя в России и Германии.

Наличие юридическойобязанности работодателя предполагает установление общей или специальнойюридической ответственности за её нарушение. Российские работники имеютправо на получение информации от работодателя, но корреспондирующаяобязанность последнего законодательством не предусмотрена, поэтому в случаенепредставления информации или отказа в её предоставлении никаких23негативных последствий для работодателя не наступает, что де-факто делаетрассматриваемую норму декларативной.Конечно,статьяответственностьза5.29.КоАПРФ«непредоставлениеустанавливаетработодателемадминистративнуюилилицом,егопредставляющим, в срок, установленный законом, информации, необходимой дляпроведенияколлективныхпереговоровиосуществленияконтролязасоблюдением коллективного договора, соглашения», но этого недостаточно, таккак информация может потребоваться представительному органу работников нетолько для участия в коллективных переговорах и контроля за соблюдениемзаключенного коллективного договора или соглашения, но и для выполненияиных функций – представительской, защитной или для эффективного участия вуправлении организацией.Если в соответствии с трудовым законодательством ФРГ консультациимежду работодателем и производственным советом должны заканчиватьсяпринятием рекомендаций, то в российской системе социального партнерстваобсуждение работодателем вопросов о работе организации с работниками ни кчему работодателя не обязывает – он получает информацию о позицииработников по рассматриваемым вопросам, но все решения принимаетсамостоятельно.

Для совершенствования данной формы участия работников вуправлении организацией следует изменить название этой формы участияработников в управлении: переименовать «обсуждение с работодателем вопросово работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию» в«проведениеконсультацийсработодателемповопросамдеятельностиорганизации и внесение предложений по её совершенствованию», так какконсультации в отличие от обсуждений предполагают выработку рекомендацийдля работодателя. Желательно закрепить в главе 8 ТК РФ обязанность24работодателя проводить консультации с работниками по вопросам деятельностиорганизации по мере необходимости, но не реже четырёх раз в год.Во втором параграфе второй главы на основе анализа правовогорегулирования участия работников в органах управления юридических лиц вГерманиисформулированыпредложенияповнедрениюданнойформысоциального партнерства в российскую систему социального партнерства.Участие работников в органах управления юридических лиц целесообразновводить лишь в коммерческих организациях, не отнесённых к субъектам малого исреднегопредпринимательства.Приэтомзаконодательнодолжнабытьустановлена минимальная квота, выделяемая для представителей работников воргане управления юридического лица.

Данную квоту следует установить науровне ¼ или 1/3 от общего количества членов органа управления, так как приустановлении квоты менее 25 % представители работников в большинствеслучаев не смогут оказывать реальное влияние на управление организацией.Решение вопроса о том, в состав какого именно органа управления юридическоголица войдут представители работников в каждом конкретном случае должноопределяться в зависимости от организационно-правовой формы юридическоголица и структуры его органов управления. К примеру, применительно кхозяйственным обществам, скорее всего, следует рассматривать возможностьучастия представителей работников в наблюдательных советах и советахдиректоров.Представительным органам работников и представителям работодателяследуетсовместноорганизовыватьпроведениевыборовпредставителейработников в органы управления юридического лица. При этом кандидатов вчлены наблюдательного совета, представляющих интересы работников, должныбудут выдвигать выборные органы первичных профсоюзных организаций илисоветы трудовых коллективов.