Авторефат (Лояльность в организациях теоретико-методологический аспект), страница 5

И, соответственно, чем большедетерминанты его деятельности задаются структурами более высокогопорядка, тем менее он чувствителен к организационному воздействию. Когдаразмытая или не полностью сформировавшаяся самоидентичность неможет поддерживать стабильную конфигурацию значимых специфическихидентичностей (социальной, профессиональной и пр.), «управление»переходиткболееагрессивныминституциональнымструктурам,навязывающим собственные правила игры.

Поскольку реализация властныхвоздействийпредполагаетбольшуюилименьшуюасимметриювовзаимодействии сторон (сотрудника и организации), то данный уровеньфункционированиялояльностибылобозначенкакманипулятивный.Паритетное взаимодействие составляет основу лояльности уровня трудовыхценностей, которой наиболее соответствуют элементы, описанные вупомянутыхранеепятимерныхконструктах.Понятие«аутентичнаялояльность», предложенное Я.

Ашманом, в свою очередь, соотносится стретьим уровнем функционирования лояльности – уровнем культурныхценностей.2324Табл. 2. Структура авторской многомерной модели лояльностикультурнодетерминированная упорядоченностьвзаимодействиялояльность уровня культурных паттерновпродолженнаялояльностьсоциальнодетерминированная упорядоченностьвзаимодействия← универсалистскиекультурные ценности какоснова идентичностиаффективнаялояльностьнормативнаялояльность← идентификация сдеятельностью. Становлениесамоидентичности через(трудовую) деятельностьнормативнаялояльность← ценностиинституциональнойструктуры как заменительсамоидентичностиманипулятивная лояльностьпродолженнаялояльностьВтораянормативнаялояльностьлояльность уровня трудовых ценностейпродолженнаялояльностьстолкновение иконфликтаффективнаялояльностьглава«Моделиаффективнаялояльностьинституционализациилояльностиворганизациях» состоит из трех параграфов и содержит анализ механизмовформирования и поддержания лояльности различных типов (в соответствии спредлагаемой многомерной моделью).

В качестве основы для описаниясценариев институционализации лояльности использованы работы Р. Кантер,поскольку из всей литературы по теме лояльности только в них содержитсянаиболее полная классификация форм ее воспроизводства. Кроме того, дляанализапроцессаинституционализациилояльностипривлекаютсяисточники, не имеющие прямого отношения к теории лояльности, но дающиеважную релевантную информацию. Предпринимается попытка выявить иохарактеризовать разные механизмы, используемые для формирования иподдержания лояльности.

В связи с этим анализируется материал,относящийся как к деятельности современных компаний, так и кфункционированию различных организованных коллективных образований,действовавших в те или иные исторические периоды (Реформация, расцвет2425абсолютизмаприЛюдовикеXIV,формированиекоммунпервыхамериканских поселенцев, становление и институциональное оформлениесоветской политической системы, период расцвета германского нацизма).Стольнеоднородныйиллюстративныйматериалиспользуетсядлядоказательства того, что сущностное наполнение механизмов формированиялояльности во многом инвариантно: это относительно стабильные моделивзаимодействия индивидов, воспроизводимые в разных институциональныхконтекстах.Впервомвоспроизводствапараграфевторойманипулятивнойглавы«Моделилояльности»созданияпредставленианализсценариев, позволяющих формировать и поддерживать организационнуюлояльность в рамках системы асимметричного обмена.Отмечается,чтоманипулятивныемеханизмы,формирующиепродолженную лояльность (continuance commitment) опираются, преждевсего, на два типа сценариев: «Ограничение» и «Инвестиции» (типология Р.Кантер).Ограничительныесценариипризванысократитьколичествофокусов лояльности, способных конкурировать с организацией либо собъектами привязанности, локализованными в ее границах.

В качествеосновногоспособа,рассматриваетсяпозволяющегоманипуляциядобитьсяпространствомподобногоивременем.эффекта,Системаорганизационного контроля выстраивается таким образом, чтобы ограничитьгеографические передвижения индивида и свести к минимуму количествовремени, которое может быть конвертировано в активность в отношенииальтернативного объекта лояльности.

Операционально это достигаетсяследующим образом: запрет совместительства (сокращение потенциальныхрабочих альтернатив), дискретность времени (рабочее время не являетсяполностью функциональным, разбивается на мелкие фрагменты, недопускающиедлительногоотсутствияработника),принудительнаялокализация информации (информация, необходимая для выполненияфункциональныхобязанностей,циркулирует25тольковпределах26организации), конъюнктурная система приобщения к ресурсам (для доступа кресурсам необходима постоянно быть в курсе внутриорганизационныхдиспозиций статусов, что требует постоянного присутствия), фактическоеприсутствиекакусловиеприобщениякраспределениюресурсов(соприсутствие как демонстрация вовлеченности), фильтры на входе ворганизацию (отсекаются кандидаты, имеющие альтернативные объекты,потенциал приверженности которым выше, чем потенциал лояльностиорганизации).Ограничительныесценарии,устраняяальтернативныеобъектылояльности, канализируют время и усилия индивида, конвертируя их влояльность к организации.

То, чему отдается больше всего времени, начинаетвосприниматься как важное. Схожий принцип лежит в основе сценария«Инвестиции». Организации стимулируют определенные «вложения» состороны работника (время, усилия, знания и навыки). Это повышает«стоимость»определенныеуходаизкомпании.уступки, новОрганизацияцелом еевременнодействия –идетнаэто политиканевыполненных обещаний. Если компании удалось ограничить фокусыконкуренты либо объективные обстоятельства способствовали этому, то вдестабилизированном эмоциональном состоянии работник склонен принятьправила игры организации.При формировании аффективной лояльности (affective commitment)ограничительныесценарии(сценарий«Изоляция»)сочетаютсясмеханизмами поддержания характеристик общности. Поскольку лояльностьэтого типа проявляется, прежде всего, по отношению к группе, то увеличениемасштаба управляемости достигается за счет встраивания групповых целей иценностей в цели и ценностные ориентации субъекта управления.

Этогопроисходит за счет поддержания различных форм ресурсной зависимости.Особенностью аффективной лояльности является использование в качествересурса, помимо прочего, ценностных установок группы. Стратегииповедения носителя власти зависят от типа идентичности, с которым нужно2627работать. (1) Самый затратный вариант (с точки зрения вложенных сил иполучаемой в результате отдачи) реализуется, если группа имеет устойчивуюидентичность и обладает определенными ресурсами. В этом случаепривнесение новой идентичности требует длительного времени и зачастуюсопровождается отчуждением ресурсов группы в пользу субъекта власти. (2)Менее трудоемок вариант, при котором объединение группы вокруг новойидентичностидостигаетсяврезультатеактивизациилатентныххарактеристик общности – выбираются те элементы будущей идентичности,которые присутствуют в группе, но еще не осознаются как основа длясплоченности.

(3) Наибольшей управляемости можно добиться в группе,идентичность которой формируется с нуля. Ее характеристики определяютсясамим носителем власти, и уже в соответствии с ними осуществляетсярекрутирование в группу.Максимальную интенсивность лояльность имеет при формированииприверженностинормативноготипа(normativecommitment).Еслипродолженная лояльность опирается в основном на сценарии ограничения,аффективная привязанность – на групповые ценности, то моральнаялояльность задействует базисные мировоззренческие конструкты личности.Однако для реализации потенциала нормативной лояльности организация(или любая другая институциональная структура) должна обладать развитойидеологическойбазой,посколькупринормативнойприверженностидетерминирующий набор целей и ценностей выходит за рамки сугубогрупповых или индивидуальных, являясь репрезентацией целей, имеющихнадорганизационную природу.

Структура выступает как их проводник.Принятие новой идентичности происходит двумя способами: при негативномпроцессе это принудительная идентификация с организацией (сценарий«Смирение»), при позитивном – добровольное слияние с более масштабнойсистемой власти (сценарий «Капитуляция»). В первом случае для удержанияиндивида под контролем требуется постоянное воспроизводство подавления.Во втором, наоборот, следует обеспечить доступ к инфраструктуре власти,2728иначе приверженность станет своей полной противоположностью.Во втором параграфе второй главы «Механизмы воспроизводствалояльности на уровне трудовых ценностей» рассматриваются сценарии,приреализациикоторыхасимметричноевзаимодействиезаменяетсяравноправным партнерством. Предполагается, что ключевым фактором,обеспечивающим возможность паритетности, выступает идентификация спрофессиональнойальтернативидеятельностью,делаетчтоневозможнымувеличивает(иликрайненаборрабочихзатруднительным)использование манипулятивных схем.Приформировании продолженной лояльности на уровне трудовыхценностей, как и при реализации манипулятивных схем, организацияработает, прежде всего, с базовыми поведенческим маркерами лояльности –экстраролевой активностью и длительностью пребывания в организации.Отличие состоит в том, что идентификация с профессией автоматическиобеспечивает высокий уровень вовлеченности, не используя ресурсовлояльности к организации.

Соответственно одна из основных задач –своевременная идентификация тех кандидатов, которые обладают подобнымтипом идентичности, что достигается за счет использования механизмовсоциальнойсертификации(персональныереференты-поручители,профессиональные сообщества). Наиболее проблемной зоной продолженнойлояльности является лимитирование межорганизационной мобильности.