Автореферат (Трудовая адаптация высококвалифицированных специалистов за рубежом (на примере русскоязычных высококвалифицированных специалистов, эмигрировавших в Германию в 2000-е годы)), страница 6

Иммиграционная адаптация сотрудникаобусловлена высоким уровнем социального капитала организации и высокимуровнем его соединяющего социального капитала (связей с резидентами),25ассимиляцией/интеграциейПоложительносказываетсякакнастратегиейаккультурациииммиграционнойсотрудника.адаптацииработавмультикультурном коллективе, применение английского языка в коллективекак рабочего.Подраздел 4.3.6 посвящён характеристикам немецкой организационнойкультуры, восприятие которых было изучено в ходе исследования19. Нормыорганизационной культуры, которые, исходя из анализа, можно считатьбарьерами адаптации для русскоязычных специалистов - это отсутствие наработе дружеских отношений и формализация рабочих процессов – строгоеследование правилам, инструкциям и графикам.

Такая черта немецкойорганизационнойкультуры,какстремлениеккоманднойработе,кобсуждению, учёту мнений сотрудников для выработки решений разделяетсяпрактически всеми респондентами. Эту характеристику без сомнения можноотнести к элементам организационной культуры, способствующим адаптацииновых сотрудников. Результаты исследований Чао и др. (1994), Кляйн и Вивер(2000) показывают, что знание и разделение принципов организационнойкультурынепосредственносоциализации–связаныощущениемсрезультатамипринадлежностиорганизационнойкорганизации,удовлетворённостью сотрудника его работой, намерением продолжать работу вкомпании [Cooper-Thomas, Anderson 2006].

Результаты нашего исследованияслужат ещё одним подтверждением этих положений. Наиболее часто высокогоуровня адаптации к организации достигают те, кто естественно принимаетнормы немецкой организационной культуры, при этом сотрудники, которые невсегда им следуют или не принимает совсем - не достигают высокого уровняадаптации в немецкой компании в принципе.19Основываясь на данных проведённого качественного исследования, а также существующих исследованийкорпоративной культуры разных стран, в т.ч.

и Германии, мы выделили ряд черт, характерных для немецкогоколлектива. Серия вопросов количественного исследования включала вопросы о том, считают ли респондентыданные характеристики особенностями именно немецкой организационной культуры (подтверждениехарактеристик), с какими из них они сталкивались в течение своего профессионального опыта в Германии(опыт). Далее была оценена степень принятия иммигрантами знакомых им характеристик, в заключение мыпопросили респондентов оценить их отношение к указанным характеристикам немецкой организационнойкультуры.26В подразделе 4.3.7 приведены выявленные бинарные взаимосвязиконтрольных переменных с уровнем иммиграционной адаптации. Так, уровеньиммиграционнойадаптациирусскоязычныхспециалистоввкомпанияхГермании взаимосвязан с периодом их проживания в стране.

Причём мынаблюдаем два пика иммиграционной адаптации – среди тех, кто приехалсовсем недавно (1-3 года), и среди тех, кто живёт в Германии более 10 лет.Среди проживающих в Германии от 3 до 10 лет наблюдаются значимо низкийуровень иммиграционной адаптации. Таким образом, мы наблюдаем действие втрудовой среде положений о культурном шоке К. Оберга – начальнымпериодом эйфории, который характеризуется позитивным восприятиемситуации в целом, выступает период до трёх лет, затем наступает длительныйпериод кризиса (3-10 лет), завершающийся выздоровлением и адаптацией.Установлена обратная взаимосвязь интенсивности связи с родиной и уровняиммиграционной адаптации – чем реже специалист посещает страну выезда,тем выше уровень его иммиграционной адаптации.Далее, в подразделе 4.3.8 автор формулирует основные гипотезыотносительноадаптациииммигрантовворганизации.Анализкомбинированного влияния переменных на уровень адаптации в организации ипроверка гипотез приведены в подразделе 4.3.9.

Результаты регрессионныхуравнений свидетельствуют о том, что уровень организационной социализациивысококвалифицированных иммигрантов, как и их иммиграционная адаптация,с одной стороны, обусловлены внешними условиями – социальным капиталомкомпании, а с другой стороны, зависят от позиции иммигранта в отношениисамой компании, ее культуры, и в отношении культуры и представителейпринимающегоорганизационнойобществавсоциализациицелом.Согласнополученнымвысококвалифицированногомоделям,иммигрантаспособствуют его активные действия по адаптации и стратегия аккультурации,подразумевающая открытость принимающей культуре.

Барьером выступаеттеснаявзаимосвязьиммиграционнойиммигрантаадаптациисоявляется27странойеговыезда.довериеУсловиямипредставителямпринимающего сообщества, позитивная стратегия аккультурации, наличиенемецкого образования, сравнимый с резидентами или ещё более высокийуровень дохода. Способствует иммиграционной адаптации использованиеанглийского языка как основного в компании (т.е.

работа в международнойкомпании, либо в компании с международной составляющей деятельности).Согласно моделям, срок работы, необходимый для повышения вероятностиуспешной организационной социализации и иммиграционной адаптации,составляет один год.Заключительная, пятая глава работы посвящена третьей составляющейтрудовойадаптациивысококвалифицированныхиммигрантов–ихпрофессиональной самореализации. В параграфе 5.1 кратко рассмотреныподходы к пониманию этого термина, а также факторы профессиональнойсамореализациивысококвалифицированныхиммигрантов,выделяемыеисследователями. Профессиональная самореализация понимается в работе каквыявление и развитие работником своих знаний, умений, способностей — всеготого, что обеспечивает ему успешное осуществление профессиональнойдеятельности, позволяет занять соответствующее своим целям место впрофессиональной деятельности, в коллективе и обществе20.

Выделяютнесколькоэтаповпрофессиональнойсамореализации:профессиональноесамоопределение, становление в выбранной профессии, профессиональныйрост и развитие профессиональной компетенции21. В рамках данной работыанализируются две составляющих - профессиональный (позиционный) рост иразвитие профессиональной компетенции.Последующие параграфы главы основаны на данных количественногоисследования. Параграф 5.2 содержит данные об уровне профессиональнойсамореализации.Установлено,высококвалифицированныхчтоперспективыспециалистоввкарьерногоГерманиизначиморостанижеперспектив их профессионального развития.

В параграфе 5.3 рассмотрено20Мы используем здесь в т.ч. несколько измененный подход к определению самореализации, предложенныйЛ.Е. Душацким [Душацкий 1991]21См., например [Пряжникова 2012]28влияниенауровеньпрофессиональнойсамореализацииразнообразныхфакторов, на основании выявленных бинарных связей. Согласно анализубинарных связей, успешную профессиональную самореализацию иммигрантовобуславливают также такие факторы, как наличие немецкого образования,стабильного опыта работы в Германии, высокий уровень знания немецкогоязыка, либо английского языка, высокий уровень интернализации нормнемецкой организационной культуры. Доказано, что специалистам, имеющимопыт работы и образование в Германии для осуществления возможностейпрофессиональной самореализации требуется значимо меньше времени всравнении с теми, кто не имеет опыта или образования в Германии, либо втечение длительного времени работал в стране выезда.В параграфе 5.4 представлены основные гипотезы, связанные сзавершающим этапом трудовой адаптации, которые проверяются в следующемпараграфе 5.5 посредством модели множественной линейной регрессии.Согласно полученной модели, уровень профессиональной самореализациивышеуобладателейсоединяющегосоциальногокапиталаиинтеграции/ассимиляции как стратегий аккультурации; у специалистов,работающих в компаниях, где рабочим является английский язык, а также вкомпаниях с более высоким уровнем социального капитала.

Барьеромпрофессиональной самореализации высококвалифицированных иммигрантовявляется немецкий язык как рабочий в компании, недоиспользование их знанийи навыков. Ещё одним сдерживающим фактором является то, что специалистявляется кормильцем в семье. Отрицательное воздействие этого фактора можнообъяснитьтем,чтопрофессиональнаясамореализацияиполучениеэкономического дохода (жизненно важного параметра для кормильцев семьи)не всегда объединены причинно-следственной связью.

Иллюстрациями можетслужить множество примеров – когда глава семьи работает не поспециальности, поскольку семья нуждается в деньгах, а не в удовлетворенииего профессиональных амбиций: «Я работаю в фирме, которая занимается29переездами. Нас там 70% русских с высшим образованием….а что делать, мне нужносемью кормить» (М., 30 лет).В параграфе 5.7 на основании проведённого анализа автор представляетконцептуальнуюсхемупроцессатрудовойадаптациивысококвалифицированных иммигрантов в Германии. Описанный в работепроцесс адаптации высококвалифицированного иммигранта к трудовойдеятельности в Германии может быть схематично изображён следующимобразом22 (см. рис.2).Схема показывает, что на адаптационный процесс влияют внешние(объективные)ивнутренние(субъективные)факторы.Результатысуществующих эмпирических исследований, а также данной работы, позволиливыделить основные факторы, оказывающие воздействие на этот процесс накаждой из стадий.