Руководство как фактор командообразования, страница 5

В методике оценивалсяприрост последнего месяца замера к первому и сравнивался с данными постадиям командообразования. Было установлено, что в экспериментальныхкомандах значения по стратегии выборочного взаимодействия пришли кнулевымпоказателям,аверхниезначенияпостратегииравноговзаимодействия встречаются только в командах, развившихся до стадий«реальныхкоманд»и«высокоэффективных24команд».Установленакорреляция между показателями удовлетворенности работой команды напоследнем месяце замеров (методика Р. Кунина) и стратегией равноговзаимодействия, что согласуется с другими исследованиями (Epitropaki,Martin, 2005; Martin et al., 2005). Можно сделать вывод о связи междустратегией равного взаимодействия и успешностью командообразования.Таким образом, гипотеза 2 о стратегии взаимодействия принимается.Выбор стратегии равного взаимодействия может быть логичнымследствием в ситуации построения команды высокого уровня развития ипонимания руководителем важности равного взаимодействия как условияблагоприятной атмосферы для труда команды.

Возможно, выбор стратегииявляется результатом выраженной у руководителя ориентации на группу(Holpp, 1992), помимо ориентации на задачу и на людей. Кроме того,сильная потребность в аффилиации, реализуемая через социальнуюподдержку в отношениях с подчиненными, также может привестируководителя к выбору стратегии равного взаимодействия (McClelland,Boyatzis, 1982).Анализ данных контент-анализа собраний руководителей с командамибыл разделен на три этапа. На первом этапе команды контрольной иэкспериментальной выборок были разделены на команды, достигшие кпоследнемумесяцуэкспериментастадий«реальнаякоманда»и«высокоэффективная команда» (успешное командообразование) и команды,достигшие лишь первых трех стадий развития: «рабочая группа»,«псевдокоманда»и«потенциальнаякоманда»(неуспешноекомандообразование).

Далее с помощью критерия Манна-Уитни былиоцененыразличиявбаллах,набранныхруководителямипохарактеризующих каждому из групповых процессов, происходящих вкомандах. Было обнаружено, что в группах руководителей успешных вкомандообразовании показатели ведущих процессов значимо превосходятаналогичные показатели в менее успешных командах. На втором этапеанализа данных методики сравнивалась выраженность групповых процессов25на разных стадиях успешного командообразования. Было установлено, чтокоординационныеикогнитивныепроцессызначимопревосходятмотивационные и аффективные процессы на первой стадии, на второйстадии аффективные процессы значимо превалируют над остальными, натретьейстадиикогнитивныеиаффективныепреобладаютнадмотивационными и координационными процессами, на четвертой стадиикогнитивные,аффективныеимотивационныепроцессызначимопревосходят координационные.

Это означает, что в успешных командахведущие процессы существенно отличались от второстепенных, то естьруководители активно работали с группой над определенными процессамина каждой стадии. На третьем этапе анализа численных показателейметодикибыловыяснено,чтоуруководителейнеуспешныхвкомандообразовании нет значимых различий между процессами, Этосвидетельствует о некорректности работы руководителя с командами.Такимобразом,предположение:полученныечемточнееданныеподтвердиливыдвинутоефункциируководителясоответствуютпротекающему в группе процессу, тем успешнее будет проходить процесскомандообразования(группавысокоэффективных команд).скореедостигнетГипотеза1остадииреальныхсоответствиииспособоввоздействия руководителя командному процессу принимается.Ввыборкусуспешнымкомандообразованиемвошлишестьруководителей из экспериментальных групп, где проводилась работа сруководителем, а также два руководителя из контрольной выборки.Руководители из контрольной выборки не проходили тренингов исеминаров,асамостоятельновыбиралистратегиюповедения,сфокусировавшись на функциях, актуальных для команды.

Если это неслучайность, то данный факт является свидетельством глубокого пониманияи анализа руководителем командных проблем. Для того чтобы осуществитьстоль успешное функционирование, руководителю необходимо обладатьдостаточно высоким уровнем развития навыков командообразования. Для26того чтобы проверить эти предположения, были использованы результатыметодики «360 градусов».Методика «360 градусов», проведенная до начала исследований,позволиласравнитьсамооценкуиобщуюоценку(подчиненными,руководством и коллегами) в выборке успешных и неуспешных вкомандообразовании руководителей.

Средние значения по суммарнымбаллам методики, а также в отдельности по процессам, в успешной инеуспешной выборке оказались одинаковыми. Это является свидетельствомпервоначально равных возможностей всех руководителей по отношению ккомандообразованию и еще раз подчеркивает влияние индивидуальной игрупповой работы. Двое руководителей контрольной выборки обладалисамыми высокими суммарными баллами по методике «360 градусов» всовокупной выборке. Скорее всего, этот факт помог руководителямконтрольной выборки самостоятельно развить свои команды до уровня«реальных» и «высокоэффективных» команд.Кроме того, было отмечено, что суммарные значения по самооценкеруководителейнеуспешныхкомандбылизначимовыше,чемуруководителей успешных команд.Значения обратной связи оказались достаточно высоки, личные отзывыносили положительный характер.

В целом по наблюдаемым успехамруководителей экспериментальной выборки, изначальным сведениям оразвитости функций руководителя и обратной связи можно сделать вывод,что проведенная индивидуальная и групповая работа была эффективной.Ответыреспондентовпоказали,чтополученныеданныеявляютсярезультатом реальной сформированности управленческих навыков, а невлиянием экспериментатора (эффект Мэйо).Выводы1. Руководство является ключевым фактором командообразования какпроцессаразвитияорганизационных27группввысокоэффективныекоманды. Кроме того, руководство опосредует остальные факторы: факторразвитияи согласованияцелей команды,фактор межличностныхотношений и командных ролей, фактор решения проблем.2.

Получены результаты, свидетельствующие о том, что соответствиеточности способов воздействия руководителя на команду протекающемугрупповому процессу, коррелирует с успешностью командообразования,включающегоосновныегрупповыепроцессы(поС. Заккаро):«координационный», «аффективный», «мотивационный», «когнитивный».3. Успешность командообразования зависит от стратегии взаимодействияруководителя с членами групп.

Следуя зарубежным исследованиямпсихологическогообмена,стратегиявзаимодействияруководителярассматривается в двух вариантах: стратегия равного взаимодействияруководителя (со всеми членами команды) и стратегия выборочноговзаимодействия (с выделением наиболее и наименее предпочитаемыхчленов команды). В исследовании экспериментально установлено, чтостратегия равного взаимодействия руководителя положительно связана суспешностью командообразования.4.

Установлено,чтонаопределенныхэтапахкомандообразованиядоминируют конкретные групповые процессы. На этапе «рабочей группы»доминирующим групповым процессом является координация. На этапе«псевдокоманды» продолжается умеренный прирост по координационнымикогнитивнымпроцессам.Наэтапе«потенциальнойкоманды»доминирующими групповыми процессами являются когнитивный иаффективныйпроцессы.Наэтапе«реальнойкоманды»и«высокоэффективной команды» преобладает мотивационный процесс.5. Показано, что командное взаимодействие формируется поэтапно.Диадный характер взаимодействия в группе разворачивается на начальныхстадияхкомандообразования«псевдокоманды»,взаимодействиепосле-чегоформируетсяэтапах«рабочейприостанавливается.поэтапно28смоментагруппы»,Групповоеначалажизнедеятельности группы.6. Установлено, что показатель приоритетного группового процесса всочетании с характером протекания остальных процессов являетсяпоказателем уровня развития команды.7.

Экспериментально установлено, что равное отношение руководителя кчленам команды также коррелирует с высокой удовлетворенностьютрудом.Завышеннаясамооценкаруководителякоррелируетснеэффективным руководством.В Заключении отмечается теоретическое значение диссертационногоисследования; определяются перспективы изучения проблем руководства икомандообразования. В практическом плане отмечается, что полученныерезультаты и разработанная методика, описывающая механизмы поведенияруководителя, будут полезны в организационной диагностике, в тренерскойдеятельности по развитию и обучению руководителей управленческимнавыкам, непосредственно в командообразовании.Этапыкомандообразованияигрупповогофункционированиясодержательно дополнились динамикой когнитивных, координационных,аффективных и мотивационных процессов.

Эти результаты могут бытьполезны в диагностике группового развития, поскольку показательприоритетного группового процесса в сочетании с характером протеканияостальных процессов, является показателем уровня развития группы.В качестве перспектив дальнейших исследований видится изучениеруководства на примере различных групп, организационных контекстов,типов деятельности, а также изучение дальнейшей динамики с моментастановления «высокоэффективной команды» до этапа распада, возвращенияна первую стадию развития или качественно новый виток в прохожденииэтапов командообразования.

Отмечается перспективность лонгитюдныхисследований в области психологии малых групп в практике и кроссуровневый подход для построения теоретических положений руководства29как многогранного социально-психологического феномена.Основное содержание диссертационного исследования отражено в четырехпубликациях автора (общий объем – 1,1 п.л.; авторский вклад – 1,1 п.л.).Публикации в рецензируемых журналах, утвержденных ВАК приМинистерстве образования и науки РФ для публикации основныхрезультатов диссертационных исследований:1. Мучник, Е.Р.