Автореферат (Трудовая адаптация высококвалифицированных специалистов за рубежом (на примере русскоязычных высококвалифицированных специалистов, эмигрировавших в Германию в 2000-е годы)), страница 5

Соединяющий социальный капиталвключает связи между коллегами или друзьями, ориентирован таким образомвовне;связывающийпредполагаеттеснуювзаимосвязьвнутриоднойсоциальной группы и ориентирован вовнутрь, на ее укрепление. Для оценкиуровня каждого вида социального капитала автор использует опыт датскихисследователейпоизмерениюсоциальногокапиталаразныхгруппиммигрантов.14Измерениекультурногокапиталарусскоязычныхспециалистовпредполагает оценку уровня знания русскоязычными специалистами языкатитульной нации, знания английского и других иностранных языков15.Для измерения человеческого капитала в работе используются такиепеременные, как престиж образования, полученного в стране выезда, уровеньобразования, полученного в Германии, общее количество лет на высшее ипоследующее образование.

Кроме этого, для оценки накопленного опытаработы замерены такие параметры, как наличие опыта работы в стране выезда,стаж работы вне Германии, стаж работы в Германии, количество мест работы вГермании, опыт работы в международной компании.14Nannestad P., Lind G., Svendsen H., Svendsen G.T. Bridge Over Troubled Water? Migration and Social Capital//Journal of Ethnic and Migration Studies Vol. 34, No. 4, May 2008, pp. 607-631.15Использованы апробированные западными исследователями шкалы для изучения знания и использованияязыка [Ryder et al. 2000], [Jurcik et al.

2013], [Tsai 1998 <Instruments… 2008>], [Marian, Blumenfeld, Kaushanskaya2007].21Для определения стратегии аккультурации иммигрантов использованВанкуверский индекс аккультурации (VAI), а также шкалы для изучения знанияи использования языка.16В ходе исследования проведена также оценка уровня социальногокапитала организаций, в которых работают русскоязычные иммигранты. Вработе используется методика измерения организационного социальногокапитала, успешно апробированная в лонгитюдном исследовании влияниясоциальногокапиталаорганизациинасмертностьсотрудников17.Индикаторами социального капитала здесь выступают сплочённость и чувствопринадлежности к группе; взаимоуважение и доверительные отношения сколлегами и руководством.Последующие главы работы содержат информацию соответственнорассматриваемым этапам трудовой адаптации иммигрантов:Третья глава работы посвящена результативному трудоустройству.

Вначале главы представлено краткое описание процесса поиска работывысококвалифицированными иммигрантами в Германии. В параграфе 3.1.приведен обзор факторов трудоустройства иммигрантов, рассматриваемыхисследователями, а также выделенных автором по результатам качественногоисследования. Значительное влияние на скорость адаптации как быстротуприспособительного процесса оказывает адаптивный потенциал человека –иными словами, совокупность характеристик, определяющих способностьчеловека к адаптации. Этот фактор оказывает влияние на ход и результаткаждого этапа трудовой адаптации иммигранта, начиная с поиска работы,завершаяпотенциалапрофессиональнойиммигрантоввсамореализацией.значительноймереРеализациязависитадаптивногоотвнешних,объективных условий, в которых они оказываются при переезде, а также отсубъективных характеристик самого иммигранта. К внешним условиям можно16[Ryder et al.

2000], [Jurcik et al. 2013], [Tsai 1998 <Instruments… 2008>], [Marian, Blumenfeld, Kaushanskaya2007].17Oksanen T. et. all. Workplace social capital and all-cause mortality: A prospective cohort study of 28,043 publicsector employees//Am J Public Health. 2011 September; 101(9): 1742–1748.

Шкала используется с любезногоразрешения автора, г-жи Оксанен.22отнести социально-экономическое положение страны вселения (в частности,ситуацию на местном рынке труда), тип поселения, климатические условия,наличие знакомых либо возможность приобретения знакомств в сходнойсоциальной или этнической группе, настроения принимающего населенияотносительноиммигрантовипр.Средифакторов,относящихсянепосредственно к специалисту, выделяют человеческий, социальный икультурный капитал, личные характеристики иммигранта и т.п.Параграф 3.2, как и последующие параграфы главы, основан на данныхпроведённого в рамках работы количественного исследования.

В параграфе 3.2рассмотрены способы, срок и характер поиска работы. Результаты показали,что поиск работы высококвалифицированными иммигрантами, как правило,носит активный характер. Основными способами поиска является рассылкарезюме непосредственно в компании, использование услуг агентств, а такжесвоего социального капитала – знакомств и связей как в профессиональномкругу, в кругу знакомых, так и случайных рекомендаций.

В большинствеслучаевпоискработыпроходитинтенсивно(действияпопоискупредпринимаются каждый день/несколько раз в неделю) и длится несколькомесяцев. С увеличением возраста респондента срок поиска увеличивается, ноне ввиду дискриминации по возрасту, а в силу более высоких критериев,предъявляемых специалистами к месту работы. Основными препятствиямипри поиске работы для иммигрантов являются недостаточная ориентацияиммигранта в новом для него информационном пространстве и недостатокконкурентных преимуществ на рынке труда.

На результативность поискаработы влияет также конъюнктура рынка: количество вакансий по требуемойспециальности, предпочтения работодателей принимать на работу сотрудниковиз их региона и т.п.Параграф 3.4 содержит информацию о результате поиска работы.Большинство участников исследования вполне довольны результатом поискаработы – 86% респондентов указали, что найденное место соответствует ихожиданиям. Среди причин недовольства работой наиболее часто респонденты23называли причины, связанные с недоиспользованием их знаний и навыков, атакже с уровнем дохода. Анализ показал, что сменившие сферу деятельностипри переезде в Германию значимо чаще недовольны своим местом работы.

Впараграфе 3.5 представлены основные гипотезы, связанные с результативнымтрудоустройством, которые затем проверяются посредством логистическойрегрессии в следующем параграфе 3.6. По результатам регрессии выявлено, чтоналичие престижного в стране выезда высшего образования повышаетвероятность успешного входа высококвалифицированных иммигрантов нанемецкийрыноктруда.Крометого,факторами,способствующимиудовлетворённости поиском работы, является уровень дохода, наличиеохватывающего и соединяющего социального капитала18.Глава 4 работы посвящена адаптации высококвалифицированныхиммигрантов в организации.

В параграфе 4.1 представлены подходы кпониманиюиспользованияадаптациитерминаворганизации,«организационнаяобоснованасоциализация»,необходимостьраскрытыеесоставляющие. В заключении параграфа выведено авторское определениеадаптации высококвалифицированного иммигранта в организации: адаптациейвысококвалифицированного иммигранта в организации является процессусвоения им норм, правил, ценностей организационной культуры, системыотношений в инокультурной организации, конечным итогом которого являетсясвободная ориентация мигранта в организации как в привычной для него среде,активное включение в производственную деятельность, сознание принятияколлективом и возможности развития в нем.В параграфе 4.2 приведён обзор факторов адаптации иммигранта ворганизации, рассматриваемых исследователями.

Представленные факторы18Показательно, что коэффициент при переменной «наличие русскоязычных друзей», характеризующейохватывающий социальный капитал, несколько выше коэффициента при переменной «наличие немецкихдрузей», что говорит о большей силе влияния на результат трудоустройства наличия у иммигрантов дружескихотношений внутри русскоязычного сообщества. Дальнейший анализ взаимосвязи этих двух переменныхпоказывает, что иммигранты, имеющие друзей и знакомых в «своем» кругу значимо чаще имеют и друзей вдрузья играют роль своеобразного моста для построения отношений с резидентами. На наш взгляд, в этомпроявляется положительная функция охватывающего социального капитала, т.е.

в данном случае мы имеемдело с охватывающим социальным капиталом (СК)+ (BO+ по терминологии датских исследователей, опыткоторых мы используется в данной работе).24трудовойадаптациииммигрантов подразделяются на три группы. Кобъективным факторам относятся условия принимающей среды, в том числеситуация на рынке труда, миграционная политика принимающей страны,отношение принимающего населения, тип поселения, социальные сети,социальнаяикультурнаянепосредственнокхарактеристики,человеческий,дистанции.адаптирующемусяФакторами,индивиду,социальныйиотносящимисяявляютсяличностныекультурныйкапитал,информированность о стране прибытия, прошлый опыт адаптации, мотивыпереезда, характер действий по адаптации. В качестве адаптационных мер состороны организации выделены практики проведения вводных бесед иинструктажей, наставничество, создание мультикультурных коллективов,ротация, административная помощь и др.Параграф 4.3 основан на данных количественного исследования.

Вподразделе 4.3.1 приведены данные об уровне адаптации иммигрантов вкомпаниях Германии. Исходя из исследовательского подхода рассматриваетсяуровень организационной социализации специалистов, а также уровень ихиммиграционной адаптации в организации. Общий уровень адаптациирусскоязычных иммигрантов в немецких компаниях можно обозначить каквыше среднего, при этом более высоким является уровень их организационнойсоциализации, иммиграционная адаптация сотрудников менее успешна.Вподразделах4.3.2-4.3.5анализируютсявыявленныебинарныевзаимосвязи уровня адаптации в организации с рассматриваемыми факторами.Данные свидетельствуют о взаимосвязи уровня организационной социализациииммигранта с уровнем социального капитала организации, о положительномвоздействиинауровеньорганизационнойсоциализациисоединяющегосоциального капитала иммигранта, практик по содействию адаптации вкомпании, действий самого иммигранта, его восприятия характерных чертнемецкой организационной культуры.